這是很多人都會犯的錯誤。例如，員工最初是生産部經理，但現在公司單方面将其職位轉移到生産部副經理，甚至免除經理職位，直接成為生産部經理助理。此時，許多朋友會非常生氣，認為公司是單方面強迫調動，甚至采取被迫離職的過程，事實上，這是非理性的。

1、公司沒有将職位與職位混為一談，也沒有将經理視為職位。例如，明确規定員工的職位為生産部經理，因此公司不能免職。但是，如果公司同意員工的職位為生産管理崗位，系統明确規定生産管理崗位範圍内的崗位包括經理。

2、公司同意崗位工作内容的一般内容，但沒有非常具體的協議。例如，負責生産部規定區域的管理和監督，經理也有權利，主管也有權利，但規定的區域不同。但是，如果生産部經理同意對下屬主管崗位有任免權，則具有明确的方向性。如果你想把經理變成主管，它涉及到工作内容的一些變化，這将是有争議的。

3、公司和員工有相應的書面條款，如在崗位不變的前提下，公司可以根據需要對員工進行任免。原則上，也有類似的條款。隻要工資保持不變，公司就可以免除員工經理的職務，任主管職務。因為此時工作内容沒有改變，隻是職位的改變。

既然公司有權免職，員工的工資是否會相應降低？在大多數情況下，這是不可能的。這取決于工資和工作内容之間的相關性。對于崗位任免，如果公司明确同意類似崗位補貼的項目，如果免職合法，這部分補貼可以相應調整。同樣，如果公司與員工明确約定了與崗位等級和薪酬等級相對應的内容，隻要公司合法調整崗位，調整薪酬就是合法的。因此，許多朋友還沒有弄清楚公司的情況。免職是否合法，認為公司降低部分工資是違法的，因此被迫解除勞動合同，導緻被動。

因此，這并不意味着質量部門經理不能負責生産部門的工作，也不意味着生産部門經理不能負責采購工作。目前，這些名稱隻是各公司長期約定的習俗，但請記住，這不是法律強制性的。

對于崗位名稱和部門名稱，公司擁有完全獨立的命名權。因此，當我們判斷公司是否調整崗位時，名稱的變更隻能作為參考，重點是工作内容是否調整，以及公司制度中對崗位名稱的規定，以及崗位名稱與工作内容的相關性。

1、工作内容是否發生了變化。這是《勞動合同法》規定的。公司不需要在勞動合同中與員工達成協議，但必須明确工作内容。如果沒有明确的協議，這取決于實際的工作内容。這個職位實際上是公司為了方便而命名的一種工作内容。

2、工作條件是否發生了變化。這與工作内容有點相似，但也有所不同。例如，公司免除員工經理職務，變更主管職務，可能是合法的。但是，如果經理職務被免除，具體工作長期不安排，懷疑不按照勞動合同提供勞動條件，員工可以被迫終止勞動關系，因為此時不是免職是否合法，而是是是否提供勞動條件。

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