HR面試HR，是怎樣一種體驗？面試之前，是您好，面試之後，親愛的，彼此用最大的真誠，施展着一樣的套路，尤其是作為被面的一方，心裡恐怕全是彈幕。

而作為面試官的HR，除了問一些職業基本知識問題之外，還非常看重候選人的情商。

不僅僅是因為這個職位本身的需求，也是因為以後要作為同事相處，千萬别一言不合就發offer！

宗旨：少點套路，多點真誠。

業界把HR面試HR稱之為“交流”，有一說一，候選人不吹噓牛逼的工作經曆，面試官也不要誇大公司的制度福利。

如果招聘者能提供我們不懂的東西，謙虛學習之，交流之。作為“招聘方”的HR，是如何撥開層層套路，了解對手本質的？來！一起劃重點！

HR久經沙場、閱人無數，深谙面試之道，既掌握了面試中的各種方法與技巧，對于面試可能被問到的問題也能預測得八九不離十。

所謂知己知彼百戰百勝。因此面試HR比面試其他崗位的職場人士更需要火眼金睛，精确判斷，單靠傳統的結構化面試法遠遠不足以鑒别面試的真僞，隻有精心設計的面試流程、參與性強的面試環節才能篩選出貨真價實的HR。

對于HR的招聘，應該突破傳統的面試程序，從結果、過程、實踐三個維度分别考察HR的業績水平、專業程度和綜合素質能力。

本文就從這三個維度分别探讨各模塊HR的面試策略。

01

如何面試招聘崗位的HR？

1、結果維度

了解過去工作中與招聘相關的關鍵數據，如招聘完成率、招聘完成時間、應聘比、錄用比、錄用合格比、基礎比、渠道簡曆篩選率、人均招聘成本等等；

2、過程維度

通過考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在當前模塊上的專業程度和解決問題的能力。例如：

1）如何篩選簡曆？如何評估候選人與崗位的匹配度？

2）經常使用的面試方法和測評工具有哪些？這些面試方法分别适用于哪些情況？

3）使用過哪些招聘渠道？每種招聘渠道的效率、區别、特征怎麼樣？

4）如何應對業務部門緊急要人？業務部門看不上你選上的人怎麼處理？

5）錄用談薪，公司提供的薪資低于候選人的期望，如何處理？

6）如何判斷候選人所述的真實性？

3、實踐維度

對于應聘招聘經理/主管崗的HR，可以采用案例實踐的方式進行考察。比如給出如下一個案例：

1）年度招聘任務指标：要求候選人根據上述案例做出年度招聘規劃，包括如何制定招聘預算、招聘費用分配方案、招聘渠道如何運用、招聘專員如何分工、各職位到崗的時間節點、面試流程等等。

2）情景模拟：讓面試招聘崗的HR，現場演繹面試過程（可以直接讓其面試來公司應聘其他職位的候選人，也可以請公司中的現有員工扮演某個職位的候選人，接受該HR的面試），并對候選人進行評估。

02

如何面試培訓崗位的HR?

1、結果維度

了解過去工作中與培訓相關的關鍵數據，如培訓計劃完成率、培訓百分比、年度培訓課時、人均培訓課時、培訓普及率、需求人次數、内部講師負荷、培訓成本、标準課件開發數、培訓效果滿意度等等；

2、過程維度

通過詢問培訓體系的建設流程、以及在培訓執行過程中可能遇到的問題，了解HR在當前模塊上的專業程度和解決問題的能力。例如：

1）如何搭建培訓課程體系？

2）内部講師怎麼選拔？能人不願意做講師怎麼辦？

3）如何制定年度培訓規劃？

4）培訓計劃實施推不動，怎麼辦？

5）如何進行培訓效果評估？

6）如何推動培訓效果轉化？

3、實踐維度

1）給所有面試培訓崗的HR一個主題，要求其根據這個主題和參訓對象做一個30分鐘以内的課件，然後統一時間到公司來演示課件；

2）讓面試培訓崗的HR根據一個主題，用30分鐘的時間，采用世界咖啡屋的方式主導一次會議，參與人可以是人力資源部的全體同事，最後必須得出讨論成果。

03

如何面試薪酬福利崗位HR？

1、結果維度

了解過去工作中與薪酬福利相關的關鍵數據，如不同職位的薪酬範圍、薪酬福利的結構比例、薪酬的平均增長率、薪酬等級、績效工資占比、人均年收入、工資率、人力成本率、社保繳納比率等等；

