加班工資計算基數，是用人單位計算加班工資時，所采用的工資基準數。加班工資=加班工資計算基數加班工資的倍數。

你知道加班工資計算基數是怎麼算出來的嗎？想要知道的話，請往下閱讀本文内容。

根據勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定，勞動者加班工資以每月工作時間為20.83天和166.64小時進行折算。但該文件并未規定加班工資計算基數，且我們目前沒有全國性統一的明文規定，導緻各地操作非常混亂。不管是“996”還是“007”，如果不知道加班工資計算基數的确定規則，用人單位的管理是混亂的，勞動者的維權是無力的，因此，不管是用人單位，還是勞動者，都必須知道加班工資計算基數的确定規則。

一、加班工資計算基數的确定規則

（一）加班工資基數确認規則的底線

加班工資的計算基數不得低于當地最低工資标準。

（二）加班工資基數确認規則的類别

關于加班工資基數的确定規則，各地差異較大，但是基本上可以分為以下幾類：

種類1：按勞動合同約定的加班工資計算基數執行，可以低于或高于勞動者工資，也可以約定扣除項目。

種類2：以勞動合同約定的工資，作為加班工資的計算基數。

種類3：以勞動者上一個月（或上一年）正常工作下的月實際工資作為加班工資計算基數，并且要剔除加班工資、特殊情況下支付的補貼、津貼、績效獎金等項目。

二、各地加班工資基數确定的具體規則

各地對加班工資基數的确定規則，基本上是在上述加班工資基數确定規則的基礎之上細化制定的。具體如下：

（一）北京規定

根據《北京市高級人民法院、北京市勞動人事争議仲裁委員會關于審理勞動争議案件法律适用問題的解答》第6條規定，北京市加班工資基數按以下規則确定：

第一，以法定工作時間内勞動者提供正常勞動應得工資的作為勞動者加班工資計算基數。但如何确定“勞動者提供正常勞動應得的工資”，規則如下：

(1) 勞動合同中約定了加班工資計算基數的，以約定為準，該标準不得低于北京市的最低工資标準；

(2) 實際發放工資與約定工資不一緻的，一般按有利于勞動者的标準執行。即實際發放的工資高于勞動合同約定工資的，以實際發放的工資标準作為計算加班工資計算基數；實際發放的工資低于合同約定的工資，除非能夠證明是雙方協商的結果，否則以實際發放的工資标準作為計算加班工資的計算基數。

(3) 勞動合同沒有明确約定工資數額，或者合同約定不明确時，以實際發放的工資作為計算基數。

第二，用人單位按月直接支付勞動者的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際發放的工資，勞動者的當月獎金具有“勞動者正常工作時間工資報酬”性質的,屬于工資組成部分。但是，勞動者每月加班工資（前月）、夥食補助需要剔除，不計到下月加班工資計算基數。實行綜合計算工時工作制的用人單位,當綜合計算周期為季度或年度時,應将綜合周期内的月平均工資作為加班工資計算基數。

總體來看，北京的加班工資基數确定規則是按法定工作時間内勞動者提供正常勞動應得工資确定，然後剔除勞動者每月加班工資，不計到下月加班工資計算基數中。

（二）上海規定

根據《上海市企業工資支付辦法》第9條規定，上海市加班基數的确定規則如下：

第一，以勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資作為加班工資計算基數。至于正常出勤月工資的确認規則為：

(1) 勞動合同對勞動者月工資有明确約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資确定；

(2) 實際履行與勞動合同約定不一緻的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資确定。

(3) 勞動合同對勞動者月工資未明确約定，集體合同（工資專項集體合同）對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同（工資專項集體合同）約定的與勞動者崗位相對應的月工資确定。

(4) 勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月應得工資（不包括加班工資）的70%确定。

第二，需要剔除年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等項目，不計入加班工資計算基數；

上海市加班基數的确認是以“正常出勤月工資”為原則，至于“正常出勤月工資”的确認規則呈遞推性變化。同時，剔除了年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等項目。

