導語：校招進行時，如何提高學生們的入職到崗率，成為HR和企業們共同面臨的現實問題。

3月校招正當時，崗位衆多候選人量大，此刻又值疫情反撲期，遠程辦公無疑增加了校招難度，雖說通過無接觸面試方式可以提升流程效率，但對掌握主動權的應屆生而言，應聘流程順暢也從另一方面拓寬了他們的選擇範圍，手握多份面試邀請，腰揣多家錄用Offer，都是再普遍不過的現狀了。可對于招聘HR來說，任何一個環節沒跟上，都容易被候選人“放鴿子”，一不小心“到嘴的鴨子也會飛”。

那麼，HR該提前做好哪些準備，才能降低招聘各環節中的人才流失率呢？

一、招聘中，HR最容易被“鴿”的3個環節

在日常招聘過程中，應聘者爽約的情況屢見不鮮，尤其是校招期間，候選人可選餘地多，面對大量就業機會，應屆生們總是想要貨比三家選出最優解，再加上現如今的00後，更在乎自身體驗，強調個人感受，有一個環節不爽，企業都可能會被拉進“黑名單”。以下這3個環節，往往是候選人最容易“跑路”的3個節點：

1. 筆試環節

在校招場景下，很多企業會用一套标準化的測試題分析候選人的基本素養、道德品質、性格特質、心理狀态等等，恨不得看透候選人的每一個毛孔，從人格根本上淘汰一部分不合格的應聘者，但這類的測試往往題量大不說，問題設置的也千奇百怪，很多候選人根本熬不住做這麼多匪夷所思的考試題，再加上HR并沒有把測試目的提前告知清楚，容易讓人沒有耐心做完這些考試題，還容易給候選人留下“企業并不信任我”的印象，所以在這個環節半途跑路是常有的事。

2. 面試環節

面試流程混亂是大多數候選人放棄繼續和企業溝通的重要原因之一，校招量大候選人多，很容易造成面試環節的不順暢，無論是初面還是複面，安排的不夠妥當專業，很容易讓應屆生們産生“再看看下家”的想法。

另外，HR邀約的話術是否專業、面試形式是否靈活也是候選人反向考察企業的細節所在，若是企業隻接受線下面試，很多候選人考慮到路程遠近，也會白白錯失和優質人才溝通的機會。

3. Offer環節

如果招聘流程到了Offer溝通環節，要是再讓候選人跑了，那真是會讓HR們大為受挫。當然，這個環節搞不定候選人的情況也很普遍，尤其是校招季，應屆生們手裡沒三五個Offer作為談薪籌碼，恐怕都會懷疑自己是不是能力不行。

所以，在Offer溝通和發放環節，企業很容易敗在提供的薪酬福利在行業裡是否有競争力、雇主品牌形象是否深入人心等方面，隻有做好這些，才不至于在臨門一腳的時候掉鍊子。

二、HR怎麼做能提高校招到崗率?

那麼，在校招時面對候選人的“誠信危機”，HR難道隻能束手無策嗎？其實如果能将招聘過程中的很多細節工作前置，就能極大減少被“鴿”幾率。

1. 篩選簡曆需精準

首先，想要确保招聘的後續流程能高效順利的進行，在簡曆篩選環節就不該掉以輕心。因為社招期短、投遞量大，很多HR為了确保手裡的人才儲備足夠多，在篩選簡曆時門檻過低，就會在後續環節中造成斷崖式的流失。

Moka考慮到這一點，為了減輕HR工作強度的同時提高簡曆篩選的精準度，HR可以将簡曆上傳至人才庫，系統會自動将簡曆關鍵信息進行提取，從多維度考察，生成人崗匹配準确度，方便HR全方位甄别畢業生，高效篩選出優質的簡曆。

2. 樹立高質量雇主形象

新一代求職者，尤其是剛出校門的應屆生，對職場認知較淺，往往都是通過對企業形象第一印象選擇心儀的工作，這時，對于校招門戶的搭建就至關重要。

Moka能幫助企業打造多端适合年輕人風格的招聘窗口，幫助企業樹立更貼近候選人審美的雇主形象，強化品牌個性化呈現，增強候選人的求職體驗度，應屆生也可通過招聘公衆号就能投遞簡曆，覆蓋社交媒體宣傳渠道，提高渠道簡曆彙總量。

