關注【本頭條号】更多關于制度、流程、體系、崗位、模闆、方案、工具、案例、故事、圖書、文案、報告、技能、職場等内容，弗布克15年積累免費與您分享！

閱讀導航→

01 員工薪酬管理制度

02 員工提薪管理規定

03 績效獎金管理規定

第1章 總則

第1條 目的。

為規範公司薪酬管理工作，充分發揮薪酬體系的激勵作用，為各級員工提供明确、充足的發展空間，實現公司的可持續發展，特制定本制度。

第2條 适用範圍。

本制度适用于公司所有正式員工。

第3條 薪酬管理原則。

1．合法原則，即薪酬管理制度建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度的基礎上。

2．公平原則，使公司内部不同職務序列、不同部門、不同崗位員工之間的薪酬相對公平合理。

3．激勵原則，即采取具有上升和下降的動态管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

4．競争原則，即公司保持薪酬水平具有相對市場競争力。

5．經濟原則，即考慮公司承受能力大小、盈利水平，合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。

第2章 高層管理人員薪酬規定

第4條 公司高層管理人員薪酬構成如下。

高層領導的薪酬構成=基本年薪 年終效益獎 股權激勵 福利

第5條 基本年薪依據上一年度公司總體經營業績及外部薪酬調查數據分析制定，高層管理人員基本年薪占年薪總額的70%，并按月發放，其月發放标準為基本年薪平均分攤為12個月薪資的80%。

第6條 績效年薪是根據高層管理人員績效考核結果及公司經營狀況核定其績效年薪額度。

第7條 公司采用股票期權的方式對高層管理人員進行激勵，具體按照《授予股票期權的實施辦法》執行。

第8條 高層管理人員的福利包括國家規定的社保福利、公司的住房補貼、配車等福利。

第3章 一般員工薪資管理

第9條 公司一般正式員工的薪酬構成如下。

員工薪酬構成=崗位工資 績效工資 工齡工資 各種福利 津貼或補貼 獎金

第10條 公司根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求不同，将崗位劃分為不同級别，不同級别對應不同崗位工資。

第11條 員工月度績效工資根據公司經營效益和員工月度績效考核結果進行核定，并同崗位工資一起按月計發。

第12條 工齡工資是對員工長期為公司服務付出所給予的一種補償，計算方法為從員工正式進入公司之日起計算，工齡每滿一年可得工齡工資10元/月，工齡工資實行累進計算，滿10年不再增加，按月發放。

第13條 員工根據工作需要必須加班且不能安排調休的，公司發放其加班費，加班費的發放标準嚴格遵循國家規定。

第14條 年終獎金規定。

1．年終獎金與年度考核結果、公司年度經營情況挂鈎，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵，年終獎金于次年1月初支付。

