中國曾古話，常言道：“得所欲則樂，逢所惡則憂。”“民予則喜，奪則怒。”

　　這兩句話都彰顯了人類趨利避害的本性。

　　古代治國時，法家的管子、韓非子，在意識到人的這一本性後，便提倡功利主義的賞罰理論。

　　法家的這種激勵思想，仍适用于當代的企業管理。

　　人類的求利思維，使得企業家隻要利用好“賞罰”這個法寶，便能取得行之有效的作用。

　　今天這篇文章，便帶領大家學習：在當代企業，如何運用好“薪酬激勵”的秘訣。

　　法家-韓非子

　　薪酬激勵是什麼？ 我們先拆開“薪酬激勵”，談談“薪酬”。

　　“薪酬”：顧名思義，就是員工在組織裡完成工作和任務，所獲得的酬勞。

　　而“激勵”，其實是一個系統、體系，企業家運用各種管理制度和管理工具，為企業制定行之有效的系統。

　　人是動态變化的，企業的員工也是如此。

　　因此，薪酬激勵也需要随着員工而動态變化，不同企業在不同發展階段，都需針對變化的員工采取針對性的激勵措施。

　　激勵是一項系統工程，必須要從員工的需求出發，為其建立合理期望，定制合理目标，提高員工在職的公平感。

　　多角度全方位的進行考慮，進行規劃和設計，才算有效的薪酬激勵。

　　利用薪酬激勵，飛速提升員工工作效率

　　如何打造高效的薪酬杠杆，撬動員工效績？ 有這樣一組例子：在2010年，銅陵有色金屬有限公司施行新的工資制度。

　　僅施行三個月，預估每年至少降低500萬元以上的支出。

　　銅陵有限公司，是如何化腐朽為神奇的呢？靠的便是恰到好處的薪酬激勵體系。

　　我們來看看，在1993年，其施行的是“崗位技能工資制”，意味着員工隻是拿着死工資，員工滿意度一般。

　　而在2006年，公司嘗試施行了“崗位績效工資制”，即對員工的績效進行考核，業績不行的工資便低。

　　前期員工工作熱情高漲，但很多普通員工由于能力不足，甚至無法拿到最初的固定工資，員工滿意度便大幅度下降。

　　随着公司拓展的領域逐漸加寬，員工成員愈發複雜化。

　　銅陵公司便決定制定一套更完整的方案。——“崗能績效工資制”。

　　改革後的工資結構變為：崗能工資 績效工資 津補貼，三大部分。

　　新工資制度開始後，三個月内，原先在井上工作的一線人員，積極去井下工作，甚至不少女員工為了高福利要求下井工作。

　　一線能力加強，很多被外包的維修、礦井維護工作，便被公司内部人員消化，由此降低了每年500萬元以上的支出。

　　由此可見，一套詳實有效的薪酬激勵系統，會發揮人最大的創造力與潛能，和員工一起創造最輝煌的業績。

　　就像在銅陵有色金屬公司一樣，很多類似的行業髒、苦又累。

　　用工資福利制度向苦累工作傾斜，給予福利和各種精貼獎勵，便會起到巨大的激勵作用。

　　那麼，為制定“個性”薪酬激勵，需要遵循哪些原則和步驟呢？

　　下面會一一詳述。

　　“個性”薪酬激勵，需要遵循哪些原則呢？ 1、競争性

　　設計薪酬激勵的系統，其目的便是提供具有市場競争性的酬勞，為企業吸引更多的人才。

　　企業的薪酬設計是否合理，直接影響到企業在市場中的競争力。

　　隻有薪資對外部市場具有競争力，企業才能脫穎而出。

　　2、公平性

　　采用的薪酬一定要做到公平，否則會引起員工劇烈的不滿。

　　要想消除員工在比較中産生的不公平感，我們需要設置對組織内部具有公平性，在同行同業具有相同價值的薪資。

　　3、激勵性

　　薪酬必須與效績緊密聯系。

　　員工的首要工作動機，便是薪資。要想激勵員工有更大的工作動力，便要設置薪資差距。

　　獎勵優秀的員工，為其提供更高的工資。不僅會激勵員工做好本職工作，還會激勵他們為更高的職務邁進。

　　在薪酬設計上，一味的發放“平均工資”，隻會打擊員工的積極性，并且培養員工的惰性。

　　沒有挑戰性的薪酬，隻會令員工失去興緻

　　4、認可性

　　放在多數情況下，薪酬體系往往都是公司高層“一錘定音”的事情。

　　往往這種設計，會引起很多員工的不滿，隻是他們隐而不言。

　　我們可以從兩方面改善這種情況：

　　從管理者角度下手，顧全大局的提出合理的薪資設計；

　　從員工角度出發，進行崗位分析，講出合理的工資期望。

　　由于公司人數的龐大，流程的繁瑣，很多時候達不到這一要求。

　　在這種時候，管理者需要給員工的薪資進行合理的解釋。

　　激勵的目的，往往不是在直觀的金錢數目上，而是在于員工的心理感受。

　　5、經濟性

　　企業的最終目的是為了獲得利潤。

　　違背經濟性的薪酬體系隻會本末倒置，給企業帶來毀滅性的影響。

　　一味的為了留住人才，提升員工成本，企業往往會不堪重負，騎虎難下；

　　反之，一味的降低員工成本，提高企業的競争力，隻會令人才白白流失。

　　隻有設置與實力相當的薪酬，企業才會長期穩定的發展下去。

　　設計薪酬體系的三大步驟： 1、崗位分析

　　每個職位的工作職責、任務目标、彙報内容都有不同，我們需要将這些要素整理清楚，才能設計整理出合理的崗位說明書。

　　需要注意的是：

　　進行崗位評估時，要理清各崗位之間的相對價值，設置不同職位不同階級的薪資差距。

　　2、薪酬管理

　　我們需要進行完整的薪酬調查，所在地區同行業、同級别的相同崗位分别薪酬是怎樣的？

　　隻有清晰的了解到，哪些公司在同職位給出了更高的薪水，哪些企業發出了與價值相等的薪酬。

　　進行全面的薪酬調查後，我們才能準确量化崗位價值，确定出“對外有競争力，對内公平合适”的薪酬體系。

　　3、效績管理

　　在進行效績管理時，首要目标便是将計劃準确的落實下去。

　　切實公平的反應出效績結果，将承諾落實，才會令員工對工作滿意。

　　包括，效績指标的透明化處理，在發放工資時體現效績差異。

　　要想設置科學的薪酬系統，效績工資比例不能過高，會消除基礎工資的影響，令普通員工喪失工作能力；

　　效績工資也不能過低，這樣隻會失去激勵作用，抹殺員工的工作熱情。

　　科學的薪酬體系，會激勵員工變化

　　崗位分析、薪酬管理、效績管理，三者環環相扣必不可少，三者缺一落實，便會讓薪酬管理體系變成“水中月，鏡中花”。

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