績效管理一直以來作為管理的重中之重，HR們也非常重視績效考核工具的使用，其中HR們經常用到的績效考核工具就是OKR和KPI了。可是，仍然有許多的管理者不能正确理解績效考核和績效管理的區别。為幫助大家進一步了解OKR和KPI，今天文菲君就給大家詳細介紹一下這兩個工具的區别。

KPI績效考核，又稱“關鍵業績指标”考核法，是企業績效考核的方法之一。這種方法的優點是标準比較鮮明，易于做出評估。KPI是企業管理員工的基礎，也是企業普遍重視的業績考核辦法。考核結果（優秀、合格、不合格）可以根據關鍵指标直接得出來。

OKR（目标與關鍵結果），全稱是Objectives and Key Results，又被翻譯為目标與關鍵成果。OKR，O(Objectives)是目标,KR(Key Results)是行動，是直接實現目标的關鍵行動。它關注的重點不是每一步的細節，而是一個目标或者說是一個關鍵結果。

那麼KPI與OKR兩者的區别具體表現在哪裡呢？

第一，兩者在本質上以及關注點不同。

KPI是績效考核工具，考察的是自上而下的要求做到的事情，側重于指标，關注短期的财務指标和非财務指标。重點是考核工作量是否飽和。

OKR是目标管理方法，考察的是自下而上的承諾做到的事情，側重于目标，關注員工長期的勝任力與發展潛力，重點是靈活地培養員工的創新能力。

第二，兩者的導向性不同。

KPI，是結果導向。具有被動性。

OKR，是過程 結果。具有主動性。

第三，KPI與OKR的作用範圍是不一樣的。

KPI是在生産完成之後進行的績效評估使用上；OKR則是在生産之前的績效生産上。

KPI更加類似一個分蛋糕大會，每個員工獲得多大的蛋糕，為什麼分這麼多？這個時候就是KPI體現作用的時候了——你生産零件多，KPI考核高，自然拿大蛋糕；他生産零件少，KPI考核低，自然隻有小塊蛋糕。

OKR則更加類似一個團體合作，一個零件需要三個步驟完成，要解決的是哪些人去做哪些步驟才能以最高的效率和最好的效果解決生産中的問題。

打個比方，公司有幾頭牛拉車，有的偷懶不走了，這個時候就需要KPI來充當鞭子，促使他們往前走，使勁走；

公司還有幾頭牛低頭拉車拼命的走，但走錯方向了，這個時候就需要OKR來幫助他們走正确的道路，少走彎路。

通俗的說，就是OKR 讓牛車确定正确的方向， KPI 讓牛車走得更快。

文菲君認為：一個企業選擇什麼樣的管理工具與方式，需要根據自身的實際情況和發展需求來确定。以我們多年的管理咨詢經驗來講不論使用哪一種工具都需要企業整體的管理體系和企業文化做支撐，否則考核就不易起到真正的激勵作用而成為一項大家輪流坐莊的遊戲。文菲君希望通過本文的分析，能起到抛磚引玉的作用，給HR們帶來更多的啟發。

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