合夥指南 | 作者：李立律師

這是李立律師博客和合夥指南公衆号第1216篇文字

簽字錄用通知書後，拒絕入職，被判支付違約金5萬多元，合理嗎？

這是一個兩年前的判決，但是類似案情的判決極少。因此，很多法律文章都以這個案例作為參考，以這個案件的判決結果來得出一個結論：錄取通知書上設置違約金條款，是法律允許的。

實際上，假如你深入地了解了這個案件的細節，你會發現，上面這個觀點是不牢靠的。類似的案情，在另一個法院或者另一個法官的手裡，可能就有不同的理解。

今天就來聊聊這個案件的一些細節和具體情況，看看案件中的雙方當事人在操作中都出現了一些什麼樣的情況。

甲公司，在2019年的時候，招聘市場經理。

甲公司是一個外商獨資企業，從事的是動物保健方面的業務，具體來說就是為動物提供治療的技術治療的藥物，包括疫苗等等。甲公司的網站顯示，其品牌在全球同行業中排名第二。

可能也是這個原因，所以甲公司給予市場經理的薪酬并不低。

周某2019年6月份應聘這一職務。

2019年7月25日。甲公司向周某發出了錄用通知書。錄用通知書表明周某已經被甲公司所錄用，入職日期是2019年8月26日，将簽訂為期三年的固定期限勞動合同，其中有6個月的試用期，每月基本工資為稅前51,500元整。

但是在這份錄用通知書中特别寫了一個違約金條款，具體内容是這樣的：

若在您簽署本錄用通知後，您未按前述入職日期到崗或者公司在對您的背景調查結果滿意後仍拒絕接受您入職，該方(違約方)将視為對此份協議構成違約，應承擔違約責任。雙方均理解，違約行為将造成對方不可彌補的損失，并且同意根據下述方式賠償對方違約金：違約金數額=前述條款中約定的一個月基本工資的數額……

對于這個違約金條款，周某在收到錄用通知書的時候，似乎并沒有太在意。周某直接在錄用通知書上簽了名，并且将簽名後的錄用通知書掃描發還給了甲公司。

到了錄用通知書規定的入職時間，周某并沒有到甲公司去辦理入職，反而表明自己拒絕入職。

為此，甲公司向周某發送了一份電子郵件。明确将根據錄用通知書上的違約金條款，追究周某的違約責任，要求周某将違約金51,500元轉賬到甲公司，否則甲公司将保留進一步追究法律責任的權利。

周某回複了這份電子郵件回複稱：第一，自己确認在簽署錄用通知書的時候，知道有這個違約金條款；第二，認為這個條款不合理也不合法，也不符合中國的國情，所以不願意支付這個款項。

然後甲公司就向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金，51,500元。

勞動仲裁委員會認為周某還沒有入職，這個不屬于勞動仲裁的範圍，出具了不予受理通知書。

然後，甲公司就以同樣的訴訟請求起訴到了法院。

熟悉勞動法律法規的人大概都能看出來這個案件的争議焦點，最主要的就是要認定錄用通知書上的違約金條款是适用勞動法律法規呢，還是适用民法？

假如是适用勞動法律法規的話，那麼這個違約金條款肯定是無效的，因為勞動法律法規中關于勞動者承擔違約金是有明确的限制的。

可是，審理這個案件的一審法院在判決書中并沒有對這個問題作出詳細的分析，在法律适用上同時适用了當時還有效的《合同法》以及《勞動合同法》，判決支持了甲公司的訴訟請求。

其實從這裡你就可以看出一審法院似乎并沒有對這個問題有比較明确的觀點和清晰的區别。

周某上訴到二審法院。并且在上訴理由中明确提出了這個糾紛應當适用勞動法律法規，而不是一般的合同法。

二審法院在判決書中對此作出了回應，提出了自己的觀點：

本院認為，《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月内訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”

依據上述法律規定，用工是勞動關系建立的唯一标準。

本案中，被上訴人僅向上訴人發出了涉案《錄用通知書》，雙方尚未建立用工關系，也未簽訂勞動合同。

雙方之間的勞動關系尚未成立，上訴人在本案中的身份是求職者，而非勞動者，被上訴人也并非用人單位，故，本案不屬于勞動争議糾紛。

最後二審終審判決，駁回上訴維持原判。

整個案件的過程這樣細細看下來，個人理解二審判決的理據是不夠堅實的。

二審判決的核心觀點是：“沒有勞動關系，就不是勞動者，就不是用人單位”。

這個核心觀點在勞動法上是沒有依據的。

相反，在法律中出現“勞動者”和“用人單位”這兩個概念的時候，并沒有強調以勞動關系作為前提。

例如，《勞動法》第三條規定，“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利……”這裡明顯就不是以勞動關系為必要前提。正在找工作但還沒找到工作的勞動者，仍然是勞動者。

再例如，《勞動合同法》開篇就規定：

第二條　【适用範圍】中華人民共和國境内的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，适用本法。

訂立勞動合同的過程，當然也應當理解在适用範圍裡。

而且從普遍的、長久的經驗來看，似乎從來沒有把去招聘人才的單位不稱為“用人單位”的，也從來沒有把在人才市場上應聘選擇工作單位的人員不稱為“勞動者”的。

在每年大學生畢業季的時候，經常會出現這樣的新聞電視場景，畫外音是“今年來招聘畢業生的用人單位有什麼樣什麼樣的要求……”。你看，還沒有建立勞動關系就被稱為用人單位了，那麼同樣的正在找工作的人為什麼就不是勞動者呢？

假如一個判決觀點與普遍的社會認識有所沖突的話，那麼這個觀點肯定是可以讨論的。更何況類似的案例極少，根本沒有足夠的數量來形成任何主流的司法觀點。

另外，在這個案件中，周某作為勞動者也有非常不謹慎和不善于運用法律的情況。

比如說，在收到錄用通知書時發現上面有違約金條款，那麼其實是有權利在簽字同時表示不同意違約金條款的，但是卻輕易地簽了字。

再比如說，在一審敗訴之後上訴的時候，沒有提出違約金過高的抗辯理由，喪失了請求人民法院酌情降低違約金的可能性。而事實上，原告用人單位要證明自己的損失達到5萬多元，也是有相當困難的。

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