武林高手為将門派發揚光大，在挑選練武的好苗子以傳承絕學時，從嬰兒的骨骼、經脈即可判斷是不是練武的高潛力人才，在武俠小說或電影裡這是大家所熟悉的場景。

在當今組織中，企業構建競争優勢，就需要持續創造價值，最核心還是得靠人，尤其是高潛力人才。

那麼如何識别高潛力人才呢？

高潛力員工是指在公司内具有連續擔任領導職務的潛力、能力和理想的員工。這些員工通常會在繼任計劃中獲得重點發展機會，被稱為“高潛”。

高潛對企業的價值比非高潛員工高91％。這些珍貴的高潛人才可以提高其他員工的績效标準；僅在團隊中添加傑出表現者，就能将其他團隊成員的效率提高5％至15％。

然而，許多企業在如何有效地識别組織中的高潛力人才方面遇到了困難。很多公司錯誤地将高績效誤解為高潛力，并且企業也沒有有效的方式來清晰兩者區别，僅依靠管理者的直覺來觀察誰更具有未來領導潛力。

雖然在不同的企業可能以不同的方式定義高潛，或者甚至沒有正式區分高潛和其他員工，但大多數企業傾向于将其人才中前3％～5％視為高潛。這些人表現出了能力、動力和承擔更大角色的責任。

那麼，對于這前3％～5％的人群，如何進一步甄别出真正的高潛人才呢？教練對話，幫助你搞定人才清單！

教練可以創建一個安全的對話空間，通過有力的提問幫助團隊成員去直面一些真實問題，看到員工身上更多潛在的可能性和高潛特質。

個人追求卓越

高潛是積極進取的。他們不僅對自己的職業充滿高期待，并且對工作質量也抱有很高的期望。他們表現出強烈的職業道德和一貫的主動性。他們本質上更加積極主動，可以在看到需求或疑慮後着手解決，而不必由管理者給予特定的指示。

能夠快速适應新情況

變革在當今烏卡世界中已經成為司空見慣的事情了，高潛人才明白：無論進行多少計劃，不确定性和模糊性都是不可避免的。他們可以通過評估情況，判斷風險和對策的優先級後制定行動計劃來在不确定的條件下蓬勃發展。高潛願意承擔風險，并且不管結果如何，都要對自己的決定負責。

提供切實一緻的結果

通過表現出高度的一緻性和專業精神赢得他人的信任和尊重。可以看到他們信守諾言并取得成果，認真對待自己的目标和責任。

渴望知識

高潛并沒有隻專注于某個特定技能，去成為該領域的專家，而是表現出對不斷學習的渴望，這種渴望可以在整個組織中創造價值。高潛的應變能力，快速學習的能力以及發展他人的意願通常會帶來新的領導角色和機會。

同時，他們通常具有所謂的“催化學習的能力”。有着掃描新思想、吸收新思想的認知能力以及處理信息，制定适當對策的戰略思維能力。

了解領導力的價值

高潛可有效地培養組織中的人才。他們歡迎他人的建議和指導，并花時間通過提供反饋和鼓勵來為其他員工的發展做出貢獻。

作為優秀的教練，是否能夠提出有效的教練問題是關鍵。建立安全的對話空間，通過強有力的發問，去獲取清晰的觀點，激發高潛力員工更深層的或另類的思維，挑戰當前思維，探索他們的想法和感受，以便于篩選組織的人才清單。

正如薩提亞在著名的冰山理論中提到，“一個人的‘自我’就像一座冰山，我們所能看到的隻是表面很少的一部分。”教練式提問，則帶領我們一同潛入冰山之下，一探高潛人才更深層的自我，那裡藏着他們内心深處最真實的渴望、期待和感受。

清晰未來願景

通過教練的對話，我們可以清晰地了解到，高潛人才對于未來的願景和期待。無論是在生活中，還是在工作上，他們有着怎樣的目标，他們想要成為什麼樣的人，這些問題都可以借由教練的對話得到有效的解答。

識别内在動力

是什麼驅動着高潛人才，在職場上追求更大的成功？是什麼會點燃高潛人才的内在動力？如果我們有機會識别高潛人才的“内在發動機”，企業則可以在人才盤點上做出更好的判斷。

匹配價值取向

高潛人才作為未來領導崗位的核心儲備，價值取向的匹配将變得尤為重要。教練對話的加入，可以幫助高潛人才更好地将個人價值觀與未來領導崗位相匹配。

識人、用人、培養人，對企業的發展成敗起着重要甚至決定性的作用，在這個瞬息萬變的時代，如果你是企業高管、HR負責人、人才組織發展建設負責人，那麼可以關注我們的接下來的高潛系列文章，我們會從選、用、育、留四個維度，用教練理念與方法幫助你更好的是識别與培養高潛領導者，幫助企業面對當今的種種挑戰，提升效能。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!