年休假規定及問題?來源：中工網一晃又到了年底，許多人都想趁這個機會把年假休了，同時再利用這個假期辦一些平時沒時間辦的事情可是，這麼多人同時休假工作怎麼辦？沒被安排休假的員工怎麼休息？其年休假會不會“清零”？以前休過病假、産假的員工能不能接着休年假？針對這些員工普遍關心的事情，以下6個案例分别從不同的角度給予了回答，并詳細解釋了年休假該如何審批、如何安排、未休完的年假該給予什麼待遇等問題，下面我們就來聊聊關于年休假規定及問題?接下來我們就一起去了解一下吧!

年休假規定及問題

來源：中工網

一晃又到了年底，許多人都想趁這個機會把年假休了，同時再利用這個假期辦一些平時沒時間辦的事情。可是，這麼多人同時休假工作怎麼辦？沒被安排休假的員工怎麼休息？其年休假會不會“清零”？以前休過病假、産假的員工能不能接着休年假？針對這些員工普遍關心的事情，以下6個案例分别從不同的角度給予了回答，并詳細解釋了年休假該如何審批、如何安排、未休完的年假該給予什麼待遇等問題。

案例1

年休假由單位統籌安排，職工不應擅自休假

2018年6月，耿某入職某廣告公司。2020年12月初，耿某因祖父生病住院，向公司申請休5天年休假，以便照顧祖父。然而，公司稱歲末年初任務重、缺人手，暫不批準其休假，并稱年底會發給一筆年休假工資報酬。

耿某認為，休年假是他享有的法定權利，盡管公司不批假，他也有權自行休年假。公司嚴正指出，未獲批準就自行休年假将按曠工處理。

耿某對公司的說法将信将疑。

【點評】

《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）第五條第一款規定：“單位根據生産、工作的具體情況，并考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假……”一般情況下，職工休年假是由本人申請，單位審批同意後方可執行。審批的過程就是雙方協商溝通的過程，内容包括休假日期和時間長短。雙方協商溝通時，雖然單位要“考慮職工本人意願”，但這隻是影響因素之一，最終還要由單位“統籌安排”，決定權在單位。亦即單位有權根據生産、工作的具體情況，決定是否批準職工此時休假。

另外，《勞動法》第三條規定：“勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德。”因此，如果未經單位批準，職工是不能擅自休假的。

本案中，如果耿某認為公司不批年休假的理由不能成立，其可以通過向勞動保障部門投訴來解決，但不能自行決定休年假。如果自行休年假，單位有權根據其制定的相關制度規定進行處理，甚至可以按曠工處理并解除勞動合同。

案例2

想在寒假休年假陪女兒，單位應優先考慮

賀女士在某私企工作，有一個上初中的女兒。因工作忙，孩子學習任務重，平日裡二人無法一塊兒出去走走。近日，她想利用即将來臨的寒假帶着女兒出去玩一趟。

于是，賀女士提前半個月“搶假”。當她拿着在寒假期間休2021年度的10天年休假的申請單找經理簽字時，經理以2021年度休假計劃尚未制定為由，拒絕簽字同意。

【點評】

根據《條例》第五條第一款的規定：“用人單位批不批年休假，主要應根據近期的生産、工作的具體情況而定，而不能以年休假計劃尚未研究制定為由，或者擔心職工年初休年假然後再跳槽單位會吃虧等拒絕批假。”

另外，2019年11月24日國家發改委、中組部、人社部等九部門《關于改善節假日旅遊出行環境促進旅遊消費的實施意見》指出：加快推動落實帶薪休假……鼓勵用人單位在年初結合工作需要和職工休假意願統籌安排當年休假，優先考慮子女上學的職工在寒暑假的休假安排。

本案中，某私企的做法顯然不符合上述規定。

案例3

年底搶休年假不成，不等于年休假可“清零”

譚某是一個工作狂，平時不怎麼休假，一直拖到年底才突然想起年休假還未休。“正好年底想放松一下，抓住2020年的尾巴，把年假給休了。”令他沒想到的是，部門50多人中竟有10人在“搶休”年假，結果他的年休假申請被老闆拒絕了。

見譚某心有不甘，老闆就安慰道：年休假雖被“清零”了，但有一筆補償，一天150元。可是，譚某不想要錢，隻想要假期。

【點評】

《條例》第五條第二、三款規定：“年休假在一個年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生産、工作特點确有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨一個年度安排。”“單位确因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”

本案中，公司未主動安排譚某休年假，譚某也從未表示放棄年休假，因此，不能簡單地以支付年休假工資來代替職工的年休假，更不能以年休假不跨年為借口将年休假“清零”。此時，譚某有權拒絕“折現”，可以要求跨年休假。

案例4

休假天數依法确定，工作年限累加計算

秦某于2019年12月2日入職B公司，雙方簽訂了3年期的勞動合同。入職前，秦某已經在A公司工作10年。2020年9月，秦某提出要休年休假，B公司認為秦某到公司工作還不滿一年，暫不能享受年休假，要等到12月才能享受。秦某認為自己之前在A公司的工作年限應當累計，并提交了相關部門出具的《工齡證明》。但是，B公司認為，累計工作時間隻限于在同一單位工作年限的累計。

為此，雙方争執不下。

【點評】

《條例》第三條第一款規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”這裡的“累計”工作時間，包括職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間。本案中，B公司對秦某在A公司的工作年限不認賬，顯然錯誤，秦某應享受的年休假應當為10天。

需要提醒的是，由于勞動者對自己在其他單位的工齡要承擔舉證責任，因此，勞動者應當保管好檔案記載、社保繳費記錄等材料，以便确定自己的累計工作時間。

案例5

年休假與産假功能不同，不能相互沖抵

王女士于2015年3月入職某公司工作至今。2020年6月，她休了産假，有4個多月時間。産假快結束時，她想利用自己的10天年休假接着休息，于是，就遞交了年休假申請，不料被公司拒絕。

原來，公司員工守則規定：當年休産假、探親假的員工，不再享受當年的年休假。

【點評】

實行年休假制度的目的在于維護職工休息休假權利，調動勞動者工作積極性，而休産假屬于生育保險待遇，産假等法定假期與年休假是兩種功能不同的休假制度，不得相互沖抵。

《條例》第三條第二款規定：“國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條進一步規定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、産假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。”因此，該公司員工守則中的相關規定無效，王女士休了産假并不影響享受當年的年休假。

另外，法律并未禁止年休假與其他法定假期一同連休，但由于單位對年休假具有統籌安排權，因此需獲得單位批準。

案例6

病假天數未超規定，仍然有權休年假

穆某在電信公司工作，至今已經有4年多時間。2020年7月，穆某在周末外出遊玩時摔傷，住院兩周，出院後在家康複半個月。穆某在病假期間享受了病假工資待遇。

2020年底，穆某向電信公司申請休年休假，但被拒絕。電信公司拒絕的理由是穆某已經休了近一個月的病假，無權再享受當年的年休假。

【點評】

《條例》第四條規定：“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。”

據此，穆某在電信公司工作時間已有4年，2020年度請病假天數未超過2個月，仍然有資格享受該年度的5天年休假。如果電信公司一意孤行，導緻穆某休假未成的話，穆某可以要求電信公司按照其日工資收入300%的标準支付給5天的年休假工資報酬。（潘家永 律師）

據勞動午報報道

責任編輯：姚怡夢

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