還在為傻傻地分不清勞動關系和勞務關系而苦惱嗎？還在躊躇于勞動關系和勞務關系之間的選擇而不知所措嗎？還在為理不清勞動關系和勞務關系下的權利義務而眼花缭亂嗎？

本文力求通過簡單的語言把勞動關系和勞務關系區分清楚，間或舉例以更便于讀者的理解。廢話不多言，直接上幹貨：

這是勞動關系和勞務關系的“王牌”區别。

勞動關系下，參與主體為用人單位和勞動者，簽訂“勞動合同”，雙方之間的權利義務适用勞動法及勞動合同法的相關法律規則。

而勞務關系下，參與主體為自然人、法人和其他非法人組織中的任意雙方，簽訂“勞務合同”或其他勞務性質的合同，雙方（或多方）之間的權利義務适用合同法（2021年1月1日後适用《民法典》）的相關法律規則。

在勞動關系中，用人單位與勞動者之間為雇傭關系，用人單位為雇主，勞動者為雇員，雇員需遵守雇主的規章制度，對雇主具有人身從屬性，雇主可依據規章制度對雇員進行處罰。二者之間具有天然的不平等性。

而勞務關系中雙方之間為合同關系，參與主體之間地位平等，均是民事主體，約束雙方權利義務的，僅為雙方之間簽訂的合同和合同法律法規，一方的規章制度（如有）對另一方沒有約束力。

一般情況下，勞動者同一時間隻能跟一家用人單位建立勞動關系，不可能存在多重勞動關系并行的情況，具有排他性。僅在非全日制用工的勞動關系下，勞動者可以同時跟多家用人單位建立勞動關系，但後建立的勞動關系不得影響先建立勞動關系的用人單位利益。

而勞務關系則不同，其中任一方都可以和多個民事主體建立勞務關系，甚至已與用人單位建立勞動關系的勞動者，也可以和其他民事主體建立勞務關系。勞務關系可以多個并存，不具有排他性。

比如大明和A公司簽訂了全日制的勞動合同，那麼大明就不能再跟其他用人單位建立勞動關系。但如果大明覺得周末閑着無聊，想再找份兼職幹幹，那麼大明就可以跟其他公司、企業或商戶建立勞務關系，提供勞務獲得報酬。大明甚至可以周六時在B企業提供勞務，周日在C門店提供勞務，建立雙重甚至多重勞務關系。但大明的勞動關系隻能是跟A公司的這一個。

勞動關系下，勞動者領取的勞動報酬叫“工資”，用人單位應按月向勞動者發放工資，有最低标準要求，且隻能以貨币形式發放。同時用人單位應當依法為勞動者繳納社會保險和住房公積金（以下簡稱“五險一金”），規章制度及法律法規要求的福利待遇，用人單位也應當按時向勞動者提供。在勞動關系終止時，根據不同的原因，用人單位還可能需要向勞動者支付經濟補償或賠償金。

而勞務關系中，提供勞務的一方獲得的“報酬”叫“合同款項”或“勞務報酬”，支付周期以雙方勞務合同的約定為準，沒有最低标準要求，雙方可以約定不以貨币形式支付。接受勞務的一方毋須為另一方繳納五險一金，也不需要向提供勞務的一方提供除合同約定外的福利待遇。在勞務關系終止時，雙方之間的補償或賠償以勞務合同的約定為準。

這一區别可見，勞動關系中用人單位和勞動者除應遵守勞動合同的約定外，還必須遵守勞動法相關法律的規定。而在勞務關系中，在不違反合同相關規則的情況下，雙方之間的紐帶隻有一份勞務合同。