Moka幫助企業搭建的移動端招聘門戶

3. 善于利用校園大使

校園大使是校招場景下獨有的角色，利用好校園大使做好前期宣傳工作，校園大使也更清楚不同專業的人才質量，能夠推薦更為精準的候選人，從一定程度上幫助企業減輕招聘壓力，提高崗位吸引度。

Moka校招模式對于校園大使身份的管理，也有相應的内推功能設置，制定不同的内推獎勵規則，提高校園大使的工作積極性，幫助企業共同建設優質的雇主品牌形象。

Moka後台關于校園大使渠道的功能截圖

4. 提供有競争力的薪酬待遇

現在的職場壓力比以前更大，年輕人對老闆畫餅的态度也越來越警惕，拿不到實際的物質價值，就算把崗位前景吹噓的天花亂墜，也得不到年輕人的心。在薪酬待遇這塊幾乎是所有“打工人”最關心的核心問題，與其含含糊糊的玩文字遊戲，不如把實際的薪酬福利列清擺明，讓學生們感受到價值所在，HR們也需要做好前期行業薪資水平的調研，了解市面真實用工待遇，才能從關鍵點打動候選人的心。

5. 考慮開放更多實習崗位

校招有一個特色在于，應屆生在敲定工作後，距離畢業還有一段時間空檔期，很多企業會選擇開放實習崗位，給這些已經拿到正式Offer的“準員工”體驗真實工作場景的機會，不但能緩解用人部門的工作壓力，還能穩住候選人，打消“身在曹營心在漢”的念頭，降低人才流動的可能性。

6. 利用智能化系統做好自動觸達工作

招聘周期短、入職周期長，是确保應屆生到崗率的難點之一，如何降低每個環節的人才流失是重中之重。Moka針對這一問題，推出了貫穿着整個招聘工作始末的“保溫期”設置。從“面試保溫期”開始，再到“Offer保溫期”、“入職保溫期”，每個環節都能通過HR設置的周期節點進行自動化觸達候選人，占領候選人心智，讓他們感受到來自企業對人才的重視，對即将入職的崗位熱情也不再遞減。

Moka後台關于保溫期的功能截圖

7. 對被拒人群進行及時回訪

既然招聘的每個環節都有被候選人拒絕的可能，那麼如何防止拒絕頻發，是HR需要在招聘結束後複盤的工作内容。無論是面試被拒，還是Offer被拒，HR都應該及時詢問候選人拒絕崗位的理由，能從企業自身角度針對性的防止人才流失，為後續的招聘工作掃清障礙。

無論是春招還是秋招，能吸引到學生們的青睐已經是招聘成功的一半，但是，做好後續流程每一個關鍵環節的細節工作，才能确保應屆生進入企業成為真正的新鮮血液，為基業長青做好高質量的人才儲備。

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Moka（北京希瑞亞斯科技有限公司）是一家緻力于為企業全員帶來更好體驗的HR SaaS服務商，為中大型企業提供從招聘到入職、組織人事、假勤、薪酬、績效等人力資源全模塊管理及數據分析，通過一流技術和服務，關注企業中每一位員工的成長，賦能企業人才戰略。

作為國内發展最快的HR SaaS廠商之一，自2015年成立以來，Moka自主研發了“Moka智能化招聘管理系統”、“Moka People”兩款産品，并先後獲得GGV紀源資本、金沙江創投、高瓴創投、襄禾資本、藍湖資本、老虎環球基金等多個知名資本青睐，并于2021年11月獲C輪1億美元融資。

截至目前，Moka累計服務包括小米、滴滴、麥當勞、安踏集團、上海醫藥、華東醫藥、Arm China、松下、元氣森林、Shopee等超過1500家客戶，業務涵蓋互聯網、連鎖零售、生物醫藥、智能制造、電商、教育等多個領域，在北京、上海、廣州、深圳、杭州、成都、南京、武漢、廈門等城市均設有辦公室。

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