産品助理入職應該了解哪些東西?編輯導語：新人入職公司的第一個月，是最關鍵的時期，可以看出你是否與團隊契合，決定着你後續的去留本文就産品新人入職第一個月在公司所接受的培養計劃和考核方式，同時快速甄别是否合适當前團隊，一起來看看，我來為大家科普一下關于産品助理入職應該了解哪些東西?下面希望有你要的答案，我們一起來看看吧!

産品助理入職應該了解哪些東西

編輯導語：新人入職公司的第一個月，是最關鍵的時期，可以看出你是否與團隊契合，決定着你後續的去留。本文就産品新人入職第一個月在公司所接受的培養計劃和考核方式，同時快速甄别是否合适當前團隊，一起來看看。

新人入職公司後的第一個月，是非常關鍵的階段。

從團隊角度講，需要新人更快學習成長，快速形成工作能力，同時還要進一步考核、确認，評估其能力、性格、工作模式等是否與團隊契合。

從新人角度講，同樣即需要快速學習掌握，具備基本的工作能力，也要評估團隊是否适合自己，領導是否值得追随，工作内容、工作模式、成長空間與規劃是否與自己預期契合。

就像一對男女經過初步接觸了解後，确立了“戀愛關系”，但要經曆一個階段的磨合期來适應、評估，是否有繼續走下去的意願和期望。如果遇到了小問題，大家一起解決。如果遇到了大問題，就要好聚好散，互不耽誤。

今天就聊一聊我對于産品新人入職第一個月，公司的培養計劃和考核方式，以及新人應該如何更快适應公司，更快甄别團隊。

1. 培養計劃及預期結果的目标設定

我不太了解其他公司的做法，我所在的公司在新人入職第一天會要求工作導師制定試用期各個月份的計劃和目标，并以郵件形式同步。雖然執行過程中可能會有人不重視、或者延期執行，但我個人認為這一步是很關鍵的。

新人入職之後，我們期望他在各個階段達成怎樣的能力（比如獨立負責某項目的需求分析，獨立負責某模塊的産品叠代，或者具體到具備向客戶獨立演示産品及答疑），之後基于目标進行清晰的計劃如何達到這個能力，每個月、每周分别需要學什麼、練什麼、考什麼，都需要提前有個大緻的方案。

但是計劃的執行有籠統有細緻，針對産品崗位的計劃，尤其是首月計劃，請看下一條。

2. 培養計劃拆解與考核

我們有了整體培養計劃及目标後，在執行過程則需要進行小任務拆解，按照難易程度或者業務的發展順序設置優先級。我們要提前準備培訓材料和考核方式，并将學習任務與考核方式逐一和新同事同步。

任務可以一次下發多個，也可以通過一個再下發一個，兩種方式各有優劣，當然我現在為了讓其對待任務更專注，習慣于第二種方式。

考核時最好有一些實用的文字考核内容。之前在一次項目交付過程中，甲方的測試人員看完需求之後，提了一些問題，我逐一答複後，感覺這些問題同樣适用于日常考核，因此這份問題清單，我便作為新員工業務培訓結束之後的考核題，讓他們針對這些問題逐一回複并進行檢查與解答，效果不錯。

以下為我們團隊的首月培養計劃及考核的概述，裡面提到的一些培訓材料、考核材料，不用刻意準備，都是在日常工作中逐步積累起來的。

流程制定之後又經過了半年多的實踐，現在我們已經将首月的工作任務精簡到三周，并可根據實際用人訴求拆解出了兩周“濃縮版”培養 考核計劃，以應對不同緊急程度的用人需求。

3. 面試評價與實際能力刻意對比

無論新人是否是由導師或直屬領導進行的面試，在錄用過程中一定是對其能力或預期有綜合的評價，但是這些評價是否準确呢？我們就需要在實際工作中進行刻意對比。無論是亮點、還是風險點。

