事業單位人員績效工資核定?随着我國事業單位中崗位績效制度的進一步改革，在我國績效工資制度的實施已經成為社會關注的焦點問題怎樣完善和加強事業單位的崗位績效管理制度，完善績效工資的實施以及評估工作，是當前我國事業單位績效工資在實施過程中所需要關注的重點問題本文主要就當前我國事業單位進行崗位績效工資制度的進一步改革為背景，闡述其意義，以及績效工資在實施過程中所遇到的難點問題，繼而提出相應的解決對策以完善其實施及評估工作，下面我們就來說一說關于事業單位人員績效工資核定?我們一起去了解并探讨一下這個問題吧!

事業單位人員績效工資核定

随着我國事業單位中崗位績效制度的進一步改革，在我國績效工資制度的實施已經成為社會關注的焦點問題。怎樣完善和加強事業單位的崗位績效管理制度，完善績效工資的實施以及評估工作，是當前我國事業單位績效工資在實施過程中所需要關注的重點問題。本文主要就當前我國事業單位進行崗位績效工資制度的進一步改革為背景，闡述其意義，以及績效工資在實施過程中所遇到的難點問題，繼而提出相應的解決對策以完善其實施及評估工作。

一、崗位績效工資制度的内涵

1.崗位績效工資制度的含義

當前我國事業單位中所實行的崗位績效工資制度主要是由薪級工資、崗位工資、補貼以及績效工資構成，其中崗位工資主要是體現在事業單位工作人員所聘崗位上的要求以及職責。薪級工資主要是靠事業單位工作人員自身的工作表現以及工作的資曆來實現。其中績效工資主要是事業單位工作人員在崗位上的貢獻以及所做出的成績展現出來，補貼以及津貼主要是對邊遠地區的崗位或者是特殊的崗位所發放的一種補貼。

2.績效工資制度實施的意義

對事業單位的工資制度改革來說，績效工資制度的改革是其重要的内容，事業單位績效工資的改革有很重要的意義。一方面，能夠使得事業單位的人事制度改革取得相應的成果，對人事制度的改革起到一定的推動作用，使得事業單位的内部管理的力度進一步加強，更好地促進崗位的優化以及設置，對事業單位的聘任制度以及工資管理的制度等有良好的完善作用。另一方面，對事業單位的服務意識以及事業單位内部的成本核算等都會有一定的強化作用，能夠提升事業單位的經濟效益、社會效益及公衆對事業單位的滿意程度。另外，事業單位績效工資制度的實施能夠使得單位避免在年度考核的時候走過場，能夠在事業單位内部形成一種講求崗位貢獻以及服務質量的良好風氣，從而在事業單位的内部建立起規範、公正、科學的崗位激勵機制以及競争機制。最後，事業單位績效工資制度的實施能夠使得單位的員工自身的主動性以及積極性被充分地調動起來，真正形成良好的調節機制，避免以往事業單位中出現吃大鍋飯的狀況，真正落實多勞多得的工資分配原則，提升員工的工作積極性以及工作的效率。

二、績效工資實施的難點

1.政府依托不夠強

對于事業單位來說，其績效工資是在政府相應政策的框架之下實施的改革，這樣就要求改革的方案要有一定的優化和整合标準，實施績效工資制度，事業單位的經濟績效和公益及績效的界限明晰;事業單位内部分配的相應機制以及财政的控制關系;事業單位中分類分級管理的制度建設;系統而又成熟的考核體系和考核标準的建設與完善等，這些都要求有相對明晰的思路，繼而使得事業單位在對績效工資實施改革的時候能夠有一定的依據。

2.績效考核的标準制定有難度

(1)事業單位績效考核很難進行量化。首先，因為事業單位是國家政府的相應服務部門，其工作帶有比較明顯的公益性以及服務性，注重服務的社會滿意程度。這就會使得事業單位的工作績效目标會在個人的績效考核當中有多多少少的體現，這就給事業單位的績效考核帶來了比較大的難題。其次，從考核的主體上來說，在事業單位中，專業人員所占到的比例比較高，其從事的也多是一些不确定性的或者是在易變因素下的思維性活動，因此就會帶上無形以及複雜性的特征，這樣就會使得事業單位的績效考核很難真正做到量化。再次，盡管當前事業單位中的分工越來越精細，可是事業單位中依舊需要團隊之間的合作。對于事業單位來說，團隊合作的出現在很大程度上将個人的績效界限進一步淡化了，另外事業單位中團隊的共同成果往往是整個團隊的整體成績，其表現的形式比較複雜，對其進行衡量也就顯得更加複雜，很難對其進行量化處理。

(2)績效考核中有非理性因素的作用。第一，對于事業單位來說，其實施績效考核依舊需要相應的考核标準，但是這些标準的制定往往會受到很多因素的影響，不管對于制定者來說，還是對于制定的時期而言都會受到外界因素的限制，因此也就很難對事業單位全部的崗位都會有較為全面而又清晰的認識，繼而也就很難有公正、客觀以及科學的考核制定标準。這從一定程度上說明，對事業單位個人的績效進行考核是對個人的績效所做的一種近似性的評估，這樣的一種評估往往具有客觀上的偏差、主觀上的偏差以及認知上的偏差等。如果這些偏差比較大的話，就會使得事業單位績效工資的實施以及改革會面對比較大的風險和問題。第二，因為事業單位的績效考核的信息在來源上存有比較強的不确定性，使得事業單位績效考核的管理人員很難每時每刻都會對被考核者進行考察，從而也就很難對其有全面深入的了解，因此就會在績效考核的時候出現主觀印象分。第三，考核成績出來之前，事業單位的工作人員往往會對正在付出的努力視而不見，這個時候一些做表面文章或者是形式工作的往往就會比較讨考核人員的喜歡。第四，事業單位績效考核的時候往往會使用投票等方式進行表決，這樣的方式往往會有比較強的人情因素在其中，因此也就會使得績效考核自身的真實性無從談起。

