薪酬激勵理論很多，可以分為内容型激勵理論、過程型激勵理論和綜合型激勵理論等。薪酬激勵理論都是站在一定角度，在人性假設的基礎上建立的，因此研究人性假設和薪酬激勵理論對于薪酬管理實踐具有非常強的指導意義。

内容型激勵理論重點研究的是影響工作動機的構成因素，研究如何滿足人的需求。本書簡要介紹馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論。

需求層次理論

美國心理學家馬斯洛把人的各種需求歸結為五大類，分别是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求。

（1）生理需求

生理需求是人類維持生存最基本的需求，包括對食物、水、衣服、睡眠和性等的需要。隻有當這些最基本的需求得到滿足後，其他需求才能成為新的激勵因素。

（2）安全需求

安全需求包括人身安全、财産安全以及對職業保障、生老病殘保障等方面的需求。人們的儲蓄、保險習慣以及國家針對有關方面的立法，都體現了這方面的需求的重要性。

（3）社會需求

社會需求反映的是愛和歸屬的需要，人需要在一定的群體中生活，希望得到友誼和愛情，如果這方面的需求得不到滿足，會使人産生孤獨感和壓抑感。

（4）尊重需求

一般人都有基于事實給予自己高評價的傾向，并希望得到他人的認可和尊重，由此産生兩方面的需求：第一，渴望有能力、有成就、獨立而自由；第二，渴望得到名譽和聲望。尊重需求的滿足，使人增強自信心，覺得自己在社會上有地位和價值，有發展前途。

（5）自我實現需求

自我實現需求是指按照自己的意願，發揮自己的優勢和潛能，創造價值，成就一番事業的需要。

對于馬斯洛需求層次理論，需要着重指出以下幾點。

第一，上述各需求層次之間是有内在聯系的，需求的五個層次之間依次遞進。當低一層次的需求“相對”滿足之後，追求高一層次的需求就會成為主導需求；并不是低層次需求“完全”滿足之後，高層次需求才成為最重要的。另外，人們在某一時刻可能同時并存好幾類需求，隻不過各類需求的強度不同而已，但一般情況下會有一個是主導需求。

第二，需求滿足的難易程度與社會發展水平以及需求層次有關。較低層次的需求偏重于物質生活方面，需求彈性較小；而較高層次的需求偏重于精神生活方面，需求彈性較大。在社會發展水平較低的情況下，生理、安全、社會需求都是很重要的需求，同時也是比較難滿足的需求；在社會發展水平較高的情況下，尊重需求、自我實現需求往往成為重要的需求，同時也是比較難滿足的需求。

在企業管理實踐中，當員工的低層次需求普遍是主導需求時，不能忽視個别員工高層次需求的滿足；當員工的高層次需求普遍成為主導需求時，不能忽視個别員工低層次需求的滿足。

第三，五個層次的需求在某種程度上反映了人類的共同需求特征，但并不完全适用于每一個個體，對于不同的社會文化以及個體性格特征而言，例外的情況并不鮮見，因此管理者在采用需求層次理論解決實際問題時要靈活應用。

第四，在目前社會經濟條件下，生理需求和安全需求較容易得到滿足，社會需求、尊重需求、自我實現需求逐漸成為人們的主導需求，但依次遞進，逐層滿足特征并不十分明顯；主導需求與個體性格特征及生活環境有關，這提醒管理者，準确識别下屬的主導需求，針對性對員工進行管理非常有意義。

随着社會的發展及人民生活水平的提高，馬斯洛需求層級理論的低層次需求（生理需求、安全需求）大都已經不是問題，對很多新生代員工來講，這些都像空氣和水一樣很自然得到的。但無論如何，員工仍然會有主導需求（社會、尊重、自我實現），馬斯洛需求層次理論提醒管理者一定要關注員工的主導需求。

内容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業發展一書。

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