未簽訂勞動合同二倍工資時效性? 筆者從事法律行業以來，接觸了非常多例因為用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，而導緻仲裁敗訴，需要支付勞動者二倍工資的實例，我來為大家講解一下關于未簽訂勞動合同二倍工資時效性?跟着小編一起來看一看吧!

未簽訂勞動合同二倍工資時效性

筆者從事法律行業以來，接觸了非常多例因為用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，而導緻仲裁敗訴，需要支付勞動者二倍工資的實例。

按照慣例，先上法律依據；《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

上述法條在實務中有什麼意義呢？我們在實務中處理自己的這類事情時又應該注意些什麼呢？

我們不妨先從簽訂書面勞動合同的義務主體談起，《勞動法》第八十二條開篇明義，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的”從該表述中，不難看出，簽訂勞動合同的義務屬于用人單位；因此，用人單位提出勞動者未提醒公司簽訂書面勞動合同的抗辯，本身就沒有了解清楚義務主體，當然也是不成立的，是無效抗辯。換言之，當你入職一家公司後，發現公司并沒有與你簽訂書面勞動合同，此時你并沒有義務提醒公司與你簽訂勞動合同。

當然，部分勞動者在公司沒有與你簽訂書面勞動合同的情況下，會産生擔憂，擔憂自己的權益是否會有保障，不得不說，這部分擔憂是有一定道理的。但過分的擔憂其實是不必要的，《勞動法》及其系列的法律和司法解釋，在立法原意上是偏向勞動者的，例如《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第三款 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。結合上文的法條，不難發現，立法在時間上實現了全覆蓋的保護。

言歸正傳，确定了義務主體後，勞動者是否就可以高枕無憂了呢？答案顯然是否定的，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，應當每月支付二倍的工資勞動争議，在實務中，尤其是在勞動仲裁程序中，對勞動者來說真正的難點在于，證明事實勞動關系和工資水平。

其邏輯在于誰主張誰舉證，勞動者與用人單位沒有書面勞動合同時，勞動者主張雙倍工資的前提條件是——需要拿出證據證明勞動者與用人單位具有事實勞動關系，那麼勞動者應當如何證明與用人單位存在勞動關系呢？我們不妨先看一個通知：

《關于确立勞動關系有關事項的通知(勞社部發〔2005〕12号)》

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度适用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證:

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的"工作證"、"服務證"等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘"登記表"、"報名表"等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

由此可見，日常在工作中養成收集、保留證據習慣的重要性。

解決了證明事實勞動關系的問題後，我們就解決了有沒有雙倍工資的問題。此時另一個問題便擺在了我們的面前，那就是有多少，換言之就是工資水平的問題，工資水平在實務中通常由工資卡流水予以佐證，當然筆者接觸的這類案件中，不乏用人單位使用現金發放的，這類用人單位具有一定的法律知識，遇到這類用人單位，應當在發工資時錄制視頻或對工資簽領等文件拍照取證，如若沒有證據證明工資水平，則極有可能導緻按照當地最低工資标準進行裁決的可能。

法律圈有句諺語，法律不保護躺在法律上睡大覺的人，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者每月支付二倍的工資的追溯同樣存在時效。該問題将在後文展開講述。

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