每天一個離職小技巧?每當員工辭職或以其他方式離開你的組織時，了解原因至關重要無論他們是在漫長而幸福的職業生涯後退休，還是因為臨時合同到期而離開，還是搬到更綠色的牧場，這都是正确的，下面我們就來說一說關于每天一個離職小技巧?我們一起去了解并探讨一下這個問題吧!

每天一個離職小技巧

每當員工辭職或以其他方式離開你的組織時，了解原因至關重要。無論他們是在漫長而幸福的職業生涯後退休，還是因為臨時合同到期而離開，還是搬到更綠色的牧場，這都是正确的。

了解員工離職的原因可以向你展示你可能無法從上方看到的底層問題。它可以揭示系統性問題、問題管理人員和其他推動營業額的問題，并且你可以修複。

“一家國際金融服務公司聘請了一名中層經理來監督一個擁有17名員工的部門。一年後，隻剩下八人：四人辭職，五人調動。為了了解導緻離職的原因，一位高管查看了四名辭職員工的離職面談，發現他們都講述了同一個故事：經理缺乏關鍵的領導技能，例如表達贊賞、産生承諾和溝通願景和戰略。更重要的是，這些訪談提出了一個更深層次的系統性問題：該組織正在根據技術而非管理技能提拔管理人員，執行委員會相應調整了公司的晉升流程。”––哈佛商業評論。

了解員工離職原因的一個關鍵部分是離職面談，離職面談是你與員工就他們決定離職的原因進行交流的一次機會。

不幸的是，離職面談也很難恰當地進行。許多員工即使離開也仍然害怕受到影響；如果事情不順利或損害他們将你用作專業參考的能力，他們所說的話會損害他們返回的機會怎麼辦？從HR的角度來看，前雇員的動機和面試目标之間存在推拉關系。

我們今天在這裡所做的是彙總了你可以提出的離職面試問題的廣泛列表。所有這些都旨在幫助你獲得一些有用的信息，這些信息可能會發現你組織内的問題，這些信息可能是可以解決的，以幫助提高剩餘員工的保留率和滿意度。你不需要使用所有這些，但你确實使用的那些肯定會有用。

一、基礎知識

第一組問題是每個離職面談都應該問的最基本、最常見的問題。他們為收集相關信息奠定了基礎，而無需立即挖掘太深或太具體。

你為什麼要離開公司？

是什麼促使你尋找不同的工作？

你是什麼時候決定找其他工作的？

我們公司能做些什麼來留住你嗎？

以後會考慮回公司嗎？

你認為你的工資和福利合理嗎？

我們應該尋找什麼來替代你的角色？

從被錄用到今天，你的工作有多大變化？

你認為你的職責是合理的還是不合理的？

你工作中最好和最差的部分是什麼？

你覺得你在你的團隊或作為公司的一員得到了很好的對待嗎？

這些問題通常側重于确定員工離職的主要原因、他們離職的背景以及情況的細節。在大多數情況下，這些問題是為了進行基本的離職調查，因為它們很籠統，會詢問每個離開的人。有些信息與離職面談有關，因此應閱讀答案。其他人足夠簡單和籠統，因此在紙上詢問他們比花時間在面試中詢問他們更容易。

特别是你需要關注有關替代、工作職責如何随時間變化以及員工感覺自己受到的待遇的問題。這些問題，以及員工給出的答案，可以給你比他們想象的更深入的洞察力。

二、征求反饋意見

第二組問題側重于反饋。這種反饋可以圍繞整個公司，圍繞角色、團隊或部門，或者圍繞可能導緻員工離職的特定業務流程、機制或障礙。

這組問題的一個重要部分是根據你的情況定制它們。你可以根據員工在公司的角色、級别和職位對其進行定制，你還可以根據員工所說的離職原因對其進行調整。

作為一家公司，我們在哪些方面可以做得更好？

你對你的工作條件有什麼反饋？

如果可以的話，你會如何提高你的地位？

你會給這裡的其他員工什麼樣的建設性批評？

你認為我們的流程中是否有一部分需要适應或發展？

你如何描述團隊之間的協作和溝通？

你有沒有覺得你沒有能力去做你被要求做的工作？

你是否經曆過騷擾或歧視？

如果有，是否報告和處理？

如果不是，為什麼不呢？

以上的問題讓你更深入地了解你的離職員工對他們的團隊、他們的管理層和整個公司的看法，它們對于了解公司的整體情況并确定可能導緻員工離職的任何問題領域至關重要。特别是，你要注意在這些答案中，多個離職員工之間的任何交叉，因為這可能表明導緻離職的特定問題。

