2008年《勞動合同法》發布以後，如果第一次勞動合同到期，公司不續簽，可以選擇支付員工經濟補償金，到期終止勞動合同。

但是《勞動合同法》第四十二條、第四十五條規定，如女職工在孕期、産期、哺乳期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止，是屬于到期不得終止的情形。

那麼，如果三期員工勞動合同到期，也沒有收到公司續簽或者到期終止的通知，這種情況下，主張未簽勞動合同雙倍工資差額，能獲得支持嗎？

2016年9月29日，楊某入職海澱某協同票據公司，擔任風控合規總監，與公司簽訂了2016年9月29日至2019年9月28日期間的勞動合同。

2019年9月，因楊某處于産假期間，上述勞動合同到期後未再續簽。

2020年2月26日，公司綜合管理部經理王某通過微信向楊某發送解除勞動合同協議書、離職證明，載明經協商雙方勞動合同于2020年2月29日解除并有補償數額。楊某回複協議内容其有不認同的地方。

後楊某以要求公司支付違法解除勞動關系賠償金、未續簽勞動合同二倍工資差額、績效薪資、基本薪資差額為由，向仲裁委提出申請，仲裁委裁決公司支付楊某績效工資229500元，支付楊某違法解除勞動合同賠償金142100元，駁回楊某其他訴訟請求。

楊某不服仲裁裁決結果，于法定期限内提起訴訟。

一審法院認為，關于未續簽勞動合同二倍工資差額，雙方勞動合同于2019年9月28日期滿時，楊某仍處于産假期間。依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條、第四十五條的規定，勞動合同期滿，女職工在孕期、産期、哺乳期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。故2019年9月29日至2020年2月29日期間屬于雙方勞動合同的法定順延期間，楊某要求公司支付上述期間未續簽勞動合同二倍工資差額的請求缺乏依據，法院不予支持。

一審法院判決公司支付楊某績效工資612000元，支付基本薪資差額303166.61元，支付支付違法解除勞動合同賠償金142100元，共計1057266.61元。

公司不服一審判決，起訴至二審法院。

二審法院駁回上訴，維持原判。

從本案看，如果三期員工勞動合同到期公司未續簽，屬于法定自動延續的情形。在此期間内，未續簽勞動合同，不等同于公司未與勞動者簽訂勞動合同，勞動者無法申請未續簽勞動合同二倍工資差額。

北京地區，根據《北京市高級人民法院、北京市勞動争議仲裁委員會關于勞動争議案件法律适用問題研讨會會議紀要（二）》第30條：

勞動合同期滿，有《勞動合同法》第四十二條規定的情形的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止，故在續延期間用人單位與勞動者無須訂立書面勞動合同，故不應支付二倍工資。

“三期”女員工合同到期，如果公司決定續簽，應在合同到期前及時向員工送達書面通知或續簽決定，告知辦理續簽的期限。

此時有兩種選擇，公司在勞動合同到期後續簽一份與之前合同時間前後銜接的新的勞動合同。

第二種是因法律規定勞動合同自動順延至“三期”結束，可暫時不簽。等“三期”快結束時，續簽一份從“三期”結束日往後的新的勞動合同。

這兩種處理方式的主要區别是第二種延後了第二份勞動合同簽訂的時間。

因為在全國大部分地區，簽訂兩次勞動合同之後，如果符合簽訂無固定期限勞動合同的情形，公司無法終止勞動合同，隻能與員工續簽無固定期限勞動合同。如不續簽，則面臨違法解除的風險。

如公司決定不續簽，則應在勞動合同快到期時送達書面不續簽通知，明确告知員工“三期”結束後，公司将支付經濟補償金，到期終止勞動合同。

等員工“三期”結束後，發出《勞動合同期滿終止勞動關系通知書》，辦理離職手續，結算工資，支付經濟補償金。

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