2．一般情況下各崗位标準年終獎金為員工月崗位工資。

3．公司員工年終獎金與員工年終考核結果挂鈎，發放标準如下所示。

第4章 福利管理

第15條 公司按照國家相關法律規定為員工繳納養老、失業、醫療、工傷、生育保險。

第16條 公司按照國家相關法律法規的規定放假，員工享有法定節假日休息的權利。

第17條 員工在公司工作滿1年可享受×個工作日的帶薪休假，以後在公司工作每增加1年可增加×個工作日的帶薪休假，但最多不超過×個工作日。

第18條 公司員工享有婚假、喪假、産假、哺乳假等帶薪假，具體按照國家規定執行。

第19條 公司為每位正式員工提供××元/工作日的午餐補助。

第4章 薪酬的支付

第20條 薪酬發放時間。

1．當月工資發放時間為下月10日，并連同月度績效獎金及各種福利、補貼一起發放。遇到節假日，提前到節假日前的工作日發放。

2．員工年度獎金于年度績效考核後×個工作日内計發。

第21條 下列各款項須直接從薪酬中扣除。

1．員工工資個人所得稅。

2．應由員工個人繳納的社會保險費用。

3．與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項。

4．法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項。

第22條 未全勤員工工資的計算方法如下。

應發工資=（基本工資 崗位津貼）-（基本工資 崗位津貼）/當月工作日數×缺勤天數

第23條 各類假别薪酬支付标準。

1．産假，按國家相關規定執行。

2．婚假、喪假、公假按正常出勤結算工資。

3．護理假，配偶分娩不享受崗位技能津貼。

4．事假，員工事假期間不發放工資。

5．其它假别按照國家相關規定或公司相關制度執行。

第5章 薪酬調整

第24條 公司薪酬調整分為兩種情況，即整體調整和個别調整，工資的調整主要是針對員工崗位工資、工齡工資和技能工資。

第25條 整體調整根據公司統一規定進行，依據年度内實現的利潤和綜合經營業績，統一調整崗位工資水平。

第26條 個别調整根據員工個人年底考核結果和崗位變動情況确定，具體分為晉級調整、降級調整、調職調整、晉升調整和降職調整五種方式。

1．晉級調整。年終根據綜合得分進行薪酬調整，各部門根據人力資源部限定的名額進行内部評比推薦晉升工資的人選，人力資源部綜合審核後提出建議，經總經理批準後晉級。

2．降級調整。年終根據綜合得分進行薪酬調整，各部門根據員工實際情況确定降級人選，人力資源部綜合審核後提出建議，經總經理批準後降級。

3．調職調整。員工評級調動後，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系對應的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平，若低于則按新崗位所在的職系對應的崗位工資最低檔起薪。

4．晉升調整。員工升職後，若原來的崗位工資已高于新職位所在職位對應的最低檔崗位工資，則在新職位最低檔崗位工資的基礎上上調一級起薪，若低于則按新職位所在的職系對應的崗位工資最低檔起薪。

5．降職調整。員工降職後，若原來的崗位工資高于新職位所在職系對應的最高檔崗位工資，則按新崗位所在的職系職類對應崗位工資的最高檔起薪。如低于新崗位所在職位對應的最高檔崗位工資，則按對應級别崗位工資下調一級起薪。