以産品為例，文檔能力、邏輯思維或業務講解能力就很容易通過實操進行判斷。

想了解他的文檔能力，那就快速安排一個小模塊寫一寫。

想了解他的業務講解能力，就快速把産品的資料發給他并講解清楚，之後限定一個時間讓新人來給大家講一講，從而快速驗證其真實水平。

擔心新人的抗壓能力，那就在工作安排中刻意增加一點（當然适度、循序漸進），觀察他是否有主動性，遇到困難是否能夠頂住壓力解決問題。

4. 善于識别培養效果

培養的效果一定不能隻問一句：看完這部分有什麼問題嗎？

對方說：沒啥問題。

新人的講解、或者文檔輸出是非常有效的考量方式。一定要讓對方以産出物的形式來驗證。

俗話說“是騾子是馬拉出來遛遛”。我們可以積累一些常見的問題，讓新人在學習過程中記錄一些共性的問題，從而形成持續的考核知識庫。尤其是對于産品中的疑難點。

其實當我們發現對方在某一點的理解有偏差時，是可以經常識别出其更深層次的功能或邏輯理解有偏差。

比如對于B端用戶的登錄驗證流程講解有誤，可能是他對于B端用戶在入駐過程中的理解有誤導緻的。比如業務申請單的流轉講解不準确，可能是他對于自定義審批功能的理解不透徹，或者對平台的用戶體系理解不透徹。這種類似的相關性，需要我們通過積累和刻意練習來覺察。

或者對方在提問時，我們也能夠識别出問題之外的理解偏差，尤其在底層的用戶體系和數據流轉上的實際差異。因為存在行業的特殊性，不再舉例，相信很多人能夠感同身受。

5. 溝通頻率張弛有度

無論是工作溝通、日常關懷，亦或是專項培訓，需要結合新員工的接受程度及日常反饋來靈活調整，具體的頻率和方法不同的團隊有各自的實際情況。

不過我們也要善于借助團隊的力量，比如由hr進行關懷或側面考量，由團隊其他成員在日常工作中有意指引，都是能夠幫助我們更合理達成目标的方法。

6. 講要講得有節奏

培養新人過程一定不要一堆文檔發過去就不管了。一定要循序漸進多次講解。講解産品的背景、意義、價值、演變過程、現階段問題、叠代規劃等。讓對方有一個整體概念，之後再重點問題，或後續新人要承擔的任務進行重點講解與交接。

之前寫過關于需求講解、工作交接的推文，裡面提到的方法在向新人講解産品、業務，交接具體工作時同樣适用，感興趣的可以查看往期文章，本文不再展開。（延伸閱讀：如何做好一場需求講解；工作交接中的“交”與“接”）

7. 軟實力或底層能力的日常觀察

新員工對團隊的融入是否主動？不主動的大概率留不下來；

面對新業務、新知識是否有快速地理解學習方法？遇到問題是否會主動找人解決？面對壓力是否能夠有意願多花時間達到目标？

和同事日常溝通時，是否可以表達清楚自己的觀點？同事的講解是否可以真正理解？看文檔是否全面細緻？熟悉系統時是否能夠有合理的建設性建議？

還有其他可以在日常行為中觀察的小細節（工作态度、專注力、工作效率等），都會為全面合理的評價考量提供幫助。

8. 考核結果主動反饋，工作計劃及時調整

無論考核是否正式，頻率如何，形式如何，考核完成後一定要及時反饋結果，尤其是新人後續需要注意與提高的方面。

當然這個過程要講究溝通技巧，不能隻說問題。大部分考核結果相對正常的話，還是要先鼓勵、後提醒。尤其是在反饋過程中，結合上一條所發現的日常工作問題，會讓對方更信服，也能夠體會你的用心。

當考核效果較好時，可以适當加快後續培養節奏；當考核效果不好時，要及時複盤，傾聽對方所遇到的問題并給出建議；當考核效果很差時，則需要鞭策、給壓力，并在有限時間内進行二次考核，下一個小周期更要多留意。

9. 行與不行，一個月足矣

如果我們能夠合理的制定目标、拆解計劃、合理分配與培養、及時考察、及時溝通，一個月的時間，完全足夠識别出新人是否滿足預期。識别之後第二個月的工作任務如何拆解，如何培養，或者是否要繼續留任，就更有針對性，更合理了。

10. 持續堅持才會更有價值

每個人、每項業務、每個周期或階段，都有很多特殊性。隻有我們把新人首月流程規範制定、執行起來，并一次次的總結豐滿，才能更輕松的應對首月産生的各種問題，更容易培養出符合團隊能力的新夥伴。

以上是我針對導師、直屬領導對首月産品新人的培養及考核總結，寫的内容有點多，但感覺每個點都沒有寫完善，希望能抛磚引玉，為各位提供幫助。

新員工進入一家公司後的學習與觀察，我也簡單整理了幾點，但是畢竟我已經很多年沒有當過“新人”，所以隻能通過“臆想”來總結，其實很多内容是通用的，并沒有崗位的特殊性。

1. 團隊的工作模式、相處氛圍是否适合自己

說到這一點，我得多說兩句最近的感受了。

最近兩個月，我分别協助了兩個項目組進行需求分析和疑難問題解決，加班都非常嚴重，但是我切身感受到了項目組的“快樂工作”氛圍。每天晚上九點十點以後，大家在高強度壓力下，還能互開玩笑，快樂“互怼”，相互“挖苦”，為枯燥的加班過程提供了很強的精神支撐。

