疫情之後，與互聯網挂鈎的不再是“宇宙盡頭”。

裁員，福利縮減以及薪資下滑，這些新聞頻繁地出現在公衆視野中，互聯網的“寒冬”，在意料之外提前到來。

對于員工而言，企業的“降本增效”，落實到生活中是許多細節的改變，巨大的福利落差需要時間去适應，就像是見慣了花花世界的人，很難在短時間内，去欣賞樸素的田園風光。

而随着互聯網紅利的見頂，他們也意識到，在可見範圍内，沒有比大廠更好的選擇。

唯一能做的，隻有提升自己，保住工作，熬過寒冬。

“越來越摳門了”

去領紙巾的時候，陳景添發現每人隻能領五盒了。

以前紙巾的領取數上限是10盒，有些員工想給家裡多拿幾盒，一般也都允許，“大家心裡也都明白。”

排在前面的同事，順手多拿了兩盒，行政的同事便在旁邊說，“不能多拿哈”，轉身後，陳景添看見同事努了努嘴。

三年前，陳景添進入深圳這家大廠，理由很簡單，就是福利好。年終獎和績效獎金自然不用說，房補也非常高，至少有2000以上，“基本上cover掉我2/3的房租了吧。”

然而從去年開始，房補便取消了。對陳景添最直接的影響就是，搬到離公司更遠更便宜的區域，盡量節省房租的錢，“以前因為有房補，我都不太在意租金，現在要縮緊腰包了。”

吳軒不在互聯網大廠，但在深圳也算是數一數二的科技公司，“沒互聯網慘，但日子也不好過。”

公司新建了一家素食食堂，是以後指定的用餐地點，“每天要加班，還吃素，我真是愁以後怎麼過。”

下午茶也以肉眼可見的速度消失。

在陳景添的公司，每到下午四五點，就會有阿姨推着小推車過來，奶茶、飲料和零食都有，“現在是帶一瓶烏龍茶到公司，加點奶，自己做下午茶。”

這個27歲的男孩，人生最大的樂趣就是吃，每個月最期待的事情是團建，公司每人每年4000的團建費，一個部門的人基本能去很高檔的餐廳吃，“消費都是人均三四百的地方。”

團建費變成1000後，頂級的日料餐廳變成了家常菜館，人均也在一兩百左右，但總是還有點失落，“越來越摳門了”。

朱楠在騰訊工作，食堂的餐盒和水果開始收費，從8月15開始，也取消了部分外包員工的餐廳福利，不再提供早餐和晚餐，但已有夜宵券可繼續使用，後續不再發放。

公司現也取消了下午茶的小龍蝦和炸雞。以前基本上下午茶吃飽，晚上都不用吃飯了。

沒有下午茶的第一周，他覺得工作都沒啥勁頭，“習慣了這種福利，一下沒了還真有點難适應。”

“白紙黑字裡的，才是真金白眼”

事實上，更難适應的是隐性福利的削減。

去年年底發了年終獎，朱楠發現年終減少了5%，以前每個人至少分紅10%左右。績效的抽成也在減少，至少減少了20%-30%，唯一不變的隻有底薪。

漲薪的空間也在減少。陳景添所在的公司，以往每年有一到兩次的員工漲薪，這是某種大廠中的“潛規則”。

薪資的上漲幅度根據績效有所差異，但是往往相對客觀，但今年開始，這個幅度開始“縮水”，“可能連5%都沒有。”

沒有了房補，年終獎和薪資幅度都在減少，陳景添開始思考是否還要留在大廠。

更重要的是，随着去年的大規模裁員，部門人數減少，他開始一個人幹三個人的活，“這性價比也忒低了點。”

更直接的煩惱是儲蓄的焦慮。來大廠，陳景添是想賭一把，看能不能存點錢，在深圳買個小公寓，實在不行，也能回老家買個房子。

按照以前的工資發放，一年至少能存下10萬多，但今年，這個數字可能将直線下滑，“我現在食堂打菜都控制在20元以内，以前不怎麼控制的。”

