職位描述應根據下列原則，在具體性描述的基礎上結合使用原則性描述：

· 已經明确預見、能夠具體定義的崗位職責應當在職位描述中列舉，避免歧義；

· 在列舉具體職責的基礎上，給出一個原則性描述，以概括已經明确預見但無法具體定義或者無法明确預見但有可能賦予該崗位的職責。

根據《勞動合同法》的規定，用人單位在招聘員工時，應當将工作内容如實告知候選人。職位描述便是描述工作内容的文件，具有法律意義。同時，對于員工的考核，也應當針對員工的崗位職責進行。

如果職位描述過于原則，就可能導緻模糊不清、不可執行的結果，甚至産生不同的理解，從而引起關于工作任務範圍的争議，或者引起有關考核範圍、方法的争議。

但是，企業運營中的情形千變萬化，職位描述很難将未來可能要求該崗位承擔的工作任務描述窮盡，因此在具體描述崗位職責的基礎之上，應當增加一些原則性描述。

參考法規：

《勞動合同法》第3條、第8條。

例：

2008年5月初，李某在網上看到某大型公司的招聘啟事條件極為優厚，該公司在其銷售崗位說明一欄中列明：……2.工作條件：入職時由公司提供筆記本一台、商務手機一部作為辦公之用；3.待遇：工作标準為底薪3,000元 銷售提成，入職後工作每滿一年底薪比上一年度增加5%；依照個人銷售業績在公司的排名享受季度、年度銷售獎金，獎金依照個人銷售業績的1%（季度獎）、0.1%（年度獎）計付……

李某遂向該公司提交了應聘申請并通過面試。5月30日，李某到新單位簽訂了勞動合同并辦理了相關手續。由于當天辦理入職的人員較多，且該公司規模較大、條件優厚，李某認為公司的管理肯定正規，因此對簽署的材料除了勞動合同外都沒有細看，便依要求在相應位置上簽了字。

同年10月底，經過幾個月的忙碌後，李某的工作漸漸進入正軌，便要求公司提供筆記本及手機，公司卻稱銷售人員無須電腦辦公，不予提供。李某又要求公司依照約定支付季度獎金20,000元，公司卻稱依據約定隻需支付10,000元，并拿出了李某入職時簽署的崗位說明書作為依據，李某見上面關于季度獎金發放比例為0.5%，和自己當初見到的比例縮水一半。

經協商不成，李某于11月20日向仲裁委提起了勞動争議仲裁，要求公司依照招聘公告中的崗位說明所列提供工作條件及依據其中比例計付季度獎金。仲裁委以李某簽署了公司的崗位說明書，應當受其内容約束為由，裁定駁回李某的仲裁請求。

李某不服，向法院提起訴訟。法院經審理查明：

· 李某5月30日入職該公司，雙方簽訂了書面勞動合同，李某并于當天簽署了一份崗位說明書，說明書内容為：李某為銷售專員，月薪為3,000元 銷售提成，公司可以依據李某工作能力及表現調整其待遇；依照李某個人銷售業績在公司的排名享受季度、年度銷售獎金，獎金依照個人銷售業績的0.5%（季度獎）、0.05%（年度獎）計付；由于李某工作内容為銷售，極少在公司辦公，且公司辦公室有公用電腦，因此，公司不再單獨提供電腦等辦公用品；

· 李某雖稱自己不清楚該說明書内容，且主張公司應當依照招聘崗位說明的内容履約。但由于其無法提供相關證據，在其所稱的網頁上也沒有找到相關内容，且公司提交的崗位說明書上有李某簽名，因此，認為公司可以依照其中比例計算季度銷售獎金；

· 此外，由于雙方認可了銷售崗位并不需要專門電腦進行辦公，李某需要電腦時可以到辦公室使用公用電腦，因此，用人單位不單獨提供筆記本電腦并無不妥。

法院最終判決駁回李某的訴訟請求。

解：

本案提示了以下法律要點：

· 員工已簽署的崗位職責描述是有約束力的文件，在勞動争議中會被仲裁、司法機關采信為工作内容安排和績效考核的依據；

· 崗位描述内容越具體，越具有可執行性。

本案中，由于用人單位的崗位描述非常具體，對工作内容、工作條件、績效考核辦法都有明确的、可操作的規定，所以仲裁委、法院均支持了企業的主張，認為李某應受其約束。企業因此較好地保護了自己的利益。

假如本案中用人單位的崗位描述隻是一些原則性的規定，而未對工作條件和績效考核辦法進行具體描述，結果就可能不一樣。

操作提示：

1)企業的崗位說明書應當至少明确列舉崗位的主要工作内容、崗位責任和考核辦法。同時增加一些原則性的條款，比如在工作内容描述的結尾增加"上級主管安排的其他任務"這樣的條款。

2)崗位說明書應當根據具體崗位制定， 這樣才可能使崗位說明書具體、可執行。

3)崗位說明書最好在職工簽署勞動合同的同時簽署。

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