何謂動機？動機也叫驅動力或需求，對個人行為的影響表現為一個人是否渴望做出某種行為。驅動力是人們在内心深處反複出現的一種牽挂，這種牽挂驅動、指導并選擇着行為。驅動力就象天然的興奮劑，驅動着人們不斷地去做某些事，甚至不需要報酬，因為這些行為已經給了他們足夠的内在的滿足。麥克裡蘭教授提出，人類具有三種社會需求，它們分别是成就需求、親和需求和影響需求。例如，一個人經常表現出随遇而安的行為特征，是因為他内心中體驗不到需要體現自我意志的需求；而一個人總是喜歡取悅别人，保持和善，不去傷害别人的感覺，是因為他内心中特别需要對和諧關系的需求。

從“冰山”理論模型來看，動機——内驅力或需求是處于“冰山”之下的，是由深層次原因引起的行為表現，一般不易被探查，如果要改變這種基于動機的行為是極期困難的。那麼，我們在招聘過程中又将如何探析求職者的動機——内驅力或需求，以幫助企業選拔到“合适”人才呢？以下筆者試圖以基于行為面試中的STAR原則，從離職原因來探析求職者的求職動機的面試問題設計。

一般來說，面試過程中當我們詢問求職者為什麼離職時，總會得到諸如謀求更好的發展機會啦，或是離家太遠啦等等五花八門，不一而足的充分理由。可是作為“獵手”的“面試官”們是否具備敏銳的眼光，從求職者羅列的種種充分必要的離職理由中洞析出其怎樣的求職動機？這種動機與企業的需求匹配嗎？

不管求職者将其離職原因描述得多麼的冠冕堂皇，筆者認為并不外乎以下幾種：

一、組織架構調整或變化。

注意了，如果你聽到求職者如此描述其離職原因的話得要留個心眼了。或許能将自身離職原因歸結為“組織架構調整或變化”的人，理論上講“非等閑之輩”（一般的人絕對不能将自身離職原因上升到這等高度的），越是這樣我們越要探析其背後的“貓膩”究竟是什麼？怎麼辦？筆者認為不妨采用行為面試中的“STAR”原則繼續追問下去，比如“噢，那您能告訴我當時您所在的組織究竟發生了什麼樣的變化” ？（S：情境、背景）這種變化對您或您所在的崗位帶來了怎樣的影響？（T：任務、挑戰）當您了解到了這些影響後您做過什麼工作來降低或減少這種影響？（A：行動、措施）您的這些工作取得了怎樣的效果？（R：結果、影響）如此以來通過一輪的追問話，求職者真實的離職原因便“昭然若揭”了。而此時此刻作為面試主考官隻需将這一切與自身企業實際情況“對号入座”後，便可窺豹一斑地洞析出求職者的求職動機了。

二、謀求更好的發展機會。

通常情況下這是求職者說得最多的離職原因了，從某種程度上來講也是最具說服力的理由。當求職者以此來描述其離職原因時，建議面試主考官切不可讓求職者設置的“面紗”給蒙了眼睛喲，而是要繼續探詢直至現出“原形”為止。此時，我們不妨這樣來繼續追問下去。比如“您最近離職的崗位職責是什麼？該崗位在企業内部價值鍊中處于什麼樣的地位”？ （S：情境、背景）您所在企業該崗位的晉升通道或途徑是怎樣的？按照這種通道來講該崗位将會有什麼樣的晉升空間？而您又做了哪些努力來确保自己符合公司對崗位晉升的要求呢？（T：任務、挑戰）最終是什麼原因導緻您在該崗位上沒有取得進一步發展的？為什麼？當您得知不能從公司在該崗位獲得發展時，您還做了什麼樣的工作來彌補或争取機會呢？（A：行動、措施）效果怎麼樣？（R：結果、影響）值得一提的是，面試主考官在探查出求職者真正的離職原因後務必要認真思考一下導緻其離職的因素自身企業是否可以避免或改善，企業給予員工的職業發展機會是否與求職者的動機匹配？

三、家庭原因。

家庭原因或許包羅萬象，什麼公司離家太遠啦，兩地分居啦，不一而足。如何才能拔霧見雲呢？因為當談到家庭原因時往往有些“難纏”的求職者會以“涉及到個人隐私問題”來搪塞，讓面試官不知從何下手。如果真遇到這等“狠角兒”，面試官首先要設法消除其顧慮，明确告知對方“我們企業尊重并保守員工的個人隐私權利，但是企業也有權利和必要了解每一個雇員前任工作的具體離職原因”。那麼，我們究竟通過什麼樣的問題來探查求職者真正的動機呢？筆者認為不妨這樣來詢問：“噢，當時發了什麼事情或變化”？ （S：情境、背景）這種變化給您的工作造成了什麼樣的影響？（T：任務、挑戰）您當時采取哪些具體的措施來彌補或緩解這些影響的？而您所在的企業做過怎樣的工作來幫助您應對這一切的？（A：行動、措施）這些工作的效果怎麼樣？（R：結果、影響）

四、個人原因。

如果求職者陳述其離職原因是個人原因的話，基本上會是隐含着以下信息的：要不是求職者在原企業的人際關系緊張，要不就是求職者的業績不佳被末位淘汰了，或者求職者态度行為表現不符合原單位的需要，被迫離職的。一般來說，很少有求職者向面試主考官陳述其離職原因是基于“個人因素”的。“人上一百，形形色色”，或許有時我們也會遇到那種“實話實說”的“老實人”。不管怎麼樣，作為“獵手”，我們的職責就是“去僞存真”。因此通過技術性的追問，探析其離職背後的“玄機”才是關鍵。對于“個人原因”離職的陳述，其動機的窺探需要“面試官”根據求職者提供的有限信息初步判斷出求職者的離職原因所謂的“個人原因”是基于“人際關系張”還是“業績不佳而末位淘汰”或是“行為表現或态度不符公司需要被迫離職”，而後有針對性地設計面試提問。比如求職者是基于“人際關系緊張”而離職的，不妨這樣來問“請您描述一下您與您的上司或同事和眭相處的情景”？（這樣求職者勢必給我們講一個像模像樣的故事，自然就缺不了STAR要素。值得注意的是：如果求職者的描述中缺少任一要素，面試官都必須要設法作進一步追問，以期了解真相。）

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