在現在的物質社會，打工人都為了賺錢養家拼命努力，有些人可能會說工作是為了獲得成就感，在我看來，成就感是在物質基礎得到滿足的基礎上才會存在，所以找工作當然希望收入能越高越好。作為一個有多年招聘經驗的HR，可以給大家綜合分析一下HR的前景。

首先大家最關心的肯定是薪資，先說結論，HR作為職能部門，和業務部門的收入差距很大，并且差距會随着工作年限越發體現。這也是崗位特點導緻，業務部門是為公司輸出業績的，所以升職、加薪的資源更會向業務部門傾斜；而HR作為服務型部門，能做出亮眼業績的機會很少，甚至是不求有功但求無過的狀态，所以得到的資源就會差很多。

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以上海的HR為例，薪資大緻可以分為3個階段：

1）0-2年：剛入行時，薪資在6k-7k居多，所負責的以基礎性事務為主，如考勤管理、員工檔案管理、面試接待、薪資發放等等；

2）3-5年：對于HR來說這是一個分水嶺，如果工作内容停留在第一階段，那麼薪資也不會有太大變化，唯一能享受的也就是每年的全員調薪了；而優秀的人會開始接觸難度更高的工作，與公司業務更為緊密，即人力資源業務夥伴（HRBP），這時你會參與人才發展、組織架構調整、薪酬體系等工作。作為一個參與者而非主導者，薪資會達到年薪15w-20w左右；

3）5-10年：當你可以獨立承擔HRBP的各項工作，替老闆解決業務困擾時，那麼恭喜你，你已經可以成為經理（HRM）或總監了（HRD），薪資也能達到30w-50w；

長遠來看，如果各位目标是拿到50w以上年薪，那麼技術研發類工作或銷售類工作是更好的選擇（當然這兩個需要的人才特征也很明顯）。如果未來規劃是工作穩定 收入穩定，那麼HR是一個比較不錯的選擇，不過做HR需要的是高情商 多任務并行的能力，後續會針對HR的工作内容也展開進行介紹。

了解完薪資，大家肯定還是想知道HR到底是做什麼的，不少人對HR都存在着誤解，認為HR平時事情很簡單，就是招聘、發工資、做考勤，但是一名合格的HR需要掌握的遠不止這些。按照職能定位，HR工作可以分為6大模塊，即人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。單純的名詞對于新人來說難以理解，那麼我就用通俗的語言來進行介紹：

勞動關系管理也叫員工關系管理（ER），是我建議入行先接觸的模塊，負責涉及勞動合同管理，考勤管理、員工信息管理、員工滿意度調查、違紀處理、人才引進&落戶辦理等工作。簡單來說就是員工從入職到離職中的大部分信息管理類工作。重點需要提的難度較高的是員工的協商解除，這項工作對法律的理解、溝通能力和臨場應對能力的要求非常高，需要有一定職場經驗再去接觸。

工作期間會接觸到最多的是HR系統（EHR）,常用的像嘉揚、北森、金蝶、oracle（符合老外思維習慣，不推薦），EHR系統可以舉一反三，熟練掌握一個就好。當然比較小的企業不會使用EHR，會通過office軟件來進行維護。

這個模塊的優點是跟其他幾個模塊基本都有交集，所有的信息變化最終都會交由ER進行處理，另外也需要跟公司的員工保持密切關系，快速熟悉公司人員結構；

缺點也比較明顯，重複性勞動 瑣碎性工作，所以需要多任務并行能力，同時得要耐得住枯燥。

接觸員工關系可以熟悉公司人員，而招聘就能幫助你快速了解公司業務。通過職位描述（JD）可以對不同崗位有大緻的概念。招聘模塊的最終目的就是招聘人才滿足業務需求，這也是最大的壓力來源。招聘的工作流程可以分為：部門提出需求-确認需求-發布招聘信息-面試邀約-定崗評薪-跟進入職，每天最大的工作量就是在和候選人溝通上，同時也要做好被候選人不斷放鴿子的心理準備。

招聘也會用到招聘系統，目的有兩個：

1.建立流程标準，線上的流程申請可以減少溝通成本；對于外部審計和内部QA來說，也需要有合規的入職流程；

2.建立人才信息庫，進行人才的信息儲備，同時也是提供數據支持，如招聘完成率等KPI數據，方便年終總結；

很多人以為薪酬福利僅僅是發工資，但是真正的工作還需要完成薪酬體系設計，其中就包括：制定合适的薪資結構，指定崗位等級以及對應薪資範圍，每年社保、公積金的調整，人工成本的預算以及預測等等。簡單來說就是需要負責跟薪資有關的一系列政策制定并定期更新（雖然僅是一句話概括但是其中的難度是非常高的）

從事薪酬福利管理的人需要對數字有很高的敏感度，同時需要非常細心，避免工資的錯發。

培訓大緻可以分為三類：

1）專業技能培訓，這類屬于上崗證書，如建築行業的注冊建造師，施工員；制造行業的電工證等等。舉辦此類培訓課程是培訓工作中占比較大的部分。另外，還需要負責證書的定期管理（證書登記企業信息，到期複證等）；

2）職稱評定，職稱關乎員工個人發展，以我負責過的為例，因為公司屬于中級職稱評審點，需要彙總所有對的申報要求的人的資料（論文、基本資料、職稱培訓課時證明等），檢查是否符合要求，指導網上申報（當然一般企業不用做的這麼詳細，隻需要協助申報就行）；

3）個人能力提升的培訓，如商務禮儀，影響力溝通，領導力等等，這部分需要尋求外部培訓資源，培訓體驗的好壞直接決定了你當年的“績效表現”；

培訓屬于錦上添花的闆塊，要做好也不容易，簡單來說就是要用有限的預算辦出足夠大的場面~

績效直接與獎金、晉升挂鈎，也是老闆和員工都非常看重，所以績效管理體現的尤為重要。HR對于績效管理的工作流程分為：

　　年初發布制定績效要求-回收績效目标-年中回顧-年末開啟績效評定工作-彙總、審批、歸檔

　　績效通常是按照目标分解進行制定，即公司當年業務目标按照部分進行拆分，最後落實到個人；而績效的評定也分為自評、直接經理評定、間接經理評定；最後的歸檔的方式視公司是否使用績效系統而定。

　　人力資源規劃聽起來很虛，到底規劃什麼？怎麼規劃？按照我的理解，規劃可分為3部分：組織規劃、人員規劃、制度規劃。

　　組織規劃即組織發展(OD)，作為HR需要充分理解企業業務模式，協助老闆給出合理的組織架構調整建議，包括分公司&部門的合并、拆分、新增、關停；

人員規劃即人才發展（TD）：需要負責關鍵崗位人才的招募、識别、發展、管理和留任。

制度規劃涉及到的範圍最廣，包括對所有模塊制度的建立、更新，同時也需要進行HR所有費用的預算管理；

雖然用簡單的3句話概括了人力資源規劃的工作，但是實際需要長期積累的工作經驗才能真正做好這塊工作，不然就不是一個合格的決策者而是執行者了。

以上就是HR這個崗位的相關介紹，供想要做HR的小夥伴們作一個參考，因為篇幅有限，隻能淺顯的為大家灌輸大概的概念，謝謝~

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