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如果下屬員工犯下了不可原諒的錯誤，理應受到應有的處罰。簡單的懲罰并不能從根本上讓人心悅誠服，也不能從根本上防止此類錯誤的再次發生。這時候，就需要管理者采取一些必要的管理藝術與手腕，将“情”與“理”有效地融為一體，實現懲罰的目的。

管理者在懲罰員工時，應注意以下四點：

（1）決不輕易放過第一個以身試法者。千裡之堤，潰于蟻穴。再嚴明的法紀，也經不住員工們一次又一次的違反、破壞。為了維護法規、制度的嚴肅性，企業領導必須及時捕捉第一個膽敢以身試法者，教育本人，從嚴處置，同時教育更多的下屬。這種治理方法，又叫“槍打出頭鳥”。第一個以身試法者，猶如出頭之鳥，一來數量少，容易懲處；二來影響極壞，倘若不及時打掉，後面勢必會跟上來一群。因此，就憑這兩點，企業領導也不應輕易放過這第一個以身試法者。

（2）重點懲處性質最惡劣者。有時候，你會同時遇到好幾個違反法規的員工。如果不分青紅皂白，一律加以嚴懲，一來打擊面過寬，起不到應有的教育、挽救作用；二來對工作和生産也會産生不利影響，甚至會因此而蒙受一些不必要的損失；三來領導樹敵過多，不利于以後搞好上下級關系。

為此，領導者在從嚴處置時，不能不講究方法和策略，盡可能擴大教育面，縮小打擊面。企業領導應從若幹個違法之人中，精心挑選性質最惡劣、影響最壞的一個，予以重點懲處，同時對其他幾個違法情節較輕，認識态度也較好的下屬，給予适當的批評教育。這樣做，不僅能教育多數下屬，而且也能使受到嚴懲的人，陷于孤立的境地，從而切實收到懲一儆百的良好效果。

（3）懲處違法者，應做到合情合理。在管理員工中，任何懲罰手段，都是無情的。但是，中國企業領導在運用這一無情手段時，應該盡量做到合情合理。所謂合情，就是合乎人之常情，懲處方式不過火，不偏激，不超過常人的心理承受能力，能被多數人的感情所接受；所謂合理，就是要懲之有理，符合有關法規、制度、條文的精神，分寸适度，使人心服、口服。隻要領導者能做到嚴之有理、剛中有情，就能收到預期的良好效果。

（4）輔以必要的關心、幫助和教育。在懲處違法者時，領導還要對下屬輔以必要的關心、幫助和教育，隻有“視卒如愛子”（孫武語），你才可能使下屬懂得，對他的嚴格要求實質上也是一種愛護，從而使下屬從心底接受領導的管束，接受對自己的懲處，逐步将自己鑄造成一個能和企業協調運轉的合格“零件”。

以上四點是企業領導在懲罰員工時應該特别留心的。當然，在具體實踐中，你所采用的方法手段還可以更加巧妙一些。總之，中國式領導從各個不同的側面，充分發揮應有的聰明才智，就可以同時收到懲處、團結、教育下屬的綜合效果。

企業的員工應該是主動工作和認真負責的，那些屢犯錯誤、消極疲沓的員工應該受到相應的懲處。當然，這種懲處并不意味着不允許犯錯誤，也不等于說，凡是犯了錯誤的，都應予以懲罰。懲罰的關鍵不是針對所犯的錯誤，而是員工的責任心，看他是否盡到了自己的工作本分。

實際上，對于有上進心的員工來說，失敗乃是成功之母。許多企業的優秀員工，并不是他們沒犯過錯誤，而在于他們是為了創新而犯錯誤的。因此，他們犯錯誤的次數越多，所積累的經驗越豐富，他們創新成功的可能性就越大。

為了充分發揮員工的積極性，中國式領導必須對下屬的工作作出合理的、公正的評價。正确地評價他們的工作，估計他們的責任心，是對他們進行獎懲的基礎，也是提升或調離他們職務的依據。

任何一個辦得好的企業，它的員工所以能盡職盡責，主要是因為它對員工能及時、公正地進行評價，同時，又以此評價的依據，對他們做出恰當的獎勵或懲處。凡是這樣做的企業，它的各級員工就能盡到自己的責任，他們能保持旺盛的工作熱情，有上進心。他們很自然地在工作中展開了競賽。

久而久之，在該企業中就會形成一種良好的工作作風和傳統習慣：以上進為榮，以消極平庸為辱。這種優良傳統的形成，是企業的精神财富，是無價之寶，是财運亨通，年年賺錢的基礎。

