編輯導語：在大廠獲得晉升機會，可以說是難度重重，不僅十分考驗個人能力，而且涉及到各方各面的原因，本篇文章作者分享了在大廠難以獲得晉升的各種原因，分析了大廠P6難以升P7的原因，一起來看一下。

很多同學在大廠的職級被卡在P6。我之前在阿裡時，有一個下屬多年晉升P7無望。

雖然沒有晉升到P7并不意味着基本工資會少多少（尤其是早些年有的P6也能拿到股票，身家并不低），但眼看着同時入職的同事們已經“步步高升”，為什麼自己就升不上去呢？

我在阿裡包括現在的公司，多年擔任公司晉升答辯。我想從晉升評委的角度聊聊，為什麼晉升很難，尤其是從P6（個人貢獻者）晉升到P7（管理者）更難。

01

咱們先說說，在大廠，為什麼工資結構會比較複雜。

公司不管是給你工資，還是給你晉升機會，還是獎金、期權，本身代表的含義是完全不一樣的。

勞動結果的反饋叫工資。是因為人才市場也是個常規市場，你勞動的價值就是工資。

年終獎是一個激勵動作，第一是讓你在公司留下來，别幹了半截就走了對吧？

盡量年滿一年，第二是對于你這一年整個的表現和對公司的貢獻做一個考評。一般績效評C就沒有獎金了。

騰訊最近鬧了一個事兒，就是有一個同學他年底被打了一個低績效崩潰了，然後在網上傳的比較厲害，說騰訊裡面打低績效會這麼難受嗎？

當然難受了，工作了一年，最後發現我隻是把工資拿到手，我那麼大的獎金包沒了，可能占我的全年的百分之二三十以上的收入。

而期權呢，一般是分好幾年解鎖的。

阿裡一般是211就是兩年拿50%，後面兩年每年拿25%。給期權代表公司要留你時間更長。

老阿裡和老騰訊每年都有一些期權到期，導緻跳槽都很困難，一跳就感覺自己損失很大。

02

咱們再看，P6無法晉升到P7的幾個原因。

首先，如果說你不帶人，升P7的成功概率就很低。

其次，公司為什麼要晉升你的P7呢？本質上是希望跟你簡曆長期穩定的合作關系。

到P7，就開始考慮給你期權了。

那公司為啥把你留的時間更長，如果你是可被替代的，我留你幹嘛對吧？

我應該跟你簽一個簡單的協議，你随時可以走，我幹嘛要用期權綁你的？

原因就是認為你的價值是有一定的不可替代性，或者說你承擔了一個比較大的責任，而這個事情是要延續一兩年以上的事兒，你輕易走了的話對我們影響太大，或者是對公司的業務的發展不是好的結果。

反過來想，其實也可以理解為對你的一個認可，公司都願意用長期的激勵來激勵你，說白了就是希望跟你建立長期穩定的合作關系。

所以公司在考慮要不要給你發期權的時候，其實更多考量是你是我不可替代的一個優秀員工嗎？

在公司未來發展上，希望你跟公司相伴相随的時間更長嗎？

所以P7的晉升包含了更多的含義，就相當于說如果公司讓你晉升成功了，就得考慮要不要給你長期建立關系。

除此以外，P7會對價值觀有一些要求，這裡面就包含了一些文化傳承的意味。

比如說我們都希望改變世界，你想跟我們一起改變世界嗎？公司遇到一些外部變化或者輿論影響，會遇到危機，甚至包括你的BU被調整、老闆離職，你們被調到其他業務線，你會怨恨埋怨嗎？這些都是需要考慮的。

03

P7晉升的考核，是公司考量要不要給你更大責任。

一方面是工作量，給你更多的事兒幹，另一方面也是你對你的下級員工要負責。

通常P7開始帶人，公司賦予你管理職責，也希望你可以把人帶好。

都是從外面好不容易挖來的人，肯定不想你把人帶壞了；第三也是處于長期相向而行的考量。

我們去評判一個人能不能升到更高職位的時候，往往會有好幾個指标去衡量他，除非你在某個單項突破天際，才能不受限制。

如果是按部就班從升職角度來講，大概要看5-6項指标，比如說，往上有商業思考，往下一點就是業務理解。

比如說專業技能；比如說産品的溝通技巧；另外越往上走，就越要有架構能力。

另外還有對技術的理解，以及品味。

這幾項都還不錯能打六七分，有一兩項可以打七八分，潛力也不錯，才能晉升。

聽起來是不是壓力很大，本質上講，越往上晉升就會越難，很殘酷。

升職是個金字塔，越往上人越少，最後晉升成功的那個人。

• 第一确實沒有太明顯的短闆；
• 第二就是要學習怎麼去彙報。彙報也是需要學習方法的；
• 第三就是回答問題的底層邏輯。

不管是晉升還是面試，别人問你問題背後有他想要獲得的東西，并不是單純回答問題。

這就是P6升P7比較難的原因。

本文由 @老曾談産品 原創發布于人人都是産品經理。未經許可，禁止轉載。

題圖來自Unsplash，基于CC0協議。

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