歐洲議會和理事會于2019年6月20日發布了《歐盟關于透明和可預測工作條件的第2019/1152号指令》（簡稱“《工作條件指令》”），旨在更好地鞏固歐盟範圍内各國勞工的基本權利，并加強實施歐洲社會權利支柱的各項原則。根據指令，歐盟成員國應在2022年8月1日前将該指令轉化為國家法律，當前已有國家做出積極響應。本文将對該指令内容進行簡要介紹，并對歐盟各國關于《工作條件指令》的轉化适用當前進展進行彙總。

《工作條件指令》主要對歐盟第91/533/EEC号《書面申明指令》進行了修改，後者從1991年開始實施，要求雇主必須以書面形式告知雇員雇傭相關的基本權利，因此《工作條件指令》生效後将全面取代《書面申明指令》。

指令的内容及影響

本次《工作條件指令》的創新亮點在于其首次關注了非穩定工作崗位工人的權利，同時聯動調整該行業雇主的合理義務範圍，在不影響行業靈活性的同時，也滿足了不斷發展的勞動力市場需求。指令内容聚焦成員國勞工基本權利，新增/修改規定主要如下：

雇員有權要求雇主以書面形式獲得與其工作相關的必要方面信息，如工資、崗位性質、雇傭期限、工作時間、試用期、培訓權利等等。雇主提供信息應當做到完整、及時，一般直接約定寫入勞動合同中；試用期約定最長不應超過6個月；雇主限制雇員的兼職活動應當基于客觀理由，如确保健康安全、保護商業機密、維持公共服務完整性或避免利益沖突等等；雇主應當在合理時間内提前告知雇員工作應當完成的時間節點，尤其對于非固定工時的員工以及按需工作的員工；雇主應積極采取有效措施，防止濫用零時工作合同，即沒有固定工作時間的工作合同。無論按需工作員工或零時工作合同員工的工時多寡，均适用本指令規定；如雇員在同一雇主處工作至少六個月，且已經完成試用期（如有），則其有權要求雇主為其變更為更具穩定性、可預測性的工作形式，雇主應當在合理時間内進行答複。該合理時間最長應為1個月；而對于自然人雇主和中小微企業，該“合理時間”最長應為3個月。另外，此後員工提出類似要求的，如雇主的決定不變，則可以口頭形式進行答複；雇主有義務向員工免費提供工作相關強制性培訓。

此次《工作條件指令》的适用範圍不僅限于歐盟範圍内常規形式的勞工，還擴大至包括新興工作形式勞工在内的靈活工作人員，如家庭工人，即在私人家中或為私人家庭提供勞務的工人；簽訂無固定期限合同或較短期限合同的非全職勞工；新興工作形式勞工，如按需工作員工以及平台員工等。

當然，成員國在轉化适用時可根據客觀情況制定例外情形，排除某些群體的适用，如公務員、武裝部隊、緊急服務及執法崗員工等等。

成員國轉化适用情況

當前《工作條件指令》設置的最後期限已屆滿，不少成員國已完成轉化适用程序，部分國家還未制定國内的立法草案，就以下國家為例：

德國：鑒于歐盟《工作條件指令》的實施，德國聯邦議院修訂了《勞動條件證明法》，于2022年8月1日生效。法案生效後，試用期期限、自由選擇工作地點的可能性、工資的構成和具體金額、工間休息、輪班制度、培訓權利、公司養老金計劃、終止程序等内容必須以書面形式記錄在勞動合同中。而8月1日之前入職的員工如果要求修改為最新的勞動合同内容，則雇主應在收到請求後的7天内作出回應。違反該法的行為可導緻高達2000歐元的罰款，因此，雇主應當及時審查并在必要時修改勞動合同。此外，德國的立法對于上述“書面形式”提出了更高标準，要求雇主提供給雇員的書面勞動合同必須以“濕墨水”簽署，否則将認定為未履行義務。