2、過程維度

詢問HR在薪酬設計、薪酬變動、薪酬激勵管理、員工福利重難點方面的處理辦法和經驗，了解其在該職位上的勝任力。例如：

1） 你們員工的工資是怎樣算出來的？具體注意事項和應防範的風險有哪些？

2）如何設計年終獎方案？如何降低年終獎發放帶來的負面影響？

3）你們是怎麼做年度調薪的？

4）你們現有的薪酬結構是怎麼樣的？還可以怎麼優化？

5）如何做薪酬調查？

6）公司對銷售人員是如何進行薪酬激勵的？

3、實踐維度

1）針對薪酬專員崗：讓面試該崗位的HR在規定時間之内，用EXCEL制作一個數據透視表或其他表格，期間需要用到薪酬核算中的一些公式；

2）針對薪酬經理/主管崗：給出薪酬管理方面有一定挑戰性的實踐案例，要求根據案例提出解決方案。

04

如何面試績效崗位HR?

1、結果維度

了解過去工作中與績效相關的業績重點，如各部門的績效考核指标，各項指标所占的權重、考核分數的計算方式、考核結果的分布情況等等；

2、過程維度

了解建設績效體系的時候，在績效指标提煉、績效考核實施、績效反饋面談、考核結果應用這四大流程中的操作要點。例如：

1） 如何選擇績效考核方式？

2） 如何降低績效考核推行的阻力？

3）如何提煉KPI指标？如何設定指标權重？

4）如何妥善處理考核投訴？

5）員工不認同考核結果，怎麼辦？

6） 績效考核結果如何與薪酬、招聘、培訓挂鈎？

3、實踐維度

給應聘該崗位的HR簡單介紹一下公司目前的情況，包括企業規模、組織架構、管理層級、年度目标等，要求根據公司現階段的情況制作一份績效考核方案。

制定的考核方案不需要具有很強的針對性和實用性，畢竟候選人了解到的信息有限，也沒有機會和企業内部人員溝通，但是從方案中，可以看出應聘者的邏輯思維能力、分析能力和判斷能力。

05

如何面試員工關系HR?

1、結果維度

了解過去工作中與員工關系相關的業績重點，如内刊期數、員工流失率、處理過的員工投訴及其結果、組織過的員工文化活動、年度員工滿意度等等；

2、過程維度

從企業文化建設、員工活動組織、勞動關系管理三個角度提問，了解應聘者在員工關系管理方面的專業程度和經驗深度。例如：

1）如何做好優秀員工評選？評選過程中遇到過什麼樣的問題，如何解決的？

2）如何勸留想要離職的優秀員工？

3）如何将企業文化建設落地？如何做好企業文化的宣導？

4）舉辦過哪些團隊建設活動？這些活動起到了什麼樣的作用？如何評估其作用？

5）如何妥善處理員工的意見反饋？

6）如何應對和管理“問題”員工（消極怠工、經常遲到、皇親國戚等等）？談一談實際處理的案例。

3、實踐維度

用角色扮演的方式，請同事分别扮演以下幾種角色：

1）扮演不能勝任工作，應該被辭退或需要調崗調薪（薪資下調）的員工；

2）假如公司社保按基本工資而不是實際工資購買（實際工資=基本工資 績效工資），被離職後的員工投訴到社會勞動保障局，扮演該事件的稽核人員。

06

最後總結

上文提到的招聘面試法分别從結果、過程、實踐三個維度，采用挖掘業績相關數據 關鍵流程行為事件面試法 模拟真實工作場景三種方式，全面真實地考察了應聘者的專業技能、綜合素質、工作效率和質量。

當然，在面試中提問的時候，一定要注意運用STAR面試法，進一步找出關鍵信息。

同時，為了考察候選人的穩定性，還需要詳細了解候選人的離職原因、理想工作、職業規劃、對原公司最不滿意和最滿意的地方等信息。

從而，在招聘深谙面試之道的HR時，招聘HR和應聘HR之間也能鬥智鬥勇，通過博弈找到與公司最為匹配的HR人選。

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