最後三個關于騷擾和歧視的問題非常重要，需要小心處理。這類糟糕的經曆不僅對你的公司有害，它們可以成為采取法律行動的理由。如果員工報告此類事件但被忽略，情況會更糟。

三、文化與形象

這組問題從内部和外部關注你的公司文化和你作為雇主的形象。它将幫助你了解自己在多大程度上給人留下了良好的印象，以及公司文化是否足以在公司外部維持或發展正面形象。

你會向朋友或家人推薦我們的公司嗎？

你會用哪三個詞來形容我們的公司文化？

在這裡工作與你被錄用時被告知的情況相比如何？

在我們公司工作時，你最喜歡的部分是什麼？

你是否願意暢所欲言地提出想法、反饋或批評？

你如何評價我們的整體工作環境？

你的内部和外部整體公司文化對于建立和維護雇主品牌至關重要。你想确定是否存在可能影響你未來招聘、聲譽或品牌形象的文化問題。這些可能是非常有害的印象，如果放手不受挑戰，可能會導緻未來對高質量候選人的壓制。

四、細節

這部分問題側重于員工可能遇到的更具體的問題和問題。這些都很難，員工可能不想說他們要離開的人的壞話，即使這些人對他們的決定負有直接責任。畢竟，他們不想表現得粗魯或燒毀橋梁。

你需要機智地從大多數員工那裡提取相關信息，特别是如果員工的條件普遍良好并且積極回答說如果情況允許他們願意返回的話。

你和你的團隊成員相處得好嗎？

你有沒有從你的經理那裡得到建設性的反饋？

你将如何改進與你合作的團隊？

你的經理/團隊負責人可以在哪些方面做得更好？

你覺得你有足夠的培訓或改進的途徑嗎？

你覺得你在公司内有成長和晉升的機會嗎？

在你的同行或領導層中，誰脫穎而出？

如果你對你的團隊有臨别之言，會是什麼？

最後一部分的問題非常靈活。其中一些按原樣有用，但其中許多是上下文相關的背景提問。如果員工不是團隊的一員，不是長期員工，或者沒有接受過培訓，則這些問題不适用。這些是你在面試中更可能想問的問題，這些問題是根據他們在調查中給出的答案量身定制的。

五、離職面談的目的

離職調查和離職面談為你的組織服務于一個明确的目的。當你将上述問題彙總到面試和調查中時，你會牢記三個主要目标。

1、确定員工離職的原因。

在最基本的層面上，你需要記錄員工離職的原因。一些離職是不可避免的，員工可能離開的許多原因與你的工作沒有任何關系。例如，如果員工遭遇家庭危機并需要離開工作成為照顧者，這不會對你的組織造成不良影響。相反，如果你的員工離職主要是因為一個糟糕的經理——“人們不會離開工作，他們會離開老闆”——這是你可以識别并努力改變的事情。

2、發現将員工趕走的痛點和障礙。

你可以通過三種方式發現員工離職的原因。

第一個是當他們起來直接告訴你。許多員工不想直接這樣做，因為害怕燒毀橋梁，但有些人可能會這樣做。

第二個是當他們在他們所說的事情中暗示它，但不要直接陳述。人們經常通過試圖保持機智來繞過一個問題。不幸的是，人力資源部和離職員工之間往往存在一定程度的惡意，這使得坦誠的讨論更加困難。

第三是當多名離職員工都有類似的事情要說的時候。一名員工因特定經理而離職可能不适合文化。三名員工離開同一個團隊，即使他們引用文化差異，也可能表明問題經理。像這樣的原因就是為什麼必須對所有離職員工進行這些調查并保留手頭的記錄以供審查。

3、更好地了解基層公司的運營情況。

高層管理人員、高管和C級通常對他們所經營的公司的看法是脫節的，這是不可避免的，僅僅是因為它們在不同的層面上運作，指導運營和戰略，而不是戰術和行動。因此，這些高層管理人員需要以任何方式獲得更好的視角。世界上所有的理論和策略，如果員工在工作中受到壓迫，就不會使企業成功。

總體而言，出于多種原因，離職調查和訪談至關重要，它們為你提供了大量出色的信息，你可以使用它們來改善你的公司、團隊和福利方案。此外，他們可以識别導緻員工體驗不佳的問題人員、流程或覆蓋範圍中的漏洞，尤其是在高周轉率的情況下，這對于解決問題和扶正至關重要。

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