從不同的分析角度來看,績效考核方法能列出50餘種。但是比較系統的、适合目前大多數企業情況的績效考核方法大緻有五種:關鍵績效指标(KPl)、目标績效考核（OKR）、平衡記分卡(BSC)、360度考核和目标考核。

這五種績效考核方法較之其他的考核方法有以下共同特點:

第一,關注并考核顧客滿意、企業學習與成長、内部流程指标;

第二,對公司績效考核工作歸口人力資源部進行管理,落實考核管理責任;

第三,建立嚴格的企業分級績效考核組織體系與流程,部門業績、員工業績、領導業績緊密挂鈎;

第四,考核結果與部門、分公司、員工的薪酬福利待遇分配緊密結合;

第五,關注企業長期經營發展,注重全面提升企業核心競争力指标。

雖然,五種考核方法有着相同之處,但是它們也各有側重、各有特點。

本文通過對上述各種績效考核體系進行全面、系統的對比和分析,指出各種績效考核體系各自優缺點及适用範圍，從而幫助企業在績效管理實踐中有效地借助五種考核體系實現人力資源管理效用最大化。

關鍵績效指标考核

它把對績效的評估簡化為對8個關鍵指标的考核，将關鍵指标當作評估标準，把員工的績效與關鍵指标作出比較的評估方法，在一定程度上可以說是目标管理法與帕累托定律的有效結合。

優勢

1目标明确，有利于公司戰略目标的實現

KPI是企業戰略目标的層層分解，通過KPI指标的整合和控制，使員工績效行為與企業目标要求的行為相吻合，不緻于出現偏差，有利地保證了公司戰略目标的實現。

2提出了客戶價值理念

KPI提倡的是為企業内外部客戶價值實現的思想，對于企業形成以市場為導向的經營思想是有一定的提升的。

3有利于組織利益與個人利益達成一緻

策略性地指标分解，使公司戰略目标成了個人績效目标，員工個人在實現個人績效目标的同時，也是在實現公司總體的戰略目标，達到兩者和諧，公司與員工共赢的結局。

劣勢

1KPI指标比較難界定

KPI更多是傾向于定量化的指标，這些定量化的指标是否真正是對企業績效産生關鍵性的影響，如果沒有運用專業化的工具和手段，還真難界定。

2KPI會使考核者誤入機械的考核方式

過分地依賴考核指标，而沒有考慮人為因素和彈性因素，會産生一些考核上的争端和異議。

3KPI并不是針對所有崗位都适用

目标績效考核

是一套明确和跟蹤目标及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司發明。OKR的主要目标是明确公司和團隊的“目标”以及明确每個目标達成的可衡量的“關鍵結果”。員工共同工作，并集中精力做出可衡量的貢獻。

優勢

1OKR考核:"我要做的事"，KPI考核:"要我做的事"，理解不同，但二者都強調有目标，同時也需要有執行力

OKR的思路是先制定目标，然後明确目标的結果，再對結果進行量化，最後考核完成情況。KPI 的思路也是先确定組織目标，然後對組織目标進行分解直到個人目标，然後對個人目标進行量化。

2OKR與績效考核分離，不直接與薪酬、晉升關聯，強調KR(關鍵結果)的量化而非O(目标)的量化，并且 KR(關鍵結果)必須服從 O(目标)，可以将KR(關鍵結果)看做達成O(目标)的一系列手段

員工、團隊、公司可以在執行過程中更改KR(關鍵結果)，甚至鼓勵這樣的思考，以确保KR(關鍵結果)始終服務于O(目标)。這樣就有效避免了執行過程與目标願景的背離，也解決了KPI目标無法制定和測量的問題。

3OKR緻力于如何更有效率的完成一個有野心的項目，是"監控我要做的事"

而KPI則強調如何保質保量的完成預定目标，是"要我做的事"。KPI類似流水線式的制造，需要制定者對于流程及産能完全了解。OKR類似自由團體的群起響應，需要流程的參與者與組織同心同德 。

4OKR 主要強調的是對于項目的推進，而 KPI主要強調的是對人事的高效組織，前者要求的是如何更有效率的完成一個有野心的項目，而後者則強調的是如何保質保量的完成預定目标

OKR相對于KPI而言，不是一個考核工具，而是一個更具有指導性的工具，它存在的主要目的不是考核某個團隊或者員工，而是時刻提醒每一個人當前的任務是什麼。

劣勢

1沒有人對最終結果負責，每個人隻對自己的過程負責

2人的主觀能動性被壓抑

3結果高度依賴機器和管理者的指令

平衡記分卡

BSC是USA的卡普蘭教授創立的，據調查，目前全世界的前500強的企業中有70%企業已運用了BSC，可見其确實對企業績效管理和運營有一定的作用。它主要包括4個考核維度，内部運營，客戶，學習和成長和财務。

優勢

1BSC可以将抽象的、比較宏觀的戰略目标分解，細化并具體化為形成具體可測的指标

2BSC考慮了财力和非财務的考核因素，也考慮了内部和外部客戶，也有短期利益和長期利益的相互結合

劣勢

1BSC實施難度大，工作量也大，操作及初期推動相對繁瑣。對企業推動人員素質要求較高

2不能有效地考核個人

3BSC系統龐大，短期很難體現其對戰略的推動作用

全視角考核

360度績效評估法，又稱為全方位考核法，360度考核法是常見的績效考核方法之一，其特點是評價維度多元化(通常是4或4個以上)，适用于對中層以上的人員進行考核。它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現的觀察資料，然後對獲得的資料進行分析評估的方法，它包括來自上級、同事、下屬及客戶的評價，同時也包括被評者自己的評價。

優勢

1打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發生的"光環效應"、"居中趨勢"、"偏緊或偏松"、"個人偏見"和"考核盲點"等現象

2一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準确

3可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法

4防止被考核者急功近利的行為(如僅僅緻力于與薪金密切相關的業績指标)

5較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升

劣勢

1考核成本高

當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導緻的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。

2成為某些員工發洩私憤的途徑

某些員工不正視上司及同事的批評與建議，将工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會"公報私仇"。

3考核培訓工作難度大

組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。

按一定的指标或評價标準來衡量員工完成既定目标和執行工作标準的情況，根據衡量結果給予相應的獎勵。它是在整個組織實行"目标管理"的制度下，對員工進行的考核方法。這種方法是目标管理原理在績效評估中的具體運用，與組織的目标管理體系以及工作責任制等相聯系，深受衆多企事業組織的青睐。

優勢

1能夠調動員工積極性，同時員工相對比較自由，可以合理地安排自己的計劃和應用自己的工作方法

劣勢

1目标的設定時可能有一 定的困難

績效管理與考核是企業經營中的重要組成部分，企業對績效評價方法的選擇是關系整個企業人力資源管理是否有效的重要環節。

一是要慎用 ，要以企業的具體情況為出發點，不能盲目亂用；

二是要會用 ，要對工具有足夠的認識和理解，而不是一知半解，淺嘗辄止；

三是要善用 ，再深刻理解工具内涵的基礎上，與自身情況相結合，制定有針對性的績效考核方案。

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