職場情商100個法則?職場是一個需要多方協作來實現價值獲得滿足的地方，但是大部分人都活在自己的标準下，很少去關心别人對于同一件事情的标準是什麼，同樣的結果，在不同的期望下是不同的效果，因為期望誤差而産生的滿意度失衡，往往也就是“矛盾”或“問題”所在，今天小編就來聊一聊關于職場情商100個法則?接下來我們就一起去研究一下吧!

職場情商100個法則

職場是一個需要多方協作來實現價值獲得滿足的地方，但是大部分人都活在自己的标準下，很少去關心别人對于同一件事情的标準是什麼，同樣的結果，在不同的期望下是不同的效果，因為期望誤差而産生的滿意度失衡，往往也就是“矛盾”或“問題”所在。

小李初入職，負責公司客戶管理。年輕，幹勁沖，又是剛進公司，凡事都想着盡可能讓客戶滿意。

客戶提什麼要求都一口承諾，客戶半夜問起方案，也是吭哧吭哧熬通宵，第二天一早就給客戶發了過去。有的需求，明顯有點不合理，但想着讓客戶滿意，他還是千方百計協調資源最後把事辦成。

可這樣的有求必應并沒有得到客戶的感激，在一次實在沒有辦法滿足客戶需求時，客戶投訴到領導那裡。領導了解了前因後果後，把客戶終于擺平，最後對小李說，你好好學學小張，他那邊就從來沒出啥問題。

學小張？小李很不理解。小張就坐他旁邊，經常就見他給客戶電話裡說：某某總呀，真不好意思，你那事按照公司的規定真不能辦，你也别着急，我再向領導争取争取。有回音我給你電話哈。撂下電話，啥也沒幹，過了兩小時又給客戶撥了回去：某某總，哎，給領導說了半天，領導也沒批。不過我好說歹說，給你争取到了另一個優惠……每每遇到這種情況，小李對小張都很不屑，什麼好說歹說，那個優惠明明就在他自己權責範圍内，根本不用向領導請示。

那麼，小李到底做錯了什麼呢？

01

98分挨打，61分獎勵

預期不同，結果大不一樣

2016年廣東的高考作文漫畫，曾在網上引起熱議，小孩考試分數由100降到了98分，挨了一巴掌，而另一個小孩上次55分，這次61分，反而得到了獎勵。

為什麼會這樣呢？這是由人的本性所決定。人天生厭惡損失，而對可能得到的收益過于樂觀。對于經常得100分的某些孩子父母來說，期望值就是100分，即使結果隻差一分，也是莫大的失望；而對于一直考55分的孩子父母來說，61分，也是曆史性的進步，畢竟及格了，還有可能變得更好，自然喜出望外。

在職場上也是一樣的道理。

以上面小李的事情為例，小李對于客戶的需求總是有求必應，無形中提高了客戶的期望值，那就是小李是萬能，沒有搞不定的事，不能解決的問題，并且把這當作理所當然。“期望越大，失望越大”，一旦結果與現實有差距，客戶就會覺得小李沒有盡心盡力。

相對而言，小張就聰明很多，他總是有意識地在前期降低客戶的預期，等到最後的結果超出預期時，客戶自然喜出望外，并把這視作小張給自己的面子。久而久之，小張做出結果總是比預期要好，自然赢得了客戶的信任，即使偶爾出點什麼差錯，客戶也不會太介意。

于我們職場個人發展也是一樣。

職場上升職加薪一方面看的是你當前的業績和能力，另一方面關注的是你未來的發展空間及可能給公司帶來的回報預期。職場上最怕的是高開低走，一路給人高期望，一路讓人失望，所以管理他人的預期尤為重要。

02

理解對方的預期

是讓别人滿意的前提

要做到這一點，首先要做的事就是理解對方的預期。給予對方的一定是對方真正想要的，而不是我們的一廂情願。

在職場中，我們很容易因為職位和眼界所限，曲解對方的預期，付出很多努力，卻都是白費。

比如，你在某上市公司控股子公司就職，部門是公司收入來源大頭，子公司收入即将和集團并表。作為部門負責人，你會把重點放在提升收入規模還是提高利潤率呢？

從公司管理層角度考慮，自然是優先擴大收入規模，這樣并表過去，股東們看到新的收入增長點規模可觀，對公司未來信心大增，公司股價也會得到提振。

但有的中層想不到這一點，可能優先考慮提升利潤率，覺得是為公司精打細算，讓每分錢都産出最大效益。你費盡心力，把利潤率提升得再高，新增利潤和集團的收入規模相比隻是九牛一毛，對于公司的市值管理毫無意義，領導并不一定明白你的出發點，還以為你在擴大收入規模上江郎才盡，可能已經考慮換人了。

要精确理解對方的需求，就需要在和對方的溝通中，清楚了解項目的背景和目的，了解對方具體的工作目标，了解對方對于質量的要求标準，了解時間要求及任務的輕重緩急。

當然，對方不一定會清清楚楚地告訴你，這時候，你就需要在廣泛搜集信息的基礎上，預測對方的期望值，并且以“是”還是“不是”的方式找對方确認，如果預測有偏差，可以通過追問進行澄清。我們還可以通過了解其他人通常對待他的方式來預測他的期望值。

