綜合工時工作制加班費計算?□案情簡介傅某在一家時裝公司從事裁剪工作，每周工作5天，雖然公司規定每天的工作時間是8小時，但是加班加點卻是家常便飯，連雙休日也不例外遇到季節交替時節或者國定節日之前，公司的訂單會更多，工人們是忙得連軸轉，常常連着1個月不休息2013年9月，傅某因長期加班導緻身體健康水平下降，向公司提出辭職在結算工資時，傅某要求公司支付以往的加班工資，公司告訴她，車間工人實行的是綜合工時制，不存在加班工資傅某決定讨個說法，就将公司告上了仲裁委，繼而又訴訟至法院，要求企業支付2012年度加班累計時長1106.5小時以及2013年1至6月加班累計459.5小時的加班費，現在小編就來說說關于綜合工時工作制加班費計算?下面内容希望能幫助到你，我們來一起看看吧!

綜合工時工作制加班費計算

□案情簡介

傅某在一家時裝公司從事裁剪工作，每周工作5天，雖然公司規定每天的工作時間是8小時，但是加班加點卻是家常便飯，連雙休日也不例外。遇到季節交替時節或者國定節日之前，公司的訂單會更多，工人們是忙得連軸轉，常常連着1個月不休息。2013年9月，傅某因長期加班導緻身體健康水平下降，向公司提出辭職。在結算工資時，傅某要求公司支付以往的加班工資，公司告訴她，車間工人實行的是綜合工時制，不存在加班工資。傅某決定讨個說法，就将公司告上了仲裁委，繼而又訴訟至法院，要求企業支付2012年度加班累計時長1106.5小時以及2013年1至6月加班累計459.5小時的加班費。

□争議焦點

在庭審中，公司辯稱他們對包括傅某在内的部分工作崗位實行計算周期為年的綜合工時制，也拿出了相關部門的批複。

而傅某稱她從來不知道什麼綜合工時，她一直按照公司安排每周工作5天，每天8小時外還經常要加班，但公司從未給過加班費。

本案焦點在于申請了綜合計算工時工作制的崗位有沒有加班費？

□裁判結果

法院認為，從傅某實際的工作情況來看，她在法定标準工作時間内均在上班，崗位的淡旺季之分僅體現在平時和周末加班時數的長短，時裝公司在生産淡季中也未安排該勞動者輪休或調休，存在加班問題，故判令該時裝公司按标準向勞動者支付加班工資。

□律師點評

所謂綜合工時制，是指用人單位以标準工作時間為基礎，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工時制度。綜合工時制可以分别以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均工作時間應與法定标準工作時間基本相同。實行綜合工時制并非用人單位可以随心所欲，它具有崗位限制、預先申請、周期性等特征，因此在申請及申請後應當注意以下幾點：

首先，對實行綜合工時制的工作崗位有一定的範圍限制，即交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；地質及資源勘探、建築、制鹽、制糖、旅遊等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；以及其他需要實行綜合工時制的崗位。歸納起來就是因工作性質特殊需連續作業的職工以及受季節和自然條件限制行業的部分職工。

其次，用人單位對以上崗位實行綜合工時制時，必須向勞動保障行政部門提出申請，在得到批準後才能正式實行。實踐中，不止一家用人單位，未經勞動部門的審批，就跟員工進行了約定執行綜合工時制。日常管理過程中，用人單位跟員工也根據雙方的約定，執行着所謂的綜合工時制，這種做法的法律風險是很高的。

再次，綜合工時制與标準工時制一個很大的區别在于，标準工時制以每日計算工作時間，而綜合工時制可以以一個較大的時間跨度來計算工作時間，比如以周、月、季，甚至年等為一個周期，但這并不是意味着可以濫用勞動者的勞動力。用人單位應當與工會和勞動者協商，采取集中工作、集中休息、輪休調休等方式，注意勞逸結合，切實保障勞動者的身體健康。特别注意的是，對于第三級以上（含第三級）體力勞動強度的工作崗位，用人單位安排勞動者每日連續工作時間不得超過11小時，而且每周至少休息一天。設計綜合工時制的本意，在于确保勞動者身心健康的前提下，給予用人單位一定的時間支配權，以适應相應的特殊工作性質或者生産特點。因此，在理解、認識和實施綜合工時制時，應重視這一立法目的，否則，操作起來将可能違背立法原則，走向違法的危險境地。實踐中，很多用人單位将綜合工時制純粹當作規避和降低加班工資風險的一種工具，而完全忽視了該特殊工時制建立的本來目的，這就導緻了大量違法行為的出現，也産生了不少勞動糾紛。

最後，綜合工時制不分制度工作日和周休息日。實行綜合計算工時工作制的勞動者，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作。雖然綜合工時制允許具體的某日（或某周）工作時間可以超過法定标準工作時間，但是其基礎仍然是标準工時制，仍然要堅持一定周期内總的工作時間及平均工作時間都不能違反法定的标準，其超過綜合計算周期的總的法定工作時間的部分，視為延長工作時間，并且應當支付加班工資。《上海市企業工資支付辦法》第十三條規定，經批準實行綜合工時制的用人單位，勞動者綜合計算工作時間超過法定标準工作時間的，應當視為延長工作時間，并按照不低于勞動者本人小時工資标準的150%支付工資；用人單位在法定休假節日安排勞動者工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資标準的300%支付工資。但需要注意的是，如上述案例中雖然用人單位對勞動者的工作崗位申請實行特殊工時工作制并獲得批準，但如果勞動者崗位作息制度已與标準工時制無異，用人單位仍将面臨按照标準工時制向勞動者支付雙休日加班工資的法律懲罰。

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