（三）江蘇規定

根據《江蘇省工資支付規定》第六十四條規定，江蘇省加班工資基數按以下規則确定：

第一，雙方有約定的，從其約定。即企業可以和勞動者約定加班工資的計算基數，但該約定的基數不得低于最低工資。

第二，如果雙方沒有約定，或者約定的标準低于集體合同或者企業工資支付制度規定的标準，按照集體合同或者企業工資支付制度執行。

第三，如果根據上述前兩項規則均不能确定加班工資的計算基數，按照員工前十二月的平均工資來計算，不滿十二個月的按實際月平均工資計算。

江蘇省對加班工資基數的确定規則，呈遞推性變化，第一規則不能使用時，用第二個規則，第二個規則不能使用時，用第三個規則。但均不涉及扣除項目。

（四）天津規定

根據《天津法院勞動争議案件審理指南》第33條規定，天津市加班工資基數按以下規則确定：

第一，雙方有約定的，從其約定。即企業可以和勞動者約定加班工資的計算基數，但該約定的基數不得低于最低工資。

第二，如果雙方未約定加班工資基數，應按集體勞動合同約定執行。

第三，如果集體勞動合同沒有約定加班工資基數，應按勞動者應得工資确定。

第四，勞動者應得工資是難以确定的，以勞動者主張權利或者勞動關系解除、終止前12個月的平均工資（含獎金）作為計算加班工資的基數。月平均工資指勞動者在法定工作時間内提供正常勞動後應得的月工資收入。具體确定規則為：

（1）雙方對月平均工資有約定且不低于最低工資标準的，從其約定；

（2）沒有約定或者約定不明的，由雙方協商确定，協商不成的按集體合同約定執行；沒有集體合同的，按同工同酬原則确定；

（3）按上述（1）（2）不能确定月平均工資的，應當按照勞動者應得的月收入扣除法定福利待遇、用人單位可自行決定給付的福利待遇以及非工資性補貼（如冬季取暖補貼、集中供熱補貼、防暑降溫費、上下班交通補貼、衛生費福利、托兒補助費、計劃生育補貼等）确定。

天津市對加班工資基數的确定規則和江蘇省類似，呈遞推性變化，第一規則不能使用時，用第二個規則，第二個規則不能使用時，用第三個規則，第三個規則不能使用時，用第四個規則。