陳景添計算過，食堂和房補福利的取消，盡管一再節省，每月的支出還是到了三千元左右。

福利的變化，讓員工們重新審視這套内部的遊戲規則。

朱楠覺得，公司把這些福利視為“額外關懷”，但在招聘的過程中，HR通常都會把年終獎、漲薪和房補放在薪資包裡。

作為吸引求職者的籌碼，誰家福利疊加得多，自然更受員工的青睐。

如今，朱楠清醒過來，“隻有白紙黑字寫在合同裡，才是真金白銀。”

前段時間，陳景添聽說一個同事被裁了，也是老員工，是有股票配權的，但裁員的時候，HR以績效不合格，年終獎和股票均不給予發放。

“以往的話，不會這麼絕，現在經濟環境不好，公司隻想趕緊打發點錢走人。”陳景添說。

為了彌補薪資上的削減，朱楠發現，公司發放用于内部商城的消費的積分變多了，但是很快他就發現其中“奧秘”——貴的東西變少，很多是低于500塊的商品，“公司現在更願意把現金折成禮品，整天給你發一些體恤衫或者杯子，很雞肋。”

去年騰訊推出的“法定退休騰訊專屬福利”，入職滿15年即可解鎖。

這在朱楠看來也是緩沖福利削減的一種方式，試圖安撫員工的失落，“但是想想，我能在這幹15年嗎？我想公司也不給吧？”

和陳景添一樣，朱楠也過上了緊衣縮食的日子，618購物節裡他沒有任何消費，以往他都會大采購，“經濟太差，還是多存點錢吧。”

“熬過寒冬，保住份工”

對于大廠來說，福利的削減目的很清晰：降本增效。

盡管福利減少對大廠的效益影響沒有具體數據，但根據騰訊2022年的第二季度财報顯示，截至2022年6月30日，騰訊集團合計有110715名雇員，較今年一季度末的116213名雇員合計減少了5498名員工，比例約為5%，薪酬支出減少約17億元。

但另一面，騰訊也出現了營收史上的首次下滑——營收1340億元，同比下降3.2%。

陳深在大廠有将近五年的HR經驗，在他看來，公司生意不好賺不到錢了，首先肯定是要減少招人，如果還沒有改善，那就是把福利砍掉，如果還不能抵禦效益下滑，最後一步就是裁員。

作為員工，朱楠在掙紮于福利削減的後果時，也意識到這是某種必然性。

“互聯網的紅利不可能一直都在頂端，疫情之後找不到新的增長點，自然要削減成本，總之每個行業都有起落吧，不可能一直順風順水。”

跟任何行業一樣，大廠過去的高福利和高薪資，都是建立企業發展速度的基礎上，那時候正是行業迅猛發展的階段， 财務狀況好，股價高，員工的福利自然也跟着扶搖直上。

陳景添則有另一種角度的解讀。在他看來，以前為了多招人，大廠都是在福利上下手。

現在已經是供過于求，不需要用太好的福利再去吸引求職者，“話說得糙一點，你覺得福利不好？有的是人幹。”

無論如何，互聯網福利見頂是必然的事，隻是疫情的環境下，比大家想象中更快到來。

作為明年的應屆畢業生，大廠福利的縮減也在影響劉舒予的選擇。

她正在深圳某家大廠實習，每天在内部的微信群看到同事的吐槽，“福利比以前少了，35歲還得被裁，我覺得不如去考公。”

應屆畢業生有試錯的時間成本，但對于老員工來說，能夠留下已經最好的選擇。

辭職的念頭萌生後，陳景添去招聘平台更新了簡曆，刷了幾下後，發現離開大廠，自己的選擇隻有中小型科技公司或者創業公司，福利和薪資都差了一大截，“大廠再怎麼樣，待遇還是比外邊好。”

他覺得，以後裁員也許會愈加頻繁，自己怎麼才能在公司裡，長期穩定地保住一份工資？

紅利見頂，意味着你需要比别人更強，産出更多，匹配得上所拿的薪資，“公司不養閑人，不是講感情的地方。”

對于未來，朱楠隻希望自己部門的項目别被砍掉，或者能夠沖沖績效，轉去集中在新領域的部門——這意味着是未來的增長點，或許會有更高的薪資空間。

“好好打工，熬過寒冬，提升自己”，這是他對自己的期許。

文中人物均為化名。

部分圖片來源ShenzhenWeekly

本文由深圳微時光原創發布

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