勞動者所獲得的勞動報酬為工資、薪金所得，應該按納稅年度合并計算個人所得稅，适用百分之三至百分之四十五的超額累進稅率。

提供勞務的一方為自然人的，所得報酬為勞務報酬，與工資、薪金計算方式相同，應該按納稅年度合并計算個人所得稅，适用百分之三至百分之四十五的超額累進稅率。

提供勞務的一方為法人或其他非法人組織的，所得報酬适用的稅法以其身份進行确定，是适用企業所得稅法，根據企業的性質确定稅率；還是适用個人所得稅法，以經營所得适用百分之五至百分之三十五的超額累進稅率。

因勞動關系屬于勞動法保障的範疇，所以有《勞動法》《勞動合同法》《勞動仲裁法》等相關法律法規的加持，對勞動者的保障比較健全，且法律的保障力度會向作為弱勢群體的勞動者傾斜。

而勞務關系不同，屬于合同法律法規的保障體系，在勞務合同不違法法律法規強制性要求的情況下，合同的意思自治規則讓雙方之間的權利義務主要以勞務合同的約定為準。

因履行勞動合同産生的糾紛，施行勞動仲裁前置的救濟方式。無論用人單位還是勞動者，在發生糾紛後都應當首先向勞動仲裁委申請勞動仲裁，而不能直接向人民法院起訴。一方對勞動仲裁結果不服的，才可以向人民法院起訴。

但勞務合同屬于單純的合同糾紛，在雙方就合同履行發生糾紛時，任一方均可以直接向人民法院起訴，而不需要經過勞動仲裁。

比如小秦為A公司提供勞動，現A公司未按時向小秦支付報酬。

如果小秦與A公司之間為勞動關系的，小秦應首先向A公司所在地的勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。雙方對仲裁結果均無異議的，小秦可以以仲裁書直接申請人民法院強制執行；若一方對仲裁結果不服的，可以向人民法院起訴。

若小秦與A公司之間為勞務關系的，小秦可以直接向人民法院起訴，要求A公司按照合同的約定向其支付報酬。

既然勞動關系和勞務關系有這麼多的區别，那麼這兩種關系是怎麼确立的呢？是僅以合同的名稱和内容進行确定，勞動合同就是勞動關系，勞務合同就是勞務關系嗎？

當然不是這樣，如果用人單位有這麼大的“權利”，還會有多少企業跟勞動者簽訂勞動合同的？

勞動關系還是勞務關系，以雙方之間的實質關系進行區分，因勞動關系對勞動者的保護更加全面，所以實質上符合勞動關系的，雙方之間就是勞動關系，而不以簽訂的“勞務合同”為準。

舉個例子：大鵬與展翅公司簽訂了一份勞務合同，展翅公司多次跟大鵬強調，雙方之間是勞務關系。所以展翅公司沒有與大鵬簽訂書面的勞務合同，也沒有為大鵬繳納五險一金，公司的各項福利待遇也沒有大鵬的份兒；但展翅公司卻要求大鵬不能再與其他企業簽訂任何形式的勞動合同或勞務合同，按月向大鵬發放報酬，同時要求大鵬遵守展翅公司的各項規章制度，大鵬上個月因遲到了三天還被公司罰了300塊錢。

例子中大鵬與展翅公司的關系，從表面上看是“勞務關系”，但展翅公司要求大鵬不能再與其他企業簽訂勞動合同或勞動合同、要求大鵬遵守公司規章制度的行為，已經讓大鵬與公司的關系具有了人身從屬性，具有了雇傭的性質，具備了“不平等”的勞資關系，因此，大鵬與展翅公司之間實質上為勞動關系。

在确定了雙方的勞動關系之後，展翅公司應當及時與大鵬簽訂書面的勞動合同；且自應當簽訂書面合同之日起一個月至一年期間向大鵬支付二倍工資，工資标準不得低于當地最低工資；為大鵬補繳五險一金，無法補繳的，應當向大鵬支付補償；公司也應當為大鵬提供應有的福利待遇。

對于勞動者而言，不管是勞動關系還是勞務關系，充分保障和實現自身的權益才是重中之重。

現在關于勞動關系和勞務關系，你能分清了嗎？歡迎在評論區進行讨論、提問。

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