這種氛圍是我們的文化，但不一定适合所有人。

2. 公司的業務發展是否正常

如果是産品崗，則需要考量産品所屬的行業是否值得深耕，産品的實際發展是否正常，屬于哪個階段？（初創期、成長期、穩定期、衰退期）不同的階段對産品崗位的要求也會有差異，成長側重點不同。

3. 工作内容與自己的成長規劃是否契合

結合上一條，綜合考慮現在以及中短期的工作任務，通過這些任務我能收獲的能力是否與自身的成功規劃契合，是否可以因為這些“看得見的成長目标”在這家公司持續學習。

比如我更想做0-1的産品設計，或者1-10的産品叠代，但是新的公司産品處于成熟期，更注重運營轉化，在産品上更多是“小修小補”或依托運營活動進行獨立設計。那這種工作其實和自身規劃就不契合。

當然，每個人的規劃都是結合過往經驗進行的現階段思考。規劃是可以變的，當遇到好的團隊、好的業務時，堅持下去未嘗不可。

4. 快速掌握業務知識

産品新人如何快速上手新的業務？類似的方法論網上有很多，我也很喜歡在面試時問這個問題，後續也打算單獨總結。今天隻簡單說兩個自己的經驗：

在學習時，要習慣于從宏觀到微觀來了解、學習，并逐一從背景、變革原因，到現狀、細節、問題、叠代規劃等，由淺入深，有節奏進行。盡量不要在沒有想明白的情況下就開始做，好比“盲人摸象”，産出物大概率會漏洞百出。

善于通過工具輔助自己的學習（如思維導圖、流程圖等）都是非常好的幫助自己梳理思路、清晰表達的工具。

5. 能否真的學到幹貨

本條和第三條類似，但這裡的幹貨主要指【行業經驗】和【底層能力】，是否有大佬認真培養自己，或者是否有大佬值得自己跟随學習，是否能夠在底層能力或自己喜歡的行業中深耕。

比如你是剛入行的産品新人，進了一家做新能源的公司，假設這家公司管理不規範、工作壓力大、平台成長緩慢，但是你依然可以在這裡學到行業知識，又喜歡新能源行業，那就可以先留下來讓自己入行。

6. 我不能接受的是否可以解決？

比如出差問題、加班問題、協同問題、流程問題、工作安排不合理等問題。有沒有自己難以容忍的？結合自己的收獲，是否值得在這些問題上做出讓步呢？這些都需要想清楚，權衡利弊，而不是不停地跳來跳去。

我們在A公司遇到的很多問題，換一家公司，大概率還是會遇到。很多問題需要我們去面對、去解決。

7. 我日常反饋的問題是否有人在意？

像上一條所說，比如協同效率很低，流程管理不規範等等，這些問題如果我們提出了解決方案，公司是會解決問題？還是置之不理？亦或用各種理由拖來拖去？還是解決掉提問題的人？

其他問題彙總

這篇文章寫的有點長了，也寫疲了，後面這幾條就不展開啦，相信大家都能理解。

8、領導是畫餅能手，還是有幹貨的資深大廚

9、老員工的生活方式和工作能力，大概率就是你幾年後的狀态

10、其實沒了，就為了湊個整數。祝大家十全十美~

今天的标題雖然是“産品新人”，但是很多内容是“新人”都需要注意和解決的問題。

産品如何在首月更快的掌握公司的業務，能夠快速體現自身的價值并獨立承擔更多的工作，在不同的行業、不同的級别以及不同的職責細分下，都會有各自的差異，後續也會基于自己的行業和B端經驗進行總結分享，歡迎持續關注。

我個人認為，磨合期就是要盡快發現問題、解決問題，避免後續的持續無效投入，對雙方都是好事。最不建議的就是剪不斷理還亂，因為糾結猶豫浪費大家時間。

發現了問題，用積極的心态去應對，因為這些問題提前都已經有了心理準備，所以不要驚慌失措，不要負能量爆表。同時如果多次出現招來的人不合适，或者入職的公司不合适，那反而要複盤一下到底是哪裡出了問題。

一個月很短，在職業生涯中滄海一粟，但這個月很關鍵，無論對誰，積極面對，綜合評判，果斷抉擇。

祝我們每個人都能在好的團隊遇到好的夥伴~

作者：不想延期了，公衆号：不想延期了

本文由 @不想延期了 原創發布于人人都是産品經理，未經許可，禁止轉載

題圖來自 Unsplash，基于 CC0 協議。

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