03

讓對方的需求在你能力界限範圍内

管理對方期望值是關鍵

理解了對方的期望值就夠了嗎？事實上，很多時候，客戶或上級可能會提出一些超出你能力的需求，這時候，需要做的就是管理甚至抑制對方的期望值。

要管理或抑制對方的期望值可以從幾個方面着手：

1.超出你能力的期望值一定不要承諾。

不要為了讨客戶一時的歡心什麼要求都答應，什麼需求都承諾滿足。一時的慷慨爽快隻會給自己後期帶來無窮的麻煩。正常的别人做到80分他就基本滿意，你卻承諾100分，最後如果稍有瑕疵，達到99分，他仍然會認為你失信了。

2.承諾别人時，在你可以做到的範圍内稍打折扣，甚至可以适當地隐藏自己的實力

比如項目工期按照通常的進展隻需10個工作日，你可以申請12個；或者你預估估算可實現100萬銷售額，但隻承諾80萬。

3.如果對方期望值實在無法改變，你也可預設諸多限制條件

這能讓對方覺得，達成目标難度大，不确定性高，不動聲色地降低他的期望值。

4.自己制定目标時也需要把握節奏，不能把自己逼入困境。

舉個例子：

有的單位要求各部門每年的收入都要保持一定的增長率，也就是說，不管你原來的基數是多少，都要保持持續增長，如果增長率沒有達到目标，就會扣罰獎金。

作為部門領導，你該如何上報目标呢？有兩種做法：

一種是窮盡部門的客戶資源，按照可能取得的最大業績報，這樣高層會誇你的部門積極上進；另一種是保守做法，在公司要求的增長率上面稍稍上浮一點點，行中庸之道。

哪種更利于部門的長遠發展？明顯是第二種。第一種很有可能透支所有的資源，也許第一年能夠順利達成，但第二年、第三年就岌岌可危，整個團隊每年都處在無法完成指标的困境下，又如何能夠激發工作熱情呢？

有的人可能會擔心，管理、抑制對方的期望值會不會影響别人對自己的評價？也許會，但對方更厭惡的是事前吹牛皮，事後全落空。而我們先抑後揚毫不擔心，因為對方最終看的不是你怎麼說，而是怎麼做，做的結果是什麼。

04

職場必殺技：不斷超越對方預期

前面的兩步都是為這一關鍵絕殺做鋪墊。

我們為什麼要理解對方的期望值呢？就是了解對方的100分标準。這個标準會因人而異。

以廣告投放效果考核為例，有的客戶投放廣告，在乎的是投放媒介的覆蓋率，有的關注銷售轉化率，而有的客戶呢，可能領導對于某些行業媒介特别關注，隻要能以新聞報道的形式讓自己在上面露臉，誇誇自己的管理水平，其他的根本無所謂。知道了對方的100分标準，我們就知道在哪方面發力，讓最終的效果超出對方的預期。

我們管理或抑制對方的期望值，就是為了增加成功超越對方預期的概率。

也許有的客戶最初的期望值我們踮踮腳也能實現，但這樣會讓自己很被動，也會讓團隊始終在能力的邊界處苦苦支撐，而失去靈活處理的空間。我們通過讨價還價讓對方的期望值盡可能在我們能力圈以内，要超越預期，機率就大大增加。

如何超越别人的預期，說說行動派創始人琦琦分享的自己6個月晉升為雜志副主編的故事。她的故事應該能帶給我們很多啟發。

琦琦所在雜志社是商業類雜志，經常采訪企業家，借此洽談廣告投放。

一般記者去采訪企業家，都是把稿件用電子版發給對方确認，經過多輪修改确定文字，再找美編排版，确認版面，這樣反反複複，記者、企業家、美編都得花大量的時間和精力，有可能在最後一關企業把投放取消。

但初入行的琦琦幾乎每一次采訪都是一稿定音，她是怎麼做到的呢？

她收集了很多港台或國外商業類雜志的排版模闆，每次做完采訪寫完稿，她就直接找美編根據她選擇的模闆進行排版，她自己掏錢打印出來，給人呈現的效果就是正式刊發在雜志上的樣子。

除此之外，每次采訪，她都要求攝影按照拍人物特寫的标準給采訪對象拍照，有時報社攝影記者沒有時間，她甯可自己花錢找攝影師幫忙。照片洗出來，她再精心挑選相框裝潢好。

做完這些，她就預約，親自上門和企業家确認稿件。當如同樣刊的稿件擺在面前，精心拍攝的人物特寫照片放上桌，企業家還會說不嗎？即使是此前有顧慮的也不好意思拒絕，自然爽快同意廣告的合作，就是憑着這個銷售業績，短短半年，她就晉升為雜志社的副主編。

如何超越别人的預期？那就是用最高的标準要求自己，争取每一個細節都讓人感動，讓人看到你的誠意，也就是說，你隻承諾80分，但卻付出120%的努力，最後給别人200%的驚喜。

這就要求我們需要在日常多與優秀的人交往，多看優秀的案例，多接觸最前沿的作品；知道了最好的是什麼樣子，你才能提高自己的評價水平，并有可能超越别人，重新定義好的标準。

最後我們小結一下：

1.職場上最忌諱高開低走，一路給人高期望，一路讓人失望，管理他人的預期尤為重要。

2.别人的滿意度=結果 / 預期，要提高别人的滿意度，我們可以從兩個方面着手，一是控制對方的預期，甚至刻意降低它，讓分母變小，另一方面是以業内最高的标準要求自己，讓結果超乎對方想象。

3.做得比說得好，持之以恒，能建立起自己出色的職業形象和口碑。

我們可以管理别人的預期、降低别人的預期，但對于自己的要求無論何時都不能降低，我們要讓優秀成為我們的習慣，唯有如此，才能立于不敗之地。

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