如何同時主張賠償金和補償金?今年以來，各家互聯網大廠，房地産公司裁員的新聞頻頻登上熱搜各用人單位解聘員工所用理由五花八門，有的支付了“N 1”，有的徑行解除，勞動者提請勞動仲裁多以違法解除勞動合同為由，要求支付賠償金，我來為大家科普一下關于如何同時主張賠償金和補償金?以下内容希望對你有幫助!
今年以來，各家互聯網大廠，房地産公司裁員的新聞頻頻登上熱搜。各用人單位解聘員工所用理由五花八門，有的支付了“N 1”，有的徑行解除，勞動者提請勞動仲裁多以違法解除勞動合同為由，要求支付賠償金。
代通知金也就是，大家經常挂在口頭的“N 1”中的“1”。那麼，在違法解除勞動合同的情形下能否主張“2N 1”呢？
筆者認為是不可以的，代通知金與賠償金有幾點區别，供各位參考：
1、代通知金是用于替代用人單位無過失辭退員工情況下未提前一個月書面通知員工的變通性補償手段。
2、賠償金是用人單位未按照勞動合同法規定解除或終止勞動合同情形下，按經濟補償标準的二倍向勞動者支付的賠償性款項。
3、二者适用情形不同：
如用人單位在勞動合同法第四十條規定情形下未提前一個月通知員工，支付一個月工資後，解除勞動合同，用人單位仍屬合法解除勞動合同。
如用人單位違法解除勞動合同，則需向勞動者支付賠償金，已不屬于用人單位支付代通知金而合法解除勞動合同的情形。
參考法條：
《勞動合同法》第四十條
下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一） 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二） 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三） 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的。
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