因受疫情影響，近期，勞資相關的法律咨詢逐漸增多。上周，小編就收到江蘇省A市主營連鎖體育用品經銷商人事的咨詢，其公司在A市有多家門店，由于其中兩家門店的店員數量不均衡，需調整兩門店的銷售店員，從門店C抽調一名店員補足門店B的缺少的銷售崗位店員，工作崗位不變，職級不變，薪酬待遇也無變化，請問在實務操作上是否可行？需要跟員工協商嘛？如果員工不同意，公司是否需要支付該員工經濟補償金呢？

首先，我們可以确認的是，工作地點屬于合同法定内容，勞動合同約定了工作地點，公司無權單獨變更，應當與勞動者協商，經過協商達成一緻的，變更合同，合同繼續履行；不能達成一緻的，公司應當提前30天通知勞動者或者額外支付一個月工資後解除合同，并按照勞動者工作年限每年支付一個月工資的經濟補償金。此外，勞動者有權拒絕(救災、搶險等臨時性緊急情況除外)，公司因此解除合同或者給予處罰的，都屬于違法行為，勞動者是可以通過勞動争議仲裁維權。

當然，也有例外情形，具體還是要看用人單位與勞動者簽署的勞動合同中關于工作地點是如何約定的：

1、勞動合同約定了唯一的工作地點，比如XX市，如用人單位在XX市範圍内變更具體工作地點，用人單位能提供交通補貼，且對勞動者不會造成明顯影響的，用人單位有權變更工作地點。如勞動者以此為由解除勞動合同，一般無權主張經濟補償金。

2、上述用人單位可在市級範圍内變更工作地點的前提，市勞動合同中沒有約定比市級範圍更具體的工作地點，如XX市XX區、XX市XX區XX号等，如勞動合同中約定的工作地點比市級範圍更小更具體，則用人單位在市内變更工作地點就需要跟勞動者協商一緻，如勞動者不接受，解除勞動合同，用人單位需要支付經濟補償金。

而後，經小編與該公司人事确認，其公司與該員工簽署的勞動合同中，隻約定工作地點在A市（符合上述第一種情形）；并且門店B與門店C之間的距離僅需步行10分鐘即可達，并且，公司表示同意每月支付500元給該員工作為交通補貼。

如此情況下，小編建議公司可以直接給員工出具《員工調店通知書》，如員工對此不滿，不予接受，不同意變更工作地點，以《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條[1]的規定要求與用人單位解除勞動合同或者進行勞動仲裁或訴訟的話，小編認為公司會承擔的風險也不會很大。因為，在司法實踐中，法院一般會審查以下幾點：

1、用人單位需要變更勞動者工作地點的理由是否正當；——在本咨詢事項中，變更工作地點的理由是合理的

2、用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中關于工作地點的約定；——在本咨詢事項中，勞動合同中約定工作地點為A市，變更後的工作地并未超出合同約定的工作地範疇

3、用人單位變更勞動者的工作地點是否對于勞動者造成了實際的影響，如上班時間顯著增加、工資待遇減少、工作内容發生變化等。——變更工作地點并未出現前述變化

4、原工作場所是否還有工作的可能。

如我們前文分析的，公司正因一家門店少一位銷售店員，一家門店多一位銷售店員，才出現員工的調店情形；且兩家門店之間距離較近，不會出現使得勞動者通勤時間顯著增加的情形，公司明确願意每月支付500元作為勞動者的交通補貼，并不會對員工産生實際影響。因此，用人單位變更工作地點的要求不存在明顯不合理的、沒必要的情形、也未出現對勞動者造成重大影響的濫用用工權利的行為，在此情況下，即使勞動者以此為由訴至法院，法院一般不會支持勞動者解除合同的請求。

近期，勞資争議明顯增加，希望上文的分析能夠為用人單位提供一些建議，便于日後企業主或者人力資管部門在處理員工變更工作地點時降低公司的風險。切實在保障勞動者權益的前提下，也保護好用人單位的合法權益。如果有任何想要咨詢的，可以随時私信小編哦。

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[1] 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形緻使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

作者 郭倩雯

責編 單琦

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