員工信任激勵機制?作者 | 孫波 中國勞動關系學院教授、華夏基石高級合夥人來源 | 華夏基石管理評論（guanlizhisheng2015） ，下面我們就來說一說關于員工信任激勵機制?我們一起去了解并探讨一下這個問題吧!

員工信任激勵機制

作者 | 孫波 中國勞動關系學院教授、華夏基石高級合夥人來源 | 華夏基石管理評論（guanlizhisheng2015）

01個體的績效更多是來自于自我價值驅動

組織決策研究領域最有貢獻的學者之一，美國斯坦福大學管理學教授詹姆斯·馬奇在組織理論中有一個非常重要的論述“員工在組織中的績效行為不僅僅來自于目标，更多的是來自于自我價值驅動。”如果我們分析哪類組織效率最高時，發現排在第一、第二的肯定是軍隊和NGO社會公益組織，這兩類組織恰恰有一個共同點，都不是通過物質激勵來實現對成員的管理和激勵。分析其原因，關鍵就在于詹姆斯·馬奇所講的自我價值驅動。新兵入伍前可能還是懈怠的小年輕，但是經過三個月新兵連的訓練，就會發生脫胎換骨的改變，關鍵就在于通過目标的激勵，使得他将自己在入伍這兩年的付出與保家衛國等宏偉的目标聯系在了一起，實現了對自我的激勵。我印象很深刻，我在深圳華為公司工作時，我的一位同事當時就因為工作壓力大、發展目标模糊等原因選擇了辭職，雖然很多是由于個人認識等原因導緻的，但是他離職時狀态确實極差。兩年後我偶然在街上遇到他時，狀态非常好，整個人變得積極樂觀，充滿活力。我很好奇，問他是否找到了更高薪或者更有發展的工作，他告訴我參加了共青團組織的一個項目在貴州山區支教，雖然每個月隻有300元的補助，但是他覺得付出是值得的，因為自己的付出能夠對中國的教育事業和未來貢獻一份力量。我想這就是自我價值驅動所帶來的。當然，由于每個人對價值和訴求的認可不同，自然導緻對同樣一件事物截然不同的看法，最終也一定會通過行為表現在績效上。那麼，也許我們需要思考的是在管理中如何能夠更好地利用自我價值驅動實現對員工的激勵和管理。在學校工作經常會參加學生組織的一些活動，有一次我恰好在一周内連續參加了兩個學生的活動，但是帶給我的感觸差異卻比較大。一次是我臨時決定參加的大三學生自己組織的知識競賽，發現和我概念中的知識競賽差異巨大，無論是比賽形式、内容以及表現，都在彰顯90後的特點。從比賽的形式看，除了有傳統的辯論環節以外基本是情景模拟，學生用一個一個的情景短劇的方式展示他們對企業、社會和管理的認知。每個學生在台上的表演環節都能做到落落大方，能感受到他們極強的自信和表現欲，而且非常生動，應變能力也很強。每到表演部分都是最出彩的環節，台下一直是歡聲不斷。雖然，在歡笑聲的背後也暴露出認知深度等一些問題，但是可以說整場競賽的效果非常好，達到了預期的目的。而另外一次活動，則是應學院要求組織的一台晚會，明顯能感覺到學生參與的熱情不高，同樣的主持人在一周之内兩場活動的表現可以說差異巨大。如果從馬奇的觀點來看，差異可能就在于是否實現了自我價值驅動。這可能也和“90後”自己對一件事價值的判斷标準有關。

02溝通是管理的生命線

但是，這也是我們已經在面對和即将要面對的員工群體，如何激勵和調動他們，我想也必須考慮到對自我價值驅動的管理。從人力資源管理的角度來思考，有效溝通必然将真正成為管理的生命線，而不是僅僅停留在口頭層面。通過構建展示平台和針對性的引導必然将成為激勵、調動的前提和主要方式，KPI的導向作用可能對這個群體的作用會降低，而通過構建良好的展示平台所帶來的績效動力可能會遠遠超過目标的牽引。我們現在的管理思想更加強調通過建立各種目标體系來牽引員工的成長，未來也許我們需要做的不是預設目标，而是要通過平台搭建，激發員工在平台上産生目标和完成目标，也就意味着管理者的重心将從目标控制轉向方向的控制。所以，我在設想，未來的管理者必須首先是教練員，不是基于目标完成的教練，而是基于系統思維訓練的教練。未來的管理重心必須是平台的構建，不是簡單基于職業發展的能力平台，而是基于能力發揮的展示平台。

03全面認可是激勵的前提

網絡經濟帶來了溝通方式的劇烈變化，同時也造就了新一代年輕群體新的價值認可訴求，而且這個群體比以往任何一個時期的員工群體更加渴望表達和被關注、被認可。如何滿足這些新的認可需求，是能否實現有效激勵的重要前提。過去，我們進入一個組織，通常家長都會反複強調要好好表現，做好手頭的每一件事，領導就會關注你。而現在的年輕員工則是完全不同的，我經常聽到年輕員工在講“因為你不關注我，所以我就不好好表現。”這可能和他們從小的生活環境有關系，大多數新生代員工都是獨生子女，在過去的生長環境中一直處于被關注的地位，也導緻了他們的邏輯正好和過去的邏輯相反，所以，認可成為了激勵實現的前提。對新生代來講，認可還不僅僅是來自于組織内部，社交網絡的發達使得被更大群體認可也成為了他們所追求的目标。針對這一新的變化趨勢，彭劍鋒教授在2013年的多次演講提到，人力資源管理已經進入人力資源價值創造與效能時代、全面認可激勵時代。人力資源管理者面對的新問題在于如何讓每一位員工成為價值創造者并有價值地工作，全面提升人力資源價值創造與效能。如何讓每一位員工的努力與價值貢獻得到全面認可，激勵員工開發潛能，創造出高績效。全面認可涉及到如何通過認可激勵績效提升，如何通過認可激勵文化行為、企業公民行為，以及如何通過認可激勵員工忠誠、員工成長與客戶忠誠等等。比如通過設定工作任務認可或者服務認可來激勵績效提升，企業可随時在認可專區發布任務和認可積分。如果某位員工或某些員工群體有意願承擔并完成了任務，則可獲得相應積分。或者來自客戶的每一次正向評價都将快速對應一定的認可積分獎勵給員工。員工可以使用這些積分在企業的相應平台上兌換自己心儀的獎品或服務。通過這種方式實現了對員工績效優秀行為的及時認可和個性化激勵，就能夠鼓勵員工發揮所長勇于承擔任務，積極服務客戶。關于激勵認可的管理模式應用，國際上也已經有了非常成熟的案例。同樣基于雲概念的和Achivecers，就是在這個領域比較有代表性的公司。Globoforce是典型的人力資源咨詢公司，它的主要業務就是提供員工激勵認可的咨詢服務。Achivecers成立于2002年，主要是運營員工激勵平台。Achievers把激勵的過程變成了軟件運營服務模式SaaS（軟件即服務），讓客戶通過這個平台利用獎勵措施和社交網絡來激勵員工。Achievers的員工獎勵平台的機制是這樣的：讓員工把自己的工作成就共享到Twitter、LinkedIn和Facebook上，同時員工可通過電子郵件來轉發這些社會認可。在這個平台上員工可以獲得積分，這些積分最後通過對接的自選平台兌換成員工所期望的福利或産品。在解決員工及時激勵認可的同時将激勵以自選的方式實現了個性化需要的滿足。本文選自《績效管理：本源與趨勢》。

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