3.績效考核中非預期的消極影響

對于事業單位的績效改革來說，效率的提升是其歸宿以及出發點，但是對于當前的事業單位績效考核來說，其中還會存在一些非預期的消極影響。要是事業單位的績效工資的考核以半年或者是一年作為标準的話，這樣的考核就會在時效上存有嚴重的滞後性，從而也就很難真正起到激勵的效果。如果事業單位的績效工資脫離了事業單位實際的員工績效，這樣就會使得企業單位職工的工資與績效之前的關系變得很模糊。另外，事業單位績效工資能夠在一定程度上使得事業單位的員工産生急功近利的心理，隻會關注自身所取得的效益，隻會關注考核的指标，其工作也往往是依照指标進行，對于整個單位的團隊合作比較忽視。另外，當前我國事業單位的績效考核制度實施的過程中往往會有一些情緒上的非預期的影響，這樣就會使得事業單位的有些員工會産生一些焦慮、緊張的情緒，甚至是會有比較強的挫敗感，繼而也就很難真正提升自身的工作效率。

三、完善事業單位績效工資實施的對策

對于事業單位的工資構成來說，其中績效工資是其重要的組成部分，對績效工資進行分配的時候應當堅持相應的公平原則，國家政府部門也應當對其分配進行政策上的指導以及總量上的調控。

1.實施總量上的控制

對于事業單位來說，其績效工資在總量上應當是由當地的規範性補貼以及上個年度的十二月份基本性的工資、活工資共同組成，同一個級别的财政部門或者是人事部門對其進行核實之後下達到相應的單位，對于事業單位來說，隻能在核準的總量範圍之内，依照相應的分配規則和程序進行工資的分配。

2.對分配的程序進行不斷的完善

首先，要制定合适的分配方案。方案的設計應當顧及到事業單位中所有的工作人員的合法利益，在制定方案的時候應當對單位職工的意見進行廣泛的征集，真正落實好合理以及公平。在方案制定的過程中，應當将績效考核的方法、目标以及崗位的職責等進行量化以及細化，同時應當在職工代表大會上對其進行仔細的讨論以及修訂，以便保證整個方案具有比較強的操作性和科學性。方案的制定過程中應當注重責任和權利的有效結合，要對考核的細則進行不斷地完善，适當的時候應當簽訂相應的責任書，從而将責任落實到位，另外在制定方案的時候還應當顧及到事業單位退休人員的合法利益。其次，考核要嚴格執行，要想使得指定的考核方案順利執行，就要進行嚴格的内部考核，要成立相應的考核小組，落實好獎懲制度，對考核的辦法、制度以及相應的結果進行及時的公開，要及時對員工的表現進行打分，對績效工資積極兌現，要對考核方案中的可行性進行分析，對其中的缺陷進行糾正。除此之外，還應當對事業單位員工進行相應的解釋工作以及思想工作，對其做出思想上的疏導，将局部存在的矛盾真正化解掉，繼而保障績效考核能夠順利進行。

3.強化監督以及檢查

首先，要對考核的審批程序做到進一步規範，事業單位所實施的績效工資方案應當通過代表大會以及主管部門的審核，要有财政部門進行備案。事業單位的财政部門以及人事部門應當依據當地的發展狀況以及當地工資的總體水平來确定績效工資的總量，繼而依據相應的考核結果兌現績效工資。其次，事業單位的組織、紀檢、審計以及财政等多個部門應當對其加大檢查的力度，對其中存在的違規現象進行及時的糾正。再次，事業單位應當公開相應的舉報途徑和渠道，接受社會上的廣泛性監督，對職工的意見做到積極聽取，對于方案中所存在的不合理的地方應當及時的修正，從而使得事業單位的績效工資的分配能夠真正做到合理以及公平。

四、建立科學的績效評價機制

一方面，制定和完善評估目标的原則。首先，對業績評估的目标制定來說，應當在職工與主管以及上級和下級之間溝通、交流的基礎上進行制定，應當得到事業單位職工的認可和接受。其次，對職工業績考量的手段應當要秉承客觀和公正的原則，在對其進行評估之後應當将結果及時地反映給被評估的職工，從而真正達到改進以及提升職工工作效率的目的。再次，對于那些成績比較好的職工應當及時對其進行獎勵，要對那些成績不是很好的員工進行有計劃性的培訓，從而達到鞭策的評估作用。

另一方面，選擇評估業績的主要因素。對事業單位的職工業績進行評估的時候，應當選擇比較有代表性的因素進行評估，這些因素在選擇上應當要對被評估者的素質做到全面以及客觀的反映，同時還能夠對被評估者做出正确的評價。一般而言，工作人員的工作技能、熱情、态度、質量、數量等是使用比較頻繁的要素，對于事業單位的績效管理來說，具體選擇哪些要素還應當依據事業單位的實際情況來定。

綜上所述，我國的事業單位實施崗位績效工資的改革，使得我國的事業單位開始由以往的身份管理模式轉向了崗位管理的模式，但是這一改革隻是進行了一小步，其中依舊存有一定的問題需要解決和進一步完善。事業單位的績效管理者應當對考核的方式和理念進行總結和不斷地創新，探尋到真正适合本單位的實際考核方案，隻有這樣才能真正使得績效考核作用得到充分的發揮，提升使用單位的工作效率。

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