荷蘭：荷蘭參議院6月底通過了《實施歐盟關于透明和可預測工作條件指令的法案》，将于8月1日生效。其中，重要變化包括：雇主應當向雇員提供更多信息（如：解雇時的程序規則等），此類信息通常包含在雇傭合同或員工手冊中；不遵守信息告知義務則可能導緻需要對雇員的損失承擔責任。由于在強制性培訓方面實施更為嚴格的規定，雇主應當确定哪些類型的培訓将（或不）屬于強制性培訓的範圍。禁止（或以其他方式限制）雇員在正常工作時間以外從事輔助活動的條款無效，除非能以客觀理由為依據。對雇主來說，該法案将導緻額外的行政負擔，例如，該法案擴大了雇主在雇傭條款、雇員權利和義務方面的信息告知義務，包括更改工作地點、其他形式的帶薪休假權利、工作時間、單獨的工資組成部分（獎金或補充）、培訓權以及雇傭終止的規定。雇主信息告知義務的擴大将可能需要對雇傭合同或員工手冊進行修訂，并且雇主應當在員工工作第一天開始的1周内以書面形式提供雇傭相關的信息。若員工提出要求，該義務也适用于現有的雇傭關系。

意大利：意大利第104/2022号法令實施了《歐盟關于透明和可預測工作條件的第2019/1152号指令》并于2022年8月13日生效，其中修訂了第152/1997号法令，引入了員工（以及其他類型的工人）必須獲得與其工作條件相關的信息。該法令規定，所有工人，包括簽訂非标準合同的工人（平台工人、臨時服務合同、協調和持續合作合同等），都有權利知悉并可預測雇傭關系和工作條件，雇主不可再僅籠統提及适用的集體協議的規定，雇傭後對合同條款的任何變更需要在生效第一天内以書面形式與員工确認。雇主需要補充隐私政策，并向員工提供數據安全和更新處理記錄的說明。試用期最長不得超過6個月，除非集體協議規定更短的期限，若雇傭關系因生病、事故或生育等原因中止，則試用期将按缺勤時間相應延長。對于現有雇傭關系，自8月1日起，員工可向雇主提出明晰雇傭條件的請求，雇主需要在60天内更新員工的合同。合同中應明确雙方身份、工作地、雇主所在地、職級等級資格、關系開始的日期、關系的類型以及表明長期關系的持續時間、接受雇主提供的培訓權利、假期和其他帶薪休假的持續時間、任何一方終止時的通知程序、形式和條款、勞動報酬的金額、構成方式、支付方式和條件等、工作時間表和加班工作及加班工資、集體協議（包括公司協議，适用協議的各方等）、接受社會保障和保險繳款的機構等。如雇主未能或延遲或不完全履行該義務而受到員工的投訴，則将根據受影響員工數量對雇主處以單人單次250歐元至1500歐元的行政處罰。

同時也有未完成轉化适用，但有符合指令規定相關立法的國家示例：

匈牙利：當前匈牙利未制定轉化适用歐盟《工作條件指令》的相關立法草案，但由于該國勞動法條款已基本涵蓋指令的主要内容，因此後續轉化适用法案不會對當前立法帶來太多變化。

葡萄牙：葡萄牙政府已經發布相關的轉化适用草案，但由于該國勞動法條款已基本涵蓋指令的内容，預計通過後的适用草案也不會為立法帶來太大變化。

波蘭：當前波蘭政府已經推出相關轉化适用的法律草案，并與社會夥伴進行磋商。但具體通過及生效時間尚未确定。

對雇主的影響幾何

此前由于立法缺失，與新興用工模式相關的勞動争議通常充滿了較多不确定性，各種客觀因素變量導緻同類案不同判，雇主在實操過程中對于勞動合同制定、工作安排以及崗位設置的不同理解，也可能導緻争議案件的不同結果。因此，《工作條件指令》的适用誠然會為雇主增加更多義務，但另一方面也為其在新形式用工環境下提供了諸多便利，如提供了與時俱進的勞工保護措施，适應勞動力市場發展需求，合理規避雇主風險；減少行政流程阻力，如允許信息提供電子化，提高靈活性（部分成員國）；創造歐盟範圍内統一的公平用工環境，完善成員國間的勞動法銜接；通過增加工作條件的透明性和可預測性，提高員工積極性。雖然仍有較多歐盟成員國未完成轉化，但鑒于當前《工作條件指令》設置的最後期限已屆滿，因此依然建議在歐盟區域内開展業務的雇主盡快根據相關要求開展合規自查，以避免由此産生的勞動用工風險。

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