編輯導語：團隊管理對于公司來說十分重要，要在不斷探索中找到管理團隊的方法；每個人在團隊裡都有自己适合的位置，放在最合适的位置才能發揮出成員的最大能力；本文作者分享了UDE團隊該如何管理的思考和感悟。

說實話我并沒有管理過UED團隊，隻是很多年以前，幫助公司HR招聘過平面設計師、UI設計師、前端開發工程師等；因為為公司招到了合适的人選，所以HR對我的印象很好，說我很有做HR的潛質。

其實我沒有過實際管理UED團隊的經驗，有的隻是為以後成為團隊管理者的準備；寫這篇文章，主要是分享自己的一些思考和感悟而已。

UED團隊管理，簡單來說就是：識人、用人、養人。

首先要會識别人才，組建自己的UED團隊；然後在實際工作中，要會使用人才，發揮大家的才能；最後就是能有意識的去培養人才，讓成員能在公司有所成長，保持團隊穩定性。

下面我将從以下三個方面來詳細談談如何管理UED團隊：

UED團隊所需要招募的人員，主要是交互設計師和UI設計師。

至于如何組建團隊，主要看如何考察一個人，我準備從軟硬價值來評價一個人的能力。

1. 軟價值

個人覺得軟價值更能評價一個人，擁有好的軟價值，硬價值也不會差到哪去，所以我覺得這是評價一個人的重要指标。

1）面對問題的态度

我們常說的工作壓力，隻要不是份混日子的工作，壓力肯定是有的；另外與人配合，獨立完成任務，都會遇到很多問題；我們看重的是面對問題時的态度，這決定着你是否能有效的解決這些棘手的一個接一個的問題。

2）與上下遊及其他人員的溝通能力

現在都是團隊配合，一個人的能力是有限的，總是會有人與你配合，上下遊之間的配合很多，屬于一環扣一環，同時也會有其他人員的配合；溝通能力在這個時候顯得尤為重要，可以提高工作效率。

3）面對困難的責任心

困難不同于問題，主要是工作中的難點，你無法攻克，這個時候就需要體現你的責任心了——是否有信心去攻克工作中的一個又一個難點。

4）時間管理能力

每個人都應該有良好的時間意識，以及優先級意識；比如說本周被派了3個活，每個活的交工時間不一樣，每個活的難度以及需要調配的資源也不一樣。

根據自己的能力如何保質保量地完成工作，就顯得很重要；這裡就是指時間管理能力，因為時間是有限的。

5）服務價值思維

公司需要考慮戰略價值，産品需要考慮用戶價值、商業價值，設計時需要考慮設計價值。

作為服務于團隊的個體來說，都應該有這種服務于價值的思維，努力為公司創造價值。

2. 硬價值

1）對交互設計師

需求分析能力：個人覺得需求分析能力應該是交互設計師最重要的能力指标；通過交互需求分析方法，找到用戶目标、設計目标，并成為整個交互流程的起點。

需求可視化能力：這裡可以理解為畫原型的能力，将概念性的需求轉化為可視化的産品的能力；可以手繪，也可以用軟件來畫，可以通過快速原型去驗證某些需求。

交互理論：這部分能力就需要日積月累了，多讀點書，多看點文章，通過對别人的實踐結果進行總結，形成自己的理論；這樣時間長了，自己的知識點就會形成一張知識理論的網絡。

交互文檔：這裡主要是指交互設計師的輸出物，主要包含交互模型、任務流程圖、信息架構圖、原型、交互說明這些。

數據分析：産品上線後，會有很多數據，一個産品不是說一上線就很好用了，需要經過不斷的疊代，慢慢達到産品成熟期；所以說數據分析就很重要了，需要在疊代中找準交互設計的方向。

2）對UI設計師

設計服務價值：思維前面軟價值讨論過價值思維，作為UI設計師，所做的設計肯定也是服務于設計價值的，隻是在這裡屬于重中之重，沒有價值的UI設計是沒有意義的；就好比再好看的設計圖，如果最終沒有用代碼完美實現出來，永遠隻是硬盤中的PSD。