要對員工的工作作出正确的評價，必須有一整套的評價制度和方法。對一個員工的評價，必須是全面的和系統的。評價一個下屬的工作成績，切忌片面性和主觀性。因此，對一個員工作出正确的判斷需要經過較長時間的觀察、檢驗和比較，而不是草率地據一兩件事就對他的品質、責任心和工作能力作出判斷。

在進行評價的時候，要聽其言，觀其行。要把他所做出的實際工作成績作為衡量的主要标準。在一家公司裡，首先要看他的工作是否推動了公司的發展，是否有助于公司完成它的目标。企業要特别防備那些隻會說而不會做的人，要獎勵那些埋頭苦幹和認真負責的員工。

在獎懲員工的過程中，中國式領導要把握好獎懲的五個共性原則：

（1）多獎少罰。獎勵的作用在于鼓勵良好行為重複再現，處罰的作用在于抑制不良行為重複再現。從這個意義上講，必須多獎少罰。

（2）獎罰分明。有的企業領導礙于面子，對下屬的錯誤不敢處罰；還有的領導，氣量狹窄，對有功的下屬不給予獎勵。這都是與獎罰分明的原則背道而馳的。

（3）獎罰公平。獎罰隻與工作效果、工作能力、工作态度相聯系，而不能與其他事物如感情、關系等相聯系。

（4）獎罰規則盡量明确。即把獎罰的規則盡可能形成明文的規章制度，以防止獎罰的随意性。随意獎罰，就可能使得獎罰産生不公平。“盡量明确”意味着有部分獎罰，是不可能用規章制度的形式事先明确表述的。事物是發展變化的，領導者不可能事先預知下屬在将來可能發生的一切行為。但是，你盡可能地把獎罰規則事先清楚地設定。

（5）獎罰應指向具體行為。獎勵應該和下屬的具體行為相挂鈎，使他明确地知道什麼行為是被領導所欣賞的，需要被加強的。比如，有的領導給下屬發一筆獎金，并且表揚下屬說：“你的工作很出色，給你100元獎金。”這樣的獎勵效果就比較差。因為獎勵沒有和具體行為挂鈎，獎勵失去了行為導向作用。類似“你的工作很出色”的界定，含義模糊，指向不明。

除此之外，還有一種更加糟糕的獎金發放方式，習以為常地出現在許多企業員工的工資單上，幾千元的獎金數額，卻沒有任何說明。這樣的獎勵方式就屬于“投資大、效果差”。同樣的道理，處罰也應指向具體行為，才能使下屬明白什麼行為是要被抑制的。

任何一個中國式領導都離不開懲罰這一管理手段。為了實現既定的戰略目标，維持組織的生存發展，領導者就必須合情合理地運用獎懲手段，激勵那些有助于達成戰略目标的行為，相應地抑制或減少偏離目标的行為，使組織全體成員發憤圖強。

相比較而言，處罰下屬最适宜的方式是采用漸進式罰則。

漸進式罰則是一種糾正違紀規則和行為的系統方式。一個典型的罰則有六個步驟：第一步是非正式警告；如果警告不起作用，就要采取後繼步驟。後繼步驟依次為：口頭批評、書面警告、留職察看、停職，最後為開除（如需要）。

在大多數企業中，每位員工在一天工作開始時所處于的工作狀态是很重要的。如果有一個員工遲到了，就會影響整個部門的工作。

假設一位員工在他開始工作的第一個月就遲到3次，你找他談話後，他連續幾個月都按時上班。但是，他上周又遲到了，今早也遲到了，并且沒有恰當理由，可見你與他關于遲到一事的非正式談話沒有任何效果，所以現在你應該對他使用漸進式罰則。

（1）口頭警告：非正式警告。漸進式罰則正式開始的第一步驟經常被稱為口頭警告。你把這名員工叫到一邊并提醒他，你與他以前談過遲到的事。因為他連續上班遲到，你必須提醒他注意，你的企業或部門是不能容許這種行為的，告訴他如果繼續遲到你将對他采取什麼行動。

（2）面對面批評教育。如果一位員工在受到口頭警告之後又重犯錯誤，下一步就是批評教育。

這種談話與口頭警告不同，它比較正式。口頭警告通常比較簡短，經常在房間安靜的情況下進行，而面對面的批評教育則一般時間較長，而且通常在一間辦公室或一間會議室内進行。

對于面對面的批評教育，企業領導通常應該精心準備，并就解決問題的方法達成共識。鑒于口頭警告達成的解決問題方法通常是口頭的，面對面的批評教育所達成的解決問題方法應該形成書面形式。這不僅可以提醒領導與員工雙方記着所達成的共識，它本身也能起到文件的作用。

