文 | 馮文濤 《培訓》雜志融媒體特約作者

來源 | 培訓雜志（ID：trainingmagazine）

新員工入職培訓是企業培訓必不可少的環節，一方面可以加強員工對企業快速認可與融入，另一方面又可以使新員工盡快熟悉環境與氛圍，減少過渡成本！有的企業甚至隻有一類培訓，那就是新員工培訓。

大家如此重視新員工培訓，那麼做的究竟如何？

那些失敗的“套路”

觀察了一些企業的新員工培訓，我發現不成功的新員工培訓大緻可以分為以下幾類：

課程拼盤

新員工培訓項目被做成了課程拼盤，課程與課程、目标之間并沒有關聯，更沒有邏輯，甚至有的還會存在沖突和重複。

制度宣貫會

将新員工培訓和制度宣貫會劃等号。找老員工巴拉巴拉念一通制度，然後讓新員工簽字。随後宣布“規章制度已經告知你們了，以後如有違反，按制度處罰！”聽得新員工心裡一驚，也就埋下了離職的念頭。

歡樂嘉年華

有的企業将入職培訓搞得像一場party，大家确實玩得開心，印象也很深刻，甚至多年以後仍然頻頻提起“那是我入職過的企業裡印象最深刻的入職培訓”。但也僅此而已，這對今後的工作毫無幫助。

商業路演

有些企業把自己和工作崗位包裝宣傳得特别高大上，新員工培訓更像是一次商業路演，雖然滿意率高，但員工到崗後反差很大，離職率也就居高不下。

企業進行新員工培訓，是因為這是人才培養關鍵的第一步，是人才與企業開始正式合作的起始點。如果這步沒做好，将直接導緻離職率高、績效低，甚至破壞原有企業文化等影響企業發展的嚴重後果。所以，培訓經理有責任、也有必要将新員工培訓做好。

培養新員工，你的目标搞清楚了嗎？

新員工培訓如此重要，高層對新員工培訓項目也異常矚目，培訓經理們在設計新員工培訓項目時，應該盡可能的使培訓項目達成以下4維12個目标。

組織融入

新員工加入企業伊始，帶着相對多元的文化、價值觀、技能，而企業自身也具着獨特的文化、價值觀，如果二者不能很好地相互融合，就會為雙方發展埋下隐患。因此，新員工培訓項目的一個重要目标是促進新員工融入組織。

想讓新員工融入組織，以下兩點需要密切關鍵——

• 一是組織文化的澄清，組織需要明确提出自己的文化主張、文化來源，以此獲得新員工的文化認同；
• 二是組織必須讓新員工感受到組織的溫度，使他們在新環境中有一定的安全感，解除心理防禦，才能更正向地理解組織文化。

同時，組織也需要有開放的心态，認可新員工帶來的外部文化的價值，并作為自身文化與外部優秀文化交融的契機。

自我定位

新員工加入企業伊始，一個正确的自我定位是影響他們今後相當長一段時間裡的工作目标、工作态度、能力發展的重要因素。

要引導新員工形成一個正确的自我定位，需要幫助他們認知自己、認知企業。隻有将自己的優勢與企業的發展需求相結合時，新員工才會有一個符合企業發展的自我定位。

角色轉換

新員工（尤其是校招新員工）進入企業，面臨着關鍵角色的切換——校園人職業人企業專業人。

短期的新員工培訓至少協助新員工完成校園人向職業人，職業人向企業人的轉換。

個體賦能

個體賦能是大部分新員工培訓項目都在做的，但個體賦能至少應使新員工達到有能力、有動力、有效能三個部分，才能算作一個成功的個體賦能。

你的項目橫跨新員工發展的幾個階段？

設計新員工培訓項目需要關注的另一個問題是，你的項目将橫跨新員工發展的幾個階段？新員工發展的不同階段，培訓項目設計關注的重點将不同。

新員工在企業中成長階段的劃分和人的生命發展周期極其相似，也可以看做是嬰兒期、幼兒期、兒童期、少年期、青年期和成年期。

• 嬰兒期：新員工剛進入企業時就像一個新生嬰兒，此時極度缺乏安全感，也沒有能力開展崗位要求的工作。這個階段的重點是應該給與新員工的是安全感的建立，并植入企業自身的文化。

