編者按

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法定代表人與用人單位之間勞動關系的認定

——喻某某訴某資産管理有限公司勞動合同糾紛案

案

ANQING

情

原告喻某某自2019年3月13日起至2019年11月24日止擔任被告某資産管理有限公司的法定代表人。

期間，被告以“代發工資”名義向喻某某銀行賬戶轉款三次。

2020年4月10日，被告出具離職證明一份，證明喻某某于2018年7月至2019年10月擔任總經理、基金經理一職。

2020年6月30日，喻某某向勞動人事争議仲裁委員會申請仲裁，要求被告支付其2018年8月1日至2019年10月31日期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額，以及期間未發的工資和經濟補償，未及時為喻某某辦理離職手續緻喻某某無法就職同類職位的經濟損失。

勞動人事争議仲裁委員會裁決不支持喻某某的請求事項。喻某某對該裁決不服，故涉訟。

■ 被告辯稱

不同意喻某某的全部訴訟請求。第一，原、被告之間不存在勞動關系。喻某某從擔任公司股東、管理公司基金賬戶開始，未買入過任何股票，每天隻是購買逆回購獲取無風險收益率，給被告形象和業績造成無可挽回的損失，被告股東從2019年起一再與喻某某交涉，要求其正視股東職責，然無果。2019年9月在股東周某某要撤走資金後，喻某某自動要求退出被告公司，并提起勞動仲裁。第二，即使原、被告之間存在勞動關系，喻某某的請求也超過了仲裁時效。第三，喻某某在仲裁後起訴也已超期。

審

SHENPAN

判

崇明區人民法院經審理認為，判斷勞動者與用人單位是否存在勞動關系，應從雙方是否存在人身隸屬關系、勞動者是否接受用人單位的管理監督、勞動者從事的工作是否屬于用人單位的業務組成部分、是否由用人單位支付報酬等方面進行綜合判斷。

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被告僅以喻某某曾系被告公司法定代表人、股東否認勞動關系，依據不足。根據被告于2020年4月10日出具的《離職證明》内容可認定被告認可喻某某曾系其員工，雙方存在勞動關系。該證明出具時，喻某某已不再是被告公司的法定代表人、股東，綜合某資産管理有限公司的工資支付、社保費繳納情況，法院認定雙方于2018年7月1日至2019年10月31日期間存在勞動關系，并根據某資産管理有限公司已發放工資情況，判決被告支付喻某某拖欠工資。

另外，喻某某作為被告法定代表人、高級管理人員，其應當知曉不訂立書面勞動合同的法律後果，喻某某未與被告簽訂勞動合同系因其自身未勤勉履行工作職責所緻。且該項訴訟請求已超過一年的訴訟時效。關于離職原因，喻某某提起仲裁時明确表示是其本人與其他兩名股東就公司經營策略産生重大分歧，同時鑒于喻某某未能舉證證明被告怠于行使變更信息的申請或故意造成喻某某相關損失，故對喻某某其餘訴訟請求均不予支持。

一審判決後，被告不服判決結果提起上訴。上海市第二中級人民法院審理後，依法駁回上訴，維持原判，此判決已生效。

評

PINGXI

析

勞動關系的認定應以是否具備勞動關系從屬性特征為切入點，并視實際履行情形審慎判斷。

· 本案的第一個争議焦點是原、被告之間是否存在勞動關系

我國勞動法并未将法定代表人、股東排除在勞動關系主體範疇之外，參與公司日常事務經營管理的股東或法定代表人與公司之間是否形成勞動關系，還是要依據勞動關系的特征進行判斷，以實際履行的權利義務内容認定雙方是否屬于勞動關系。

01 雙方是否存在建立勞動關系的合意

案件審理中往往需要依據舉證質證情況對合同訂立時雙方的合意進行判斷。在涉法定代表人、高管勞動争議案件中，合意的判斷更為複雜。一方面，不排除法定代表人利用職權進行雙重代理的情形；另一方面，也存在一些用人單位以高管享有的特殊職權為抗辯事由，否認合意内容的真實性。相較于其他勞動争議案件，該類案件中對雙方所舉證據認證過程更為困難。例如，對于加蓋用人單位公章的證據材料的認證，在普通勞動争議案件中其真實性更易于判斷，但在涉法定代表人、高管勞動争議案件中則需要從嚴審查，多維判斷，利用優勢證據規則，審慎判斷雙方是否達成合意。

02 雙方是否存在人身、組織和經濟從屬性

在未簽訂書面勞動合同情形下，法定代表人與公司的人身、組織和經濟從屬性，是判斷法定代表人與公司有無勞動關系的重要标志。一般來說，法定代表人多為公司高管、股東或者控制人，如股東或法定代表人在提供勞動過程中遵守用人單位的勞動規章制度，接受用人單位的勞動管理，與用人單位建立起以提供勞動和支付報酬為内容的穩定性對價關系，符合《關于确立勞動關系有關事項的通知》規定，應依法确認雙方存在勞動關系。

03 法定代表人參與公司的日常經營管理活動是否以獲得勞動報酬為目的

如果其提供勞動的目的是為了獲得股東利益，提供勞動的持續性、穩定性以及受用人單位勞動規章制度約束程度較弱，報酬的發放時間也不具有周期性特征等，則一般不能認定其與用人單位存在勞動關系。

本案喻某某身具被告股東、法定代表人、高級管理人員多重身份，具有特殊性，判斷其與被告雙方是否具有勞動關系，需考量雙方勞動力交換的實際情況以及喻某某之于被告的從屬性特征。

首先，喻某某與被告具備形成勞動關系合意的外觀表征，被告在喻某某的請求下，主動出具離職證明，明确喻某某在被告公司内的任職時間與就職崗位，應視為被告對雙方勞動關系的認可。

其次，被告與案外人某證券股份有限公司簽訂的私募基金合同中顯示，喻某某系被告公司指定的基金投資經理，亦印證喻某某履行了被告公司日常經營管理職責，與被告存在勞動力交換的實際情況，不屬于單純股東或挂名的法定代表人。

再者，喻某某與被告存在經濟上從屬性。從喻某某提供的證據看，被告連續三個月向喻某某支付工資，并為喻某某繳納2018年6月至2019年4月、2019年8月與9月的社會保險費。故認定喻某某與被告某資産管理有限公司于2018年7月1日至2019年10月31日期間存在勞動關系。

· 本案第二個争議焦點是被告是否應承擔未與原告簽訂書面勞動合同的責任

法定代表人同時作為用人單位的高管，身份具有雙面代表的特殊性。對于法定代表人與用人單位不能一概否定勞動關系，另一方面，亦要審慎确定未簽訂書面勞動合同的責任承擔。

本案中，喻某某作為被告法定代表人、高級管理人員，其應當知曉訂立書面勞動合同的相關規定及不訂立書面勞動合同的法律後果，并對于公司不規範的用工行為負有提醒、督促和管理職責，然其并未提交證據證明其曾主動要求與被告簽訂勞動合同，故喻某某未與被告簽訂勞動合同系因其自身未勤勉履行工作職責所緻。

故法院對原告主張被告支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額的訴訟請求，不予支持。

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編 輯 | 陳雨絲 何瑞鵬

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