基層工會能處理勞動糾紛嗎?工會援助幫職工“找回”5年工齡，接下來我們就來聊聊關于基層工會能處理勞動糾紛嗎?以下内容大家不妨參考一二希望能幫到您!

基層工會能處理勞動糾紛嗎

工會援助

幫職工“找回”5年工齡

宋女士是一家外省公司安排在北京市某商場工作的銷售員，她平時的主要工作是負責男衣銷售。至離職時，她已在該商場連續工作8年有餘。因工作業績突出，在入職後的第5年，公司提拔她擔任該店店長職務。此後，她又連創銷售佳績，多次被評為公司優秀員工。

後來，公司内部經營出現問題且發生股權變更，雖然宋女士所在的店面依舊生意紅火，但她應得與實得勞動報酬很不匹配。由于宋女士的工資一直由該公司外省總部負責發放，所以，她一度有将近9個月未領到過工資。期間，因舍不得離開公司，在前幾個月未領工資的情況下依然對公司不離不棄，且希望公司經營狀況盡快好轉。豈料，工資拖欠的時間越來越長、拖欠的數額也越來越大。無奈，她隻得以公司沒有及時足額支付勞動報酬為由提出解除勞動關系，要求公司向她支付欠薪，并按照工作年限向她支付經濟補償金。

因公司不同意支付欠薪及經濟補償，宋女士向勞動争議仲裁機構提出申請，請求裁決支持她的主張。鑒于拖欠勞動報酬的事實極為明顯，公司自知理虧，但其仍找各種理由為自己開脫，反複強調其并非故意欠薪，實在是經營困難所緻。依據《勞動合同法》第三十八條第二款規定，仲裁機構認定公司的主張缺乏事實與法律依據，裁決公司依法向宋女士支付解除勞動關系經濟補償金、補足此前未足額發放的工資報酬。

然而，在計算經濟補償費用時，公司對宋女士的工作年限提出了争議。原來，在宋女士的工作期間，公司曾經使用其他勞動派遣公司進行過換簽勞動合同。當時，宋女士在對方承諾“工齡連續計算”的前提下曾經簽署一份個人離職申請，此後又重新入職該公司。

在仲裁庭審時，宋女士主張公司曾承諾工齡承接且簽署過一份書面工齡承接協議，但她不能提供該協議原件予以證明。對于這一事實，公司在庭審中既不肯定也不否認。如此一來，便無法按照宋女士主張的8年工齡計算經濟補償金數額，案情對她十分不利。

經過咨詢，宋女士開始尋求工會的幫助。北京市總工會法律服務中心受理了她的法律援助申請，指派工會法律援助律師韋志陽為她提供代理服務。

針對以上疑問，韋律師對宋女士提供的證據材料一一進行梳理之後，發現：雖然宋女士的用人單位曾經換簽過另外一家企業，但從隸屬關系上看，公司一直對她進行着有效的管理，她的勞動報酬也一直由該公司直接發放。在宋女士主張的換簽勞動合同存續5年期限内，從銀行明細賬單中可以清晰地看出，其工資發放的主體經常出現公司的名稱。

另外，從入職時起至解除勞動關系時止，宋女士的工作地點、工作内容均未發生變化。從微信記錄看，即使宋女士的勞動關系換簽成另外一家關聯企業，與其進行日常工作交接事宜的對象均是該公司的工作人員。

據此，韋律師認為，盡管宋女士手中沒有書面的工齡承接協議原件，但她持有的該協議照片打印件、其他同事的工齡承接協議仍然值得在訴訟階段進行展示，進而給承辦法官提供一個斷案思路。

法院判決

案件起訴到法院後，韋律師參與了本案的民事訴訟庭審活動。庭審中，公司僅認可宋女士與其最後直簽勞動合同這一時間段的勞動關系及工齡，辯稱宋女士系因個人原因主動離職後又重新回到公司工作，其工齡不應承接，不得連續計算。另外，公司與所謂的“關聯公司”之間沒有直接聯系，亦沒有法律上的關聯性。

韋律師從“工資發放主體交叉”“工作崗位、工作地點未實際變更”“日常工作管理的連續性”“工齡承接協議”等多方面對争議問題進行舉證質證。結合法官在各關聯單位調查取證的證據，一審法院認為，宋女士的工作年限應當合法承接，在計算解除勞動關系經濟補償金時應當連續計算工齡。據此，一審法院判決支持宋女士的全部訴訟請求。

公司不服一審法院判決提起上訴，經審理，二審法院認為公司的上訴理由不能成立，原審判決事實清楚，适用法律正确，遂判決駁回上訴，維持原判。

至此，宋女士得到了最想得到的結果，對工會援助律師表示誠摯的感謝。

勞模析案

針對本案，北京市總工會法律服務中心工會勞模法律服務團成員金曉蓮律師說，宋女士的遭遇在現實中并非個案而且有不少類似情形。這些勞動者入職的時候用人單位是一家公司，工作了幾年，簽合同的單位換成了另外一家企業，但勞動者的工作地點、工作内容、工資等都沒有發生變化，隻是簽訂勞動合同的用人單位發生了變化。針對這種變化，在什麼情況下勞動者的工齡可以連續計算呢？

對此，最高人民法院《關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》第四十六條規定，如果系勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，且原用人單位未支付經濟補償，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，可以把勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的。此即所謂的工齡可以連續計算的情形。

本案的争議及處理正是循着這一思路進行的。由于勞動者在前一單位工作和後面的單位工作時，其工作場所、工作崗位一直沒有變化，其變化僅僅是勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位。因此，法院認定勞動者的工齡應當連續計算。

除上述情形外，如果用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動，或者因用人單位合并、分立等原因導緻勞動者工作調動的，或者用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同等，都可能會引發勞動者工齡的連續計算。

來源：勞動午報

來源： 大興微工會

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