擁有好産品，能開出一家或者幾家很火的餐廳，但卻不能成為一家盈利的連鎖餐飲企業。

事實上很多餐飲老闆在開到10多家店，再往上開就感覺十分困難，或者開出來的餐廳也不盈利，甚至影響之前店面的盈利水平。

這其實是非常常見的現象，沒有一個具體的連鎖體系，再多門店也是連而不鎖，鎖不住門店的盈利水平，也不能成為一個連鎖餐飲品牌。

産品是根，再加上連鎖經營體系的搭建以及餐飲品牌的塑造，才有可能完成門店的突破，實現真正意義上的餐飲連鎖。

那麼如何搭建餐企連鎖經營體系，怎麼塑造品牌，實現真正連鎖？

他山之石，可以攻玉！借鑒已經成為行業翹楚連鎖品牌的經驗，我們才能更快突破企業遇到的各種瓶頸連鎖發展。

餐飲界的“華為”喜家德，靠5款水餃，從1發展到500多家門店、8000名員工，用了15年從東北拓展到華北。

01

戰略：放棄“全國種蘑菇”，

轉做地頭蛇

這種做法，可以短時間内快速占領市場，形成傳播力，但後續必然帶來的品控問題，加盟商理念不統一的問題，都讓高德福心焦不已。

最後，他克服中國企業家貪大求全的通病，果斷放棄了全國種蘑菇、全面開花的方式，開始收縮戰線，按照先把東北三省做好、加大直營店的比例的戰略推進。

2013年，喜家德将資源集中在黑龍江市場上，以黑龍江為原點勢能市場，逐步向遼甯、山東兩個市場推進。

全年，在以上三個市場，喜家德以直營為主，成功開了70多家店。2013年喜家德的年銷售額增幅在30%以上。

這個調整，讓喜家德的産品質量一直保持穩定，打赢了“品質戰”，做穩了當地“地頭蛇”。

02

産品：拒絕豐富産品線，

隻賣5種水餃

餐飲連鎖第二道坎，用定位語言來解釋，就是在迎合消費者心智特征與産品差異化創新之間如何平衡。

在關于餃子這款産品的消費者心智特征中，有哪些呢？總結下來有：

1.餃子有水餃、蒸餃、煎餃這三種烹饪方式，喜家德選擇了市場最大的水餃。

2.水餃有急凍水餃和現包水餃兩種制作方式，喜家德選擇了消費者認為更好吃的現包水餃。

3.市面上和水餃店裡的水餃有幾十種餡料，消費者有選擇恐懼症，往往舉棋不定，喜家德選擇了三款最具市場号召力的産品：素三鮮、喜（肉）三鮮和鮮蝦陷。

我們可以看到，在這些産品的基本面，喜家德都選擇了迎合消費者的心智特征。

在産品差異化創新方面，喜家德做到了以下兩點：

1、縮減産品線，隻賣5種水餃

對于為何隻賣5種餃子？高德福有一個形象而生動的比喻：你拿一棵蔥往 1 個碗和 10 個碗裡蘸，上面沾的醬其實是一樣多的，所以你要找的應該是勺而不是蔥。

喜家德将水餃縮減成為5種水餃，并且采用3 2模式，即3種為固定餡料，另外的2種一種根據季節時令所産蔬菜定餡料。

比如去山東開拓市場考慮當地人愛吃白菜，就會研發出白菜餡水餃，北京人喜愛吃茴香就會研發出茴香餡餃子。

在縮減産品線的時候你一定要了解市場和你的核心競争力是什麼。

2、改變水餃形狀，一字形水餃創造者

以往的水餃基本都是元寶形狀，但是弊病是咬一口剩一半不好夾，隻好一口吞，而且食材好壞、餡料是否新鮮都不容易看到。

做産品出身的高德福發現了這一問題，經過他反複的研究研發出了一字形水餃，一字形水餃不僅咬一口剩一半而且還能夾得住，餡還能讓顧客看的一清二楚，這樣一來也打消了食客對食品安全方面的擔心，一舉兩得。

面對如何做心智營銷和産品創新之間的矛盾，喜家德的選擇是：産品基本面迎合市場；在産品周邊特征上極緻創新。

03

品牌：占領品類戰略高地

建造餃子博物館博物館

産品易模仿，品牌才是餐飲企業的核心競争力，長跑的企業都在品牌投入上不遺餘力。

* 位于大連東方威尼斯水城的中國首家餃子博物館

而打造品牌的廟堂---中國首家餃子博物館，正是喜家德的品牌建設裡程牌，雖然高德福自認為建得還是早了點，2019年會更适合。

建博物館從内涵上，對内傳遞一生做好一件事的價值觀；對外傳播餃子文化和品牌文化。

04

頂層設計：獨創“358”合夥人機制，

創立餃子大學

連鎖企業拼的就是組織力，而組織力與頂層設計、系統建設息息相關。進入戰略期的重點就是組織與人。

喜家德的頂層設計358合夥人機制：未來的事業将從雇傭制變成合夥人制，企業提供一個平台，大家依托平台提供的資源和機會，成長為企業合夥人，不再是單純的打工，而是自己給自己當老闆。

* 喜家德的358合夥人機制

1、店長股份獎勵

3 就是 3％ ，即所有店長考核成績排名靠前的，可以獲得幹股「 身股 」收益，這部分不用投資，是完完全全的分紅。

5 就是 5％ ，如果店長培養出新店長，并符合考評标準，就有機會接新店，成為小區經理，可以在新店「 投資入股 5% 」。

8 就是 8％ ，如果一名店長培養出了 5 名店長，成為區域經理，并符合考評标準，再開新店，可以在新店「 投資入股 8% 」。

另外還有 20 ，就是 20％ ，如果店長成為片區經理，可以獨立負責選址經營，此時就可以獲得新店「 投資入股 20％ 」的權利。這種方式極大地調動了店長培養人的積極性。并且店長與新店長之間，利益相關，溝通成本極低。

2、管理層股份獎勵

對于公司職能管理層，也根據不同的層别并設定考核标準，達成考核标準，既可以 2％ 和 5％ 占比投資入股到新開門店，獲得門店收益。職能管理層的成功先例也帶給員工十足的幹勁，高總的理念是：「 用成功複制成功，榜樣的力量是無窮的 」。

3、創立餃子大學，為企業人才培養保駕護航

餃子大學分不同的學科，不同層級的員工上不同的課，并且還與職場晉升挂鈎。比如一個店長要晉升為管一個區域的區域經理，就要進入大學培訓，經過考試通過後方能成功晉級

在這寫機制下，喜家德年收入過千萬的超過3人，管 15 家店年收入百萬的人也大有人在，高德福坦言，他還想讓大家賺的再多點。

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