近日，網上關于“大小周”的讨論此起彼伏，一度沖上微博熱搜榜第一，其關注度可見一斑。有人說“互聯網大廠這是不卷了嗎”，也有人擔心“‘大小周’取消，工作量實際未減”，還有人表示“我就是來掙加班費的”……對此，江三角律師事務所組織了内部研讨，本文簡要總結，以飨讀者。

何謂“大小周”？

“大小周”，即為現今某些企業适用的一種休息方式，具體指一個星期上六天班（休星期天一天），下一個星期上五天班（休星期六和星期天兩天），再下個星期又隻休一天，再下一個星期又休兩天，如此循環。

《勞動法》第三十六條規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。實踐中，企業通常适用“做五休二”的休息方式，那麼，實行“大小周”是否合法呢？

“大小周”是否合法？

《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工讨論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商确定。

根據上述規定，用人單位有權就涉及勞動者切身利益的事項制定相關規章制度，其中就可以對工作時間通過法定程序進行調整，但對工作時間的調整不得超過必要限度。

《勞動法》第四十一條規定，用人單位由于生産經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

從該條規定不難看出，其中包含授權性和禁止性兩塊内容。授權性規定是指用人單位“可以”經協商程序後延長工作時間；禁止性規定是指企業延長工作時間“不得”超過3小時/日和36小時/月。授權性規定允許企業對标準工作時間外勞動力的合意購買；禁止性規定則是對企業購買勞動力标準工作時間外的工作時長的限制。

因此，除非違反了禁止性規定（即合意的加班時間過長），企業基于授權性規定通過各種方式（offer、協議、制度等）與員工達成的關于加班的合意應為有效。

由此，“大小周”制度便順勢而生。然而，近期“大小周”制度似乎風聲有變。據上述分析，企業與員工通過法定程序制定的“大小周”制度合法有效，對雙方均有約束力，任何一方無權單方變更或撤銷。那麼，企業如單方取消“大小周”制度，恐有違法之嫌。

“大小周”或許有一定的群衆基礎

美好生活是每一代人不變的追求目标，而幸福是奮鬥出來的，青年人永遠是奮鬥的主力軍。那麼，“大小周”制度在一定程度上可以幫助某些願意加班的青年人獲取一定的物質回報。實踐中某些企業在面試求職者時會将實行“大小周”制度作為吸引人才的福利，對此可能也是一些年輕人所青睐的，一則是基于豐厚的加班工資，利于年輕時期的收入積累，二則可能是家庭陪伴需求較少，三則是即使不在實行“大小周”的企業工作，也存在加班可能，加班費是否可得卻無法保障。所以對這類年輕人而言，如果取消“大小周”制度，可能事與願違，甚至可能是合同訂立目的之落空。

企業緣何取消“大小周”？

企業在快速生長期，亟需快速促進業務增長。在激烈的厮殺與競争中，企業在掌握穩定增長的流量與客戶後，目光可能會更多地轉移到企業合規層面。取消“大小周”可能存在如下考量：首先，“大小周”制度一方面為企業帶來了經濟利益，另一方面也占據了企業較多的經營成本，取消“大小周”制度可以幫助企業降低經營成本或者将資金轉移到利用效能更高的領域；其次，企業進入平穩發展期，全員實行“大小周”制度是否仍為必要存在問題，但取消“大小周”制度卻符合“按需加班”的目的；最後，從保障員工休息權角度，企業取消“大小周”制度比較符合價值位階原則。

“大小周”是一種選擇？

存在就有其合理性，對于勞動者而言，難以說“大小周”一定是受歡迎的抑或是被抵制的。很多情況下，員工把加班費當然納入組成部分也是反映其心理的例證。但是現象的存在，即便符合部分個體的利益（甚至符合企業的利益），并不當然都合法合規，背後有國家、法律等調控力量在不斷地進行調劑。無論這種調劑背後的考量因素是什麼，當企業面臨守法合規的要求，甚至社會輿論的壓力之下，選擇逐步地“靠近它”、“滿足它”，某種程度上，反映了國内企業的發展與進階。

“大小周”制度取消後，企業應更加重視員工工作時間及加班費的合規工作。對于休息日符合“按需加班”的員工，仍應按照法定标準支付加班費。而對于沒有“加班需求”或者選擇不加班的員工，企業應一方面尊重“加班自由”，另一方面更應該以實際行動鼓勵八小時工作制下高質量工作的員工，從而營造健康、高效的工作文化。

總之，有人躺平、有人拼搏，背景不一，追求各異，底線之上，有容乃大，一刀切就輸了。

來源：勞動法苑

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