【前言】雇傭關系會存在上下級管理的情形，而勞務關系隻是平等主體以提供勞務而形成的關系。雇傭關系是指受雇用人在一定或不特定的期間内，接受雇用人的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，雇用人接受受雇人提供的勞務并依約給付報酬的權利義務關系。

雇傭關系重會存在上下級管理，雇傭關系中雇主與雇員之間的地位是不平等的，雙方之間具有支配與服從的關系，雇用人必須為受雇人提供合理的勞動條件和安全保障，同時對其工作進行監督管理，受雇人則需聽從雇用人的安排，按其意志提供勞務;而勞務關系中雙方隻形成勞動力的支配與被支配關系，并不存在服從管理與被服從管理關系。

1、提供勞動和支付報酬的内容不同。

雇傭關系中，雇工所付出的主要是勞動力，當然也包含一定的技術成果，但通常其技術含量比較低，其報酬成分也比較單一，僅僅包括勞動力的價值。雇主享有雇工勞動的一切成果，這種成果不是雇主付酬的直接對象。

勞務關系中勞動者隻提供單純的體力勞動，沒有技術含量的成分，所獲報酬也僅是勞動力的價值。

2、承擔的法律責任不同。

雇傭關系中，依現代民法原則，雇主對雇員的損害承擔無過錯責任，隻要雇員在進行受雇工作中因工傷事故而遭受損害，雇主就應賠償，而不存在免責事由。

而勞務關系中，由于雙方當事人在損害的發生上均無過錯，故适用公平原則，即由受益人在受益範圍内對受損害方的經濟損失作适當補償。

1、主體之間是平等的法律關系，沒有隸屬性，不管是雇傭法律關系的産生、變更和消滅，以及履行，均是平等的，沒有管理與被管理的隸屬關系；

2、以當事人意思為主導，作為雇傭法律關系，它的産生、變更和消滅，以當事人的意思表示為标志；

3、雇傭是在流通領域發生的關系，而不是在社會勞動過程中所發生的關系。

雇傭關系與勞動關系存在的區别還是比較明顯的，根據現行法的規定，雇傭關系是受民事法律來調整，若雇傭職員發生了人身損害，需要結合過錯原則來判斷單位是否需要承擔賠償責任。

一是工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

二是用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

三是勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;四是考勤記錄;

五是其他勞動者的證言等。

其中，一、三、四項的有關憑證，由用人單位負舉證責任。

《勞動合同法》第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資标準，向其按月支付報酬。

雇傭關系工傷賠償是要根據實際情況而定的，大緻包括誤工費、護理費、醫療費等等。而如果造成了殘疾，還需要進行等級鑒定，支付殘疾賠償金、殘疾輔助器具費等等。

1、根據我國法律的規定，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。同時，受害人遭受人身損害，因就醫治療支出的各項費用以及因誤工減少的收入，包括醫療費、誤工費、護理費、交通費、住宿費、住院夥食補助費、必要的營養費，賠償義務人應當予以賠償。

受害人因傷緻殘的，其因增加生活上需要所支出的必要費用以及因喪失勞動能力導緻的收入損失，包括殘疾賠償金、殘疾輔助器具費、被扶養人生活費，以及因康複護理、繼續治療實際發生的必要的康複費、護理費、後續治療費，賠償義務人也應當予以賠償。

2、員工可以向老闆要求賠償您的醫療費、誤工費、護理費、交通費、住宿費、住院夥食補助費、必要的營養費，如果事後造成了殘疾，則還可以要求賠償殘疾賠償金、殘疾輔助器具費、被扶養人生活費，以及因康複護理、繼續治療實際發生的必要的康複費、護理費、後續治療費。

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