• 幼兒期：此時的新員工在心理上已漸漸适應了企業的文化，對新的環境也不再陌生，但仍然不清楚該做什麼？不該做什麼？這個階段需要的是價值觀和行為的确立。

• 兒童期：兒童期的員工已經知道自己該做什麼，但基于能力的限制，很多工作有心無力，有些工作沒有頭緒，會遇到很多亟需解決的問題。這個階段要給予員工的更多是基礎能力的賦能。

• 少年期：少年期的員工需要關注能力的聚焦，需要選擇一項或少數幾項能力開展重點的培養，形成個人的專長。

• 青年期：青年期的員工雖然有了一定能力，但要能力有進一步增長還需要心力的配合，要擁有更高的抱負，更成長遠的眼光，才會牽引他們去突破自己的能力，此時需要他們看到更大的世界，更多的交流來提升認知。

• 成年期：成年期的員工在能力上已經接近成熟，此時更需要的一片更廣闊的天地去施展。

員工各個階段的時長沒有固定的期限，會根據企業人才開發能力的強弱和企業的業務周期有很大的不同。

根據以上員工發展周期的認知，如果新員工培訓項目要覆蓋員工的嬰兒期、幼兒期、兒童期三個階段時，需要在每個階段匹配不同的關注重點和不同的培養形式。

MACB模型，讓新員工快速融入

新員工融入應該包含以下4個層次的融入，某一單一層次的融入都不能算作完全的融入。

MACB模型

• 心理：這裡所說的心理融入更多的是一種心理上的轉變。新員工進入企業後在心理上會有一個逐漸發展的過程——陌生熟悉适應轉變認同感歸屬感。在新員工的初始階段，HR更應該關注他們的心理和情緒，而不是行為、能力的變化。

• 行為：心理之後，HR應該關注行為的融入，哪些行為是新員工必須達到的，哪些是企業宣揚的，哪些是企業禁止的？這些信息，新員工是否知道，是否做到，是否認同？

• 理念：行為之後是理念的融入，是價值觀的對齊，是一種行為原則的統一。這樣就無須窮盡式地枚舉每一項行為，而能保持行為的一緻。

• 信仰：最後是信仰的認同和融入，這最難，但卻是終極融入。

四個層次的融入，有先後順序，也有遞進關系，做好低層次的融入更有助于實現更高層次的融入，最終目标是實現所有層次的融入。

為新員工選擇正确的“交通工具”

内容确定後，培訓的形式尤為關鍵，錯誤的内容就像南轅北轍，而錯誤的形式就好似選錯了交通工具，可能依然無法到達目的地。常見的教學形式有以下幾種：

獨家定制培養設計

新員工項目的設計，主要包括以下四步。

第一步：目标分解

新員工培訓項目的設計依然要遵循以終為始的原則。首先依據培訓項目最終的目标分解出要開展的活動。

文章開始列出了一個項目目标的框架，大家可以根據這個框架填寫上适應自己企業的内容。

第二步：内容歸類

将拟開展的項目與MACB模型相關聯，将每一項歸類到一個融入維度的子項下。具體如下圖：

第三步：内容匹配

根據新員工培養項目所涵蓋的周期，将所有拟開展的項目内容匹配到相應的周期内，并關注每個周期的融入重點。

新員工培養項目設計表

第四步：教學形式匹配

最後，根據新員工的特點為每個項目匹配相應的教學形式。盡量采用學員自主性強，參與性高的教學形式。

綜上所示，采用一個更加體系化的新員工培訓項目設計模式，才能确保我們的新員工培訓目标的達成，使新員工培訓順應時代的要求，而不是流于形式。

本文來源于培訓雜志（ID：trainingmagazine）。文章僅代表作者個人觀點，不代表“培訓雜志”立場。

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