近日，話題#女子入職虛報婚育情況被解除勞動合同#沖上熱搜，有網友粗看話題不明詳細，把矛頭指向女子“虛報”。很快，有人提示，真相應該是——

“女子入職虛報婚育情況被解除勞動合同被判違法”！

案件回顧

01

女職工虛報婚育情況被開除

近日，天津市第三中級人民法院對一起因入職虛報信息引發的勞動争議案作出終審判決。

陳某某2020年6月15日入職某公司，擔任項目收銀員，雙方簽訂勞動合同。陳某某在應聘入職時填寫《應聘人員登記表》及《人力資源信息采集表》時虛報婚育情況，2021年3月12日公司以陳某某提供虛假材料及違反公司規章制度為由提出解除勞動合同。

陳某某認為，她隐瞞的信息屬于個人隐私，并無告知公司的義務，公司信息采集表中存在多處與勞動合同無任何關聯的個人隐私問題，其内容不合法，作為勞動者有權予以回避，即使未如實說明也不能認定構成欺詐。

陳某某申請勞動仲裁被駁回，她不服該裁決提起訴訟。

02

一審判決：

就業時虛報個人婚育狀況

不構成欺詐

一審法院認為，本案中，陳某某雖在填寫《應聘人員登記表》及《人力資源信息采集表》中虛報個人婚育情況，但婚姻、生育狀況與勞動合同的履行沒有必然的關系，屬于個人隐私。陳某某在就業時虛報個人婚育狀況不構成欺詐。

公司主張陳某某未經批準擅自離開工作崗位，亦未提供證據佐證。故公司據此與陳某某解除勞動合同缺乏法律依據，屬于違法解除合同。

綜上，一審法院判決：公司繼續履行與陳某某之間的勞動合同。

公司不服，提起上訴，認為公司解除勞動關系符合法律規定，且公司經營虧損、現金流嚴重惡化，雙方勞動合同客觀上已經沒有繼續履行的可能。

03

二審判決：

勞動者婚姻、生育狀況

并不必然影響履職能力

天津市第三中級人民法院二審認為，本案工作崗位為收銀員，根據其工作性質，勞動者婚姻、生育狀況并不必然影響其履職能力，陳某某雖在填寫《應聘人員登記表》及《人力資源信息采集表》時虛報生育情況，但公司并不據此享有單方解除勞動合同的權利。

公司另主張其經營虧損、現金流嚴重惡化，該收銀員崗位已經撤銷，不具備繼續履行勞動合同的條件。對此法院認為，即便該收銀員崗位取消，公司亦應與陳某某協商調換工作崗位，而不應徑行單方解除勞動關系，其該主張于法無據，法院亦不予支持。

二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

相關判例及法規

小編留意到，女職工因擔心婚育狀況影響就業而有所隐瞞的情況，曾被多次報道。在這些案例中，有人和陳某某一樣隐瞞了婚姻信息，也有人隐瞞了生育信息，經上訴均被認為婚育狀況屬于個人隐私，員工并無告知義務。

01

虛報個人生育狀況

不構成欺詐

據勞動午報2020年報道，王美麗（化名）到一家培訓中心應聘雅思英語老師。為了防範差别對待，她于是在填寫求職登記表時，将婚育狀态一欄填寫為已婚已育，并虛報了子女信息。

經過層層選拔，王美麗順利入職且工作表現一直不錯。直到發現自己懷孕，王美麗将情況如實告訴了培訓中心，随之卻被後者解雇。

培訓中心稱，王美麗入職時填寫和簽收了一系列文件，這些文件均要求員工提供真實的信息。根據雙方簽訂的勞動合同和企業獎懲與處罰制度，員工提供虛假資料的，公司可予以解雇。公司依據規章制度依法與王美麗解除勞動合同，并無不妥。

培訓中心還強調，是否生育與王美麗競聘的崗位無關，但誠信問題就與崗位有直接關系。

法院審理後認為，王美麗因擔心就業歧視，虛報個人生育狀況不構成欺詐，勞動者的告知義務是“與勞動合同直接相關的基本情況”，而婚姻、生育狀況通常與勞動合同的履行沒有必然關系。

