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這篇文章講工資費用率，工資費用率有三個等級，第一個等級叫公司級，公司級費用率反映整個公司的人力成本的情況，通常公司級的公司費用率，一般通過曆史數據跟利潤率做比對。比如說公司去年工資有35%，上一年30%，上上年25%，每年公司費用率都在不斷增長，這是很要命的。

再看一下利潤率最高，利潤率過去達到20%，現在隻有7%，目前很多企業上升最快的就是人力成本。

第二看部門級，部門級的公司費用率，反映單一部門的人力配置情況，這個情況通常會跟過去的曆史數據，比如生産部，生産部去年的工資費用率3.8%，上一年3.2%，增加了0.6，再上年2.9%，每年都在增長，這個就要分析了，然後再看其他部門，比如業務部多少他是做比對的。

第三叫崗位級，很多企業沒做到崗位級，在我們的KSF當中經常會做崗位級，崗位級反映的是一些重要崗位人員的工資占比，一般來說會看一些管理層崗位或者某一個崗位等等。

會以本崗或本人過往的比率，以及同比性很強的崗位做比對，比如說這個崗位人力資源總監、财務總監、等崗位工資費用率做比對。

崗位級也既代表單一崗位，也代表單一人員的工資占比，這三級其實很有意義，公司級就是看這公司的産值比，産值當中有多少成本，稅金多少，各種費用，有多少是工資，單一的看不懂，看不出來什麼問題。

經常有人說，工資費用率定多少合适？這個不好講，因為每個行業跟企業都不一樣，這種情況大部分可以拿行業做一個标準，做一個标尺來進行衡量。

但是并不絕對，重要是跟自己過去來比，每個企業去年很賺錢，工資多少，我今年不賺錢，工資多少，他是能比對出來的。

再看看我們的部門級的工資費用率，整個企業的工資成本在裡面，那麼這些工資費用每個部門占了多少？這是企業工資預算的一個關鍵步驟。

比如說生産部6.9%，技術部1.46%，業務部1.33%，但實際上你現在看到的是一個靜态的，我們在做工資預算的時候，其實還做動态，動态什麼意思？就是去年多少，去年生産部是多少，前一年再上一年多少，然後有個增長率比對，你發現哪些部門增長高，哪些部門增長低，當然我們看工資費用率，不能單一的看工資費用率。

比如員工流失率，核心員工流失率等等，還在看這些為什麼流失率很高，工資費用的增長率又低的，說明什麼？說明我們對這個部門很忽視，員工流失很多，你要分析這個部門招人容不容易，這個部門的價值怎麼樣？這個部門到底存在什麼問題？做更好的分析。

我們說反映人本價值有四個核心的指标，我們來總結一下。

第一，叫平均人效，剛才講的人效指标。

第二，工資費用率

第三，工資增長率，剛才我們講的工資增長率，包括工資費用率的增長率，單一崗位的工資增長率。

第四，就是工資人效比，就是把人效除以工資，看看人效增長的幅度和工資增長的水平之間的一個比對。通過這個比對能發現員工的創造力和人力成本之間的某一種聯系。

當然我們希望人效增長幅度大一點，工資增長幅度稍微小一點，這樣企業盈利能力高，最怕的就是工資增長幅度遠超人效增長的幅度。

現在很多企業這幾年都有這樣的問題，所以變成老闆不想加工資，企業的效益也因為人力成本越來越高而變得越來越低。

一般情況下，在考核的時候，經營部門會選平均人效這個指标，管理部門會選工資費用，預算額，人力資源部會同時用兩個指标，但是人力資源部用的指标一般是平均人效，加上全公司的工資費用率。

但是二線的管理部門，一般用工資費用額要好過費用率，因為二線部門的穩定性比較強，不像一線部門，一下子營業額低了，人手就開始自然淘汰，二線沒那麼快，它的反應速度會比較遲鈍一點。

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