（3）書面警告。漸進式罰則的下一步就是對犯錯誤的員工進行書面警告——記載員工所犯錯誤的一封信或表格，它們被放入員工的個人檔案。書面警告通常比前兩步更為嚴肅，員工一般都不願意在個人檔案中留有污點，即使是書面警告，對他們也有威懾作用。

如果書面警告是關于工作業績不佳的，你應詳細說明工作業績标準是什麼，并指出這位員工的業績差在何處。你還應該說明：你已采取了什麼措施幫助這位員工提高他（或她）的業績。你做的這些會保護你免受潛在的指責，這些指責人可能會說，你沒有作任何努力幫助員工提高工作業績。

（4）察看處罰。到目前為止，你為了改變員工的工作業績和行為表現所作的一切努力都是積極的，并且你還提供了相應的措施。如果仍然沒有效果，下一步則應當是對這名員工進行察看處罰，你應設定一個解決這個問題的最後期限。

你現在所做的是給你的當事人一個改正錯誤的機會，在你對他（或她）進行某種形式的處罰之前，他（或她）應該改正自己的錯誤。大多數人都認為察看是很嚴重的處罰，因為他們知道你把它是當回事的。

實施漸進式罰則的兩個主要目的是解決員工的作業不良和品行不端的問題。如果員工工作業績不佳，察看處罰就是解雇的最後處罰步驟。如果所有的再培訓、勸告和教育方法都不起作用，你還可以讓這名員工在察看階段改正錯誤，給其最後一次機會。如果這也不起作用，其他的處罰方式不會起任何作用。當然，你還可以把這名員工調到另外的工作崗位，如果他仍不能适應，你隻好解雇他（或她）。

企業對察看處罰的做法各有不同，工會的合同、公司規章制度手冊和一些不成文的習慣做法左右了這一行為的實施。通常察看處罰通知是以書面形式的通知單，由企業領導簽名并通知員工本人。通知單一式三份，員工持有一份，部門領導持有一份，人事部門也應保留一份存檔。

察看處罰的時間可以短至10天，通常為30天，甚至更長。如果一位被處罰的員工取得了顯著的進步，這時你可以解除對他（或她）的察看處罰。如果他（或她）在察看處罰被撤銷之後，重犯以前的錯誤，你可以恢複對他（或她）的察看處罰，或者進行下一步的處罰。

（5）停職：第一步實質性處罰。除了解雇，最常用的處罰員工的方法是不付工資的停職。盡管部門領導對停職時間的長短持有一定的自主權，但大多數企業依據員工違規的嚴重程度來确定停職時間的長短。

發布停職通知的機制與察看處罰類似，因為停職是很嚴重的處罰。企業應該制定停職的有關文件，文件應該說明停職的期限并由有關領導簽名，還應通知受處罰的員工本人。

如果一名員工受到停職處罰後被恢複工作，而後又繼續犯錯誤，你對他（或她）實施的下一步處罰可能是更長時間的停職，甚至解雇。

（6）解雇：最後一步處罰。漸進式罰則的主要目的是給犯錯誤的員工改正錯誤的機會，它的步驟一步比一步嚴厲，就是要督促員工改善不良行為，提高業績，以免被解雇。但是，如果員工始終不能達到企業的要求，那麼隻好解雇。

不論受到何種處罰，員工的思想難免會一時轉不過彎兒來，這就需要企業領導者心慈一點，私下裡提前與他談一談，交換一下意見。

所謂交換意見，并不是讓你對受處罰的下屬唠唠叨叨一大堆，一個勁兒地對他進行教育和說服，而是讓對方參與到談話之中去，進行相互交流。否則，你說了大半天兒，卻沒有說到點子上，起不到實際作用，當事人也會對你産生反感。

談話中，企業領導要讓下屬逐漸步入正軌，認識到自己所受處罰的合理性，并非是你有意在為難他。如果下屬确有委屈或難言之隐，你應該表示體諒，說一些勸慰的話。

要讓員工明白，處罰決定的作出，絕不是專門對人的，而是對事而言的，請他不要過于激動，以免引起誤會。許多員工會認為，他們受到了處罰，自己的人格同時也就受到了侮辱。這就需要領導通過交換思想讓他明白，所有的處罰都是為了企業的利益和發展，而不是故意去傷害某人的感情。

在肯定被處罰對象的工作成績時，你要坦誠善意地提出對方違反了什麼紀律，這會給部門工作造成什麼樣的不良影響，做到循循善誘，務必防止簡單粗暴。通過和風細雨的一次談話，有勸說、有疏導、有安慰，才能讓下屬心服口服，才能讓他的腦筋徹底轉過彎兒來。

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