第27條 技能工資調整（包括職稱工資和學曆工資）。

公司鼓勵員工進修和培訓，通過職稱考試并領取職稱證書，通過自學考試并通過學曆認證後，以證書上的頒發時間為準，調整員工的技能工資，滞後證書驗證，按照時間差補齊。

第6章 附則

第28條 本制度由人力資源部負責制定和解釋，報總經理審批後執行。

第29條 本制度自頒布之日起生效。

第1章 總則

第1條 為規範員工提薪工作，提高員工的積極性，充分發揮薪酬的激勵作用，結合公司的實際情況，特制定本規定。

第2條 本規定适用于公司員工提薪相關工作事項。

第3條 公司提薪原則上1年1次，以 月 日作為提薪日，但當公司内外部環境發生重大變化或公司認為有特别必要時，可進行臨時提薪。

第4條 與提薪有關的工作态度以及其他方面的調查，以上一年度提薪調查日到本次提薪調查日之間的時間作為調查期間。

第5條 相關職責。

1．人力資源部是公司提薪工作的歸口管理部門，負責公司提薪的調查、審定等工作

2．各部門負責人有為部門人員提出提薪申請的權利，并需配合人力資源部進行提薪審查工作。

3．财務部負責根據提薪申請審批結果辦理提薪手續。

4．提薪的結果，人力資源部要分别通知到每個被提薪員工。

第2章 提薪資格界定

第6條 提薪調查期間内，缺勤天數平均每月超過5天者，公司一般不予提薪。

第7條 因就業規則允許的事由或與工作态度無關特别是被認為屬非人為的因素而未出勤的天數，不算在缺勤天數内。

第8條 員工遲到或早退超過4次，被視為缺勤1天，計入缺勤天數内。

第9條 在提薪日前，員工受到2次以上的批評，或者受到降薪、停職處分的，一般不予提薪。

第3章 提薪預算

第10條 提薪預算總額由各不同等級的崗位的提薪預算額乘以該崗位等級的人數之積相加而成。

第11條 公司可提取提薪預算額的3%作為提薪額外預算。

第12條 提薪調查日以後，在提薪人數發生增減時，提薪預算額也将相應地增加或減少。

第13條 當提預算發生餘額時，可不轉入下期而作廢。

第14條 根據公司的經營收益狀況，公司可以停止提薪或變更其中的一部分。

第4章 定期提薪

第15條 定期提薪審定時期為1年，即從上一年 月 日至當年 月 日。

第16條 公司正式員工具有定期提薪資格，但符合下列各種情況之一者除外。

1．長期休假者。

2．在提薪審定時期中的出勤天數不滿規定勞動天數的90%者。

3．在提薪審定時期中受懲戒處分者，但受警告處分者在被特别認為有酌情從輕處罰餘地的情況下，不受此限。

第17條 人力資源部以被提薪者提薪審定時期中的工作狀況、能力、職别及其他條件為标準進行定期提薪審定。

第5章 臨時提薪

第18條 凡符合下列情況之一者，公司予以實際臨時提薪。

1．崗位晉升，與新崗位的同級者的薪酬失去均衡。

2．取得了新的學曆，其現行工資不足該學曆的初期任職工資時。

3．根據勞動協約規定，長期休假者複職後，與其同等崗位者相比，其工資被認為存在特别明顯的差别時。

4．符合勞動協約規定的無資格提薪者，其後确定其無罪判決又複職時。

5．符合勞動協約規定的無資格提薪者，其後決定無必要懲戒又複職時，或者受警告處分後複職，特别在被認為有酌情從輕處罰餘地時。

第19條 臨時提薪需經主管副總審批，屬于預算外的提薪金額，需經公司總經理審批。

第20條 具體臨時提薪的審定與提薪标準等，人力資源部需根據當時的實際情況進行處理。

第6章 附則

第21條 本規定由人力資源部負責制定與解釋。

第22條 本規定經總經理審批通過後實施。

第1章 總則

第1條 為規範員工績效獎金的發放，配合員工績效考核和獎懲工作，達到激勵員工、提高工作效率的目的，根據公司的實際情況，特制定本規定。

第2條 本制規定于公司除總經理和各主管副總級以下的所有員工。

第3條 公司績效獎金分為季度獎金、年終獎金。

第4條 人力資源部的職責如下。

1．負責獎金總額的歸口預算、報批和控制。

2．負責各期獎金的核算和統計。

第5條 部門經理的職責。

1．充分發揮獎金的激勵作用，對考核打分的結果負責。

2．對部門獎金總額的浮動負責。

3．有停發員工獎金的權力。

第2章 獎金總額和獎金基數規定

第6條 每年1月份，人力資源核定上年獎金總額報公司總經理審批，同時報本年度獎金總額預算到公司總經理審批。

第7條 本年度獎金總額預算以上一年度12月份工資總額為基數，根據上一年度公司的經營業績，由人力資源部上報總經理。

第8條 每季度開始的第1周，人力資源核定上季度的季度獎金總額，報公司總經理審批。

第9條 員工季度獎金基數是固定比例，一般是該員工月工資的25%，并随季度考核成績的排名有所不同，排名靠後的員工沒有季度獎金。

第10條 員工年終獎金基數為浮動比例，與部門年終考核成績（A、B、C三等）相挂鈎，具體獎金基數如下表所示。

第3章 季度獎金發放管理

第11條 季度獎金按季度發放，在每季度發放第1個月的月工資的同時發放上個季度的季度獎金。

第12條 季度獎金發放依據為《員工季度考核表》中的考核成績及考核等級。

第13條 考核成績合格（即季度考核得分不低于70分）的員工享有季度獎金，試用期間的員工不發放季度獎金。

第14條 在季度中出現公司内部跨部門調動的，第二個月15日及以前調入的，視同調入部門員工，第二個月15日以後調入的，視同調出部門員工。

第15條 人力資源部根據各部門員工的季度考核成績核算季度獎金。季度獎金發放标準如下。

第4章 年終獎金發放管理

第16條 公司規定每年1月底發放上一年度年的年終獎金。

第17條 年終獎金發放依據為部門年度考核結果和員工本人在年度考核的成績及考核等級。

第18條 在當年10月（含）以後到崗的新員工，不享有年終獎金。

第19條 人力資源部根據各部門員工的年終考核成績核算年度獎金，具體如下表所示。

第5章 績效獎金發放程序管理

第20條 部門經理将《部門季度（年終）獎金核算表》（如下表所示）提交人力資源部，填寫序号、姓名、考核成績。

第21條 人力資源部負責核算各部門員工獎金，填寫《部門季度（年終）獎金核算表》，提交主管副總經理、總經理審批。

第22條 總經理批複後，人力資源部将《部門季度（年終）獎金核算表》交财務部。

第23條 财務部經理在《部門季度（年終）獎金核算表》上簽字确認後，在規定時間内發放獎金。

第6章 附則

第24條 本規定解釋權歸人力資源部。

第25條 本規定經總經理審批後自 年 月 日起開始執行

#人力資源部##薪酬福利##制度設計#

本文由弗布克原創，版權歸屬弗布克，歡迎轉發，禁止轉載，抄襲、洗稿，侵權必究。

領取本資料的Word、PDF版完整内容方法：

1.本資源編号：562。

2.關注 評論 轉發，然後私信“資料”。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!