02

不得以性别為由

限制婦女求職就業

2019年，人力資源和社會保障部、教育部等九部門發布的《關于進一步規範招聘行為促進婦女就業的通知》提到：不得限定性别（國家規定的女職工禁忌勞動範圍等情況除外）或性别優先，不得以性别為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得将妊娠測試作為入職體檢項目，不得将限制生育作為錄用條件，不得差别化地提高對婦女的錄用标準。

《勞動合同法》第8條規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作内容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生産狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

在上述法律規定中，“與勞動合同直接相關的基本情況”，是指與勞動合同履行存在有實質性意義事項，通常包括勞動者個人身份信息資料、能一定程度反映勞動者工作能力、技術熟練程度的工作履曆、原單位推薦函、特殊崗位必須具備的資格證書或健康資料等。

《勞動合同法》第26條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……”因此，在勞動合同簽訂過程中的虛假陳述構成欺詐是用人單位行使解雇權的依據。所謂欺詐，是一方當事人故意告訴對方虛假情況，或者故意隐瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。

評論之聲

01

讓用人單位收斂“愛打聽”的癖好

許多職場女性都在社交平台上，講述了自己在求職的路上、升職的當口因為婚育狀況而産生職場波折的經曆，至少從新聞評論區的反饋看，因此被攔在職場通路之外的女性不在少數。

這個案件或許讓很多職場女性感到解氣，但不得不說，讓一個判決成為通例，讓一次糾偏成為習慣，還有很長的路要走。無論是女性的維權意識，還是司法部門的幹預力度，事實上都需要不斷提升，真正捍衛女性的職場尊嚴。

婚育狀況構不構成對女性的職場障礙，關系到女性的生育意願，也關系到社會的生育率，更關系到男女平等、反對性别歧視。所以，解決一起起個案，讓用人單位收斂“愛打聽”的癖好，管住職場歧視的違規操作空間，值得全社會一起努力。

02

向隐性就業歧視說“不”

在法律法規的“護航”下，目前就業市場中直白的“性别歧視”已經大為減少。然而，隐性的就業歧視卻依然存在：一些企業招聘時，需要應聘者填寫求職申請表，或者員工基本情況登記表，還有的在面試時不經意問上一句。由于最終招錄誰畢竟是用人單位的内部事務，法律無法強制企業招錄某個特定員工。一些求職者看似說了謊，更多的是一種無奈：說了實話，可能丢工作；不說實話，被發現了還是丢工作。

向隐性就業歧視說“不”，法律的介入是最後一道“防線”，對求職者來說，收集證據并且起訴的成本并不低。因而，需要更多部門介入，為廣大求職者“撐腰”。除了人社部門之外，各級的工會組織、婦聯組織在接到求職者投訴後，可以通過談話、對話、函詢等方式，視情采取内部或公開約談相關企業，糾正其錯誤做法。

權

益

提

示

●孕期勞動有禁忌

用人單位不得安排女職工在孕期從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。

如果醫療機構出具的證明顯示，女職工在孕期出現不适應原勞動強度的情形，用人單位應當予以減輕勞動量或者安排其他能夠适應的勞動；女職工在孕期出現妊娠反應嚴重需要保胎的，用人單位可以按照病假予以處理。

另外，女職工懷孕7個月後，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間内安排一定的休息時間。

用人單位應該依法支付女職工孕期産前檢查期間的工資。

●産假待遇不可少

用人單位應當為職工參加生育保險。生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼。

生育醫療費，按照生育保險規定的項目和标準，對已參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。

女職工産假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的标準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工産假前工資的标準由用人單位支付。

●哺乳權益應保障

用人單位不得安排女職工在哺乳期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的勞動。

女職工哺乳期間，用人單位不但不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，而且還應當為哺乳期女職工安排1小時的哺乳時間；生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天還要增加1小時哺乳時間。

對女職工的哺乳時間，用人單位不得随意扣減勞動報酬。

（綜合來源：中國青年報、中國普法、山東高法、澎湃新聞、@時間視頻微博号、勞動午報、新民晚報、澎湃新聞等）

來源： 工人日報

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