需求匹配能力：設計任務一般是服務于需求的，前期需要理解需求，知道需求所要表達的層次，這裡我們稱為需求匹配能力；例如返稿多，無法滿足設計要求等，都屬于需求匹配能力不足。

美術理論和美感積累：這個也是需要日積月累的，可以通過查看工作中的UI作品以及平時練習的作品來判斷。關于作品集，這個提一下，目前UI設計師一般是60%UI類作品，20%運營類作品，20%純視覺類作品，因為UI設計師也需要兼顧一些運營類設計和平面類設計。

UI文檔：正常的流程是UI設計拿到交互文檔後，開始設計UI圖，設計圖定稿後，需要配合下遊前端，輸出UI文檔；例如切圖、标注、操作說明，這裡我們稱為UI文檔。

數據分析：這裡同交互的數據分析，隻不過側重點是産品的視覺方面；例如：交互沒有任何改變，隻是設計圖改版了，如果數據表現上有提升，說明視覺設計更好了。

3. 如何面試

我主持面試的機會不多，更多的是參與面試環節，在這裡僅簡單分享下自己的看法。

前面的軟硬價值主要是說的考察一個人能力的各種指标，面試環節就是驗證這些指标；當然很多人可能擅長面試，臨場發揮很好，但是用這個辦法也能篩選大部分的候選人。

面試前需要根據能力指标，制定一些對應的面試問題，并設置相應的分值，例如：總分多少、通過得分多少來判定級别等；另外還有個好處，就是可以為後面分析成員能力模型打下基礎。

正式面試時，就可以通過提前準備好的問題，提問候選人了，回答不夠詳細的，可以提醒候選人補充完善點；依然答非所想，就可以初步判定此項能力的得分了。

簡單來說，就是将合适的人放在合适的工作中，需要對團隊内每個成員的能力有很清晰的認識，有任務時，優先安排其最擅長的部分，讓成員都有用武之地。

1. 分析成員能力模型

如果團隊成員都是自己招的，根據上面如何面試提到的，基本對成員的能力模型有了個初步的了解，後面可以繼續對成員進行深度訪談，挖掘出能力模型全貌，其次就是了解成員自己職業規劃的想法，便于後面的工作安排。

如果成員不是自己招的，是其他部門調過來的或者是以前的老員工等，在團隊組建之初，可以對每個成員進行一次訪談，了解成員的能力模型和職業規劃。

之所以做這些準備，是先了解清楚團隊成員每個人能做什麼和想做什麼。

馬雲曾經說過嘛，辭職無非就兩點，要麼錢沒到位，要麼幹的不爽。

根據團隊成員的能力為其安排想做的工作，也是可以穩定團隊，減少離職率的；另外員工能力得到提升，可以為公司創造更多價值，加薪也是自然的；最終的結果就是員工工作開心，錢拿到滿意，員工為了不斷提升自己，又會倒逼自己去學習，這樣就形成了良性循環。

在此談下自己對加班的看法，良性的加班應該是員工看到這個事情對自己能力提升的價值，為了把事情做好，做到極緻，肯定會主動去加班的；儲備的知識如果不夠去解決問題，也會倒逼自己去學習，最終員工也會在工作中得到很大的滿足感。

2. 安排工作

經過前面的分析，團隊成員的個人标簽就清晰了，有時候不需要領導有多厲害，也不需要方方面面都自己親曆親為，隻需要找到最合适的人并安排在合适的崗位上就行了。

比如：有的成員擅長需求分析并且有很好的邏輯思維能力、有的擅長畫原型圖、有的擅長做各種動效、有的擅長插畫、有的擅長UI、有的擅長設計LOGO等。

我自己的标簽差不多就是：有交互技能的産品經理、或者是有産品思維和項目管理經驗的交互設計師。

這裡特别提下，有時候事情也并非如此完美，比如有的人喜歡做的事情可能現階段做的并不好，或者是能做好的事情自己并不喜歡；這時就需要管理者的平衡能力，需要從公司角度來看哪些能力目前對公司很重要，以此作為前提去安排成員的工作。