（五）吉林規定

根據《吉林省高級人民法院審理勞動争議案件法律适用問題解答》（二）第9條規定，吉林省加班工資基數按以下規則确定：

第一，雙方勞動合同中有約定的，按不低于勞動合同約定的員工在崗時間對應的工資為基數計算；

第二，雙方合同中沒有約定的，按勞動者對應工作時間的實得工資為基數計算，且應扣除已經支付的加班工資。

吉林省的規則是有約定從約定，沒有約定的按照勞動者對應的工作時間的“實得工資為基數計算”，同時還要扣除項“已經支付的加班工資”。

（六）山東規定

根據《山東省企業工資支付規定》第二十五條規定，山東省加班工資基數按以下規則确定：　

第一，按照員工上一月份提供正常勞動所得實際工資扣除該月加班工資後的數額确定。

第二，員工上一月份沒有提供正常勞動的，按照向前順推至其提供正常勞動月份所得實際工資扣除該月加班工資後的數額确定。

山東省的加班基數确定規定比較明确，即将員工正常提供勞動的月份的所得實際工資作為加班工資計算，但是，需要注意的是要扣除該月份的加班工資。

（七）四川規定

根據《四川省高級人民法院關于審理勞動争議案件若幹疑難問題的解答》第29條規定，四川省加班工資基數按以下規則确定：　

第一，以勞動者正常工作狀态下十二個月的平均應得工資作為加班工資計算基數，且該應得工資是未扣除社會保險費、稅費等之前的工資；

第二，需要剔除加班工資、非常規性獎金、津補貼、福利等項目，不計入加班工資計算基數。

需要注意，四川省加班工資的計算基數是扣五險一金和個稅之前的應得工資，不是是實得工資。

（八）浙江規定

根據《浙江省高級人民法院民事審判第一庭 浙江省勞動人事争議仲裁院<關于審理勞動争議案件若幹問題的解答（五）>》第七條規定，浙江省加班工資基數按以下規則确定：　

第一，以職工所在的崗位(職位)相對應的标準工資作為加班工資計算基數。

第二，上述職工所在的崗位(職位)相對應的标準工資難以确定的，按以下方式确定加班工資計算基數：

(1)勞動合同有約定的，按勞動合同約定的工資為基數；

(2)勞動合同沒有約定的，實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數；

(3)崗位、技能工資難以确定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數，同時應扣除績效、獎金和物價補貼；難以區分工資、獎金、物貼等項目的，以職工上月實得工資的70%為基數。

上述計發基數低于當地最低工資标準的，按當地最低工資标準為計發基數。

（九）廈門規定

根據《廈門市企業工資支付條例》第十六條規定，廈門市加班工資基數按以下規則确定：　

以不低于勞動合同約定的工資标準，作為加班工資的一個計算基數。法律、法規另有規定的，從其規定。

廈門市加班工資基數的确定規則，不涉及扣除項目。

（十）安徽規定

根據《安徽省高級人民法院關于審理勞動争議案件若幹問題的指導意見》第十條規定，安徽省加班工資基數按以下規則确定：　

第一，以勞動者正常勞動情形下的收入确定加班工資的計算基數；

第二，用人單位自行決定支付給員工的福利、補貼、津貼可以剔除，不計算加班工資的計算基數。

(十一）新疆規定

根據新疆維吾爾自治區人力資源和社會保障廳《關于加班工資支付有關問題的通知》第三條，新疆加班工資計算基數的确定規則如下：

第一，以勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資标準為加班工資的計算基數；

第二，勞動合同沒有約定的，或者雙方的約定标準低于集體合同或者本單位工資支付制度标準的，按照集體合同或者本單位工資支付制度執行；

第三，用人單位沒有集體合同、工資支付制度或者集體合同、工資支付制度均未規定的，按照勞動者在法定工作時間内提供了正常勞動應支付的工資報酬确定。

第四，獎金、津貼、補貼等項目不屬于加班工資基數的。

三、實操建議

綜上所述，上述幾類标準，對用人單位最有利的是第1類标準，用人單位可根據業務情況與勞動者約定加班工資計算基數；對用人單位最不利的是第2類标準，加班工資的計算基數是勞動者應得工資，且不涉及任何扣除項目。

相反，上述幾類标準，對勞動者最有利的是第2類标準，加班工資的計算基數是勞動者應得工資，且不涉及任何扣除項目；對勞動者最不利的是第1類标準，用人單位可根據業務情況與勞動者約定加班工資計算基數，該計算基數可能低于正常工資收入，還可能涉及扣除項目。

因此，筆者建議如下：

（一）對用人單位的建議

第一，對用人單位來說，應根據用人單位實際情況約定加班工資計算基數，但該約定的基數不得低于當地最低工資。

第二，發生加班工資糾紛，如因各地政策特殊或政策發生變化，導緻勞動合同約定的加班工資計算基數低于當地政府執行的加班工資标準，用人單位應在收到判決結果後補足加班費差額。

（二）對勞動者的建議

第一，不要與用人單位約定加班工資計算基數，即使約定，也應要求加班工資計算基數不得低于勞動合同約定的月工資标準。

第二，随時關注各地政策變化，如因政策變化導緻用人單位執行的加班工資計算基數低于當地政府執行的加班工資标準，勞動者可要求用人單位補足加班費差額。

現實中，用人單位是勞動關系的強勢一方，對加班工資計算的确定擁有天然的話語權，可以通過約定加班工資計算基數的方式降低用人單位加班費風險，但是，但是出于對員工合法權益的考慮，企業還是需要考慮一下以人為本。國家層面，也需要通過立法明确加班工資計算基數的确定規則，維護勞動用工關系的生态健康。

上面這些加班工資計算基數确定的規則，你記住了嗎？如果沒有，記得關注、收藏。

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