文 | 有餘姐

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說來慚愧，作為一名HR，我也是在工作了好多年之後，到自己要真正開始接觸辭退員工這件具體工作時，才知道，原來“補償金”和“賠償金”僅僅一字之差，代表的完全是不同的意思。

而你如果搞清楚了“補償金”和“賠償金”是不一樣的，隻有“賠償金”才會有2N的說法，而隻有在公司違法成為既定事實的情況下，才會有“賠償金”（違法了有主觀惡意，為了以示懲罰才會加倍），也就不會把N和2N搞錯。

能夠區分N和2N時，再去區分N和N 1，也就會相對簡單了。

好了，說完這個前提思路，我們再來具體看“公司裁員”這個問題。

以我的經驗，當一個人在說“公司裁員”時，從法律意義上來說，其實是可以有好多種理解的，我們分别從可能的不同理解來分析。

01

公司是真正意義上的裁員

什麼叫公司真正意義上的裁員呢？

《勞動合同法》在第四十一條給了非常明确的說明：

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破産法規定進行重整的；

（二）生産經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉産、重大技術革新或者經營方式調整，經變更合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行的。

也就是說，隻有符合這些條件，并且按照程序聽取了意見、并且向勞動行政部門報告之後，才能叫真正意義上的裁員。

同時，裁員時，三期員工、在醫療期内的員工等，是不能被列入裁員名單的。

如果這些情形都合法，那麼可以裁員，具體的補償金額為N。

02

公司不滿足“裁員”條件，與勞動者協商一緻解除勞動合同

通過以上的分析，我們知道，我們職場人普通意義上的“裁員”，跟法律認定的“裁員”，可能并不是一回事。

在現實職場中，最常見的情形是，公司進行業務調整，将某個部門或者項目組裡的人員“裁員”。

如果達不到法律要求的“裁員”條件，其實需要做的，是按照《勞動合同法》的第三十六條：

用人單位與勞動者協商一緻，可以解除勞動合同。

這個時候，公司的管理者、部門領導以及HR，應該要出面與員工友好溝通，本着合作互利的原則，内部有合适轉崗機會，積極幫助需要調整的員工尋找轉崗機會，外部有合适的機會和渠道，也幫被調整的員工積極尋找機會。

另一方面，也讓員工看到他所在部門和項目的情況，明白這也是公司一個迫不得已的選擇，讓員工同意協商一緻解除勞動合同。

這種情況下的補償金額為N。

03

公司想要優化績效表現靠後的員工，但仍然選擇“協商一緻解除勞動合同”

在公司裡，有經驗的法務或者HR，給到老闆和用人部門的辭退員工的法律建議，永遠都是“友好協商”、“友好協商”，還是“友好協商”。

這是因為用其它的理由，都并不容易。

我們前面已經提到了“裁員”并不是随随便便就可以使用的，除了公司業務調整導緻一些部門和職能的削減，進而需要跟對應的員工解除勞動合同外，還有一個很常見的情形，就是公司和部門想要優化一部分績效表現比較靠後的員工。

雖然不勝任崗位，也可以作為一個用人單位主動解除勞動合同的理由，但在《勞動合同法》第四十條裡，對這一條理由的運用，也有嚴格限制：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

……

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

……

如果用人單位有明确的證據證明員工“不能勝任工作”，而且經過了培訓或者調整工作崗位，仍然有證據證明員工不能勝任新的工作，才能夠以員工不勝任工作的理由解除勞動合同。

以這一條理由解除勞動合同，要麼支付補償金N，并提前30天通知員工；要麼直接支付N 1的補償金。

根據《勞動合同法》的條款，隻有第四十條規定的3種解除勞動合同的情形，補償金為N 1，或者支付補償金N，并提前30天通知員工。

但在實際操作中，我們經常會看到，企業跟員工簽訂了協商一緻解除勞動合同的協議，但是支付的補償金是N 1（嚴格按照法律條款，協商一緻解除勞動合同隻需要支付補償金N），這隻能說，是一種談判和博弈的結果。

後面我們馬上談到2N，你就會理解。

04

公司違法解除勞動合同，需要支付“賠償金”2N

公司違法解除勞動合同，就需要支付有懲罰性質的“賠償金”2N。

那麼，什麼算違法解除勞動合同呢？

總結來說，有3大類情況：

• 其一，解除勞動合同沒有法律依據；
• 其二，解除勞動合同有法律依據，但是沒有按照對應的要求支付員工“補償金”；
• 其三，解除勞動合同既沒有法律依據，也沒有按照對應要求支付“補償金”。

所以，現在你應該明白“友好協商”的重要意義了，因為隻要員工同意“協商一緻解除勞動合同”，并且公司支付了N的補償金，這個勞動合同的解除就合理合法。

即便員工事後反悔，公司拿着解除勞動合同協議書，就不會被要求支付“賠償金”。

但如果公司在不具備其它解除勞動合同依據的證據和程序下，就貿然以相關理由解除勞動合同，又或者未能按照法律約定的金額要求支付補償金，面臨的就是要支付員工2N賠償金的懲罰。

我是有餘姐，10多年上市公司HR，專注分享求職面試、職業發展實用幹貨。關注@遊刃職場有餘姐，一起成長為更具選擇權的職場人。

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