另外一個關鍵因素就是要形成競争力，公司需要在行業裡保持競争力，團隊成員的能力也需要在行業裡有競争力，或者說在團隊内部也要有競争力。

舉個簡單例子：在幾個人能力模型差不多并且資源充沛的情況下，可以考慮來比稿，每個人都出一個方案，擇優選取，同時也可以很好的去試錯，确定設計目标。

具體操作可以如下：需要設計一個引導頁，可以讓好幾個成員共同參與設計，最後由大家投票最好的方案。

前面提到過根據團隊成員的能力為其安排想做的工作，在這裡我們可以理解為每個人都有了屬于自己的标簽，換言之就是在團隊範圍内自己是某個方面的專家人物了。

我們知道木桶原理，每個人都拿自己的長闆去組成木桶，裝的水最多；換言之就是每個人都發揮自己的長處，為公司創造的價值最大。

每個人可能都有自己的短闆，未來人才都是朝綜合能力發展，在發揮自己長闆時，也要彌補下自己的短闆。

在這裡我主要想談談如何提升成員的技能和如何營造良好的工作氛圍。

1. 提升成員技能

簡單說就是讓各領域的專家來分享自己的經驗。

簡單考慮下，我們可以用線下分享會，通過茶話會的形式，讓大家邊吃喝邊談談自己的想法；每次可以圍繞一個主題來展開，期間可以開展一些小遊戲增加趣味性，同時也可以讓大家在高壓的工作狀态中放松下。

當然激勵肯定是少不了的，設置一些分享獎品和獎金是有必要的，開開心心的環境下即可以通過分享進一步驗證自己的技能，又可以吸收其他人的技能分享。

正式點的考慮，就是用培訓會的方式了，分享者寫一個PPT，通過前期講解PPT，後期答疑的方式來開展培訓會，同樣的激勵方式也可以稍微正式點。

這樣做的好處就是營造一種學習的氛圍，大家會後可以自己去學習，會上又可以分享給大家，這樣大家互惠互助，學習效率會很高。

另外一種說法就是：輸出倒逼輸入，因為我是這個領域的專家，為了一直能有經驗給大家分享，也不得不繼續去學習新的東西，同時在工作中又可以去驗證自己所學的新技能；如此一來就形成了一個良好的學習閉環。

2. 營造良好的工作氛圍

首先說說工作中的氛圍，其實工作中有個很壞的習慣，那就是習慣性踢皮球，因為之前都劃分了各自的标簽，這裡我們需要進一步明确各自的工作職責，框定嚴格的職責劃分。

工作中遇到屬于自己标簽範圍的難題或問題，自己應該是要當仁不讓的去攻克的。

比如：有一個業務比較複雜的項目，肯定是讓交互能力和邏輯思維能力強的人去把控整體設計進度，下遊再配上偏向UI的設計師，提升項目的表現層；如果是業務簡單偏向用戶體驗的C端産品，就需要有偏向動效和視覺的設計師加入。

大家各司其職，不斷提升自己領域的技能，最終一起為公司創造出更大的價值。

還有種生活氛圍，其實也很重要的，設計其實也是源于生活，生活當中發現的好的設計或用戶體驗也是可以拿出來一起讨論的；作為管理者就是要為團隊營造這種願意一起讨論新鮮事物的氛圍。

公司一般都有團建活動，我覺得可以好好利用起來，不僅僅隻是一起吃吃飯，前面有提升技能的分享會，這裡的話就要更輕松點了，也可以理解為頭腦風暴吧，大家暢所欲言，談談生活當中發現的可以用于設計的素材和靈感。

團隊成員在工作中有擔當，工作之餘有學習和思考總結的習慣，這樣的良好氛圍對公司而言可以創造更多價值，對個人而言就是開心工作之餘也能提升自己并獲得更高的收入。

以上便是我從識人、用人、養人三個方面分享的如何管理UED團隊的思考和感悟，希望自己以後也有機會去管理團隊，真真切切地去驗證這些方法。

作者：D.cheerful，dcf8859，8年B端交互設計經驗。

本文由 @D.cheerful 原創發布于人人都是産品經理。未經許可，禁止轉載

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