作為hr，也許你天天面試，見過很多求職者。也許你也曾經跟同行吐槽：某某求職者，工作才一兩年，工資就要求一萬以上；某某求職者，在你面前大言不慚，連銷售的經曆都沒有，就跟你打包票說如果進入公司，就能給公司帶來幾百萬的銷售收入；某某求職者，回答面試問題毫無邏輯，胡編亂造，一眼就能看穿。

作為面試官，面試的核心目标就是幫助公司招聘到最适合的人才，因此，面試官的專業性很重要，你沒有掌握專業的面試方法和提問技巧，你就很難達到這個目标。很多面試官，在求職者面前，随便問問題，表面上聊得很好，但其實問的都是正确的廢話，很難達到面試的目的。當你不夠專業的時候，你會存在兩方面的問題：第一，你不能很快做出候選人是否能夠錄用的決策；第二，厲害的求職者，也會在他朋友面前吐槽你。就像你在hr同行面前吐槽求職者一樣。

《舊唐書·魏徵傳》中記載，唐貞觀十七年（公元643年），直言敢谏的魏征病死了。唐太宗很難過，他流着眼淚說：“夫以銅為鏡，可以正衣冠；以史為鏡，可以知興替；以人為鏡，可以知得失。魏征沒，朕亡一鏡矣！”意思是：“一個人用銅當鏡子，可以照見衣帽是不是穿戴得端正；用曆史當鏡子，可以知道國家興亡的原因；用人當鏡子，可以發現自己的對錯。魏征一死，我就少了一面好鏡子啊。”作為職場人，你同樣需要找一面鏡子來對照自己的不足，這樣你才能快速地成長。而面試官要成長，最好的對照對象，就是求職者。

今天，我們來看看，從求職者的角度，作為面試官的你，有哪些地方需要成長？

每個面試官，面試的人多了，就會形成自身的面試問題模式。比如，一個面試官，如果他剛開始面試的時候，都叫求職者做自我介紹，那他以後的所有面試，幾乎都會叫求職者做自我介紹。在這個過程中，其實很多面試官的面試問題模式，都會存在一些問題，被求職者吐槽最多的，有以下幾種問題：

1、 喜歡問答案放之四海而皆準的問題

比如，你可能會問：請問你做了那麼多年的行政管理，你覺得什麼是行政管理？

當這個問題出來的時候，求職者可能會有點蒙圈：什麼是行政管理？

此時此刻，你覺得求職者是按書本的定義回答比較好還是說一些自己的見解比較好？如果是有一些自己的見解比較好，那他答了之後，這個問題對你判斷他是否勝任是否有關系？仔細想想，其實沒有什麼關系，也許你就是覺得沒什麼問題可問了，就随便問問而已。除非是應屆生，可以考察一下他對本崗位的了解程度。但是，對于有經驗的求職者來說，會覺得你不夠專業。

2、問假設性的問題

比如，你可能會問：假如你将來入職公司了，你會怎麼做？

這個問題，我相信很多hr都問過，問這個問題的意圖，是想了解求職者進入公司後能否快速進入工作狀态。但問這種假設性的問題的最大風險是，他的回答肯定也是假設性的。也許你問那些涉世未深的求職者，會有點用，但是對于那些有多年工作經驗的，這個問題就是無效問題。

3、直白地挖掘求職者隐私的問題

面試官拿到求職者的簡曆後，一般都會看到求職者的個人信息。這時，有些面試官就會問：你今年25歲，對吧？你老家是廣東的，對吧？你是屬狗的對吧？你在這裡買房了嗎？ 你老公是做什麼的？你婆婆在幫你帶小孩嗎？

這些問題可以問嗎？可以問，因為這些信息對了解求職者有幫助，比如問是否買房了，可以判斷求職者的穩定性。但是如果你這麼直白地問，就會讓人覺得你以前是做貸款的，然後現在轉行做hr。

那該怎麼問呢？你應該學會旁敲側擊地得到你想要的信息。比如，如果你要了解對方是否買房了，你可以問他現在住哪裡？他如果說的地方離公司很遠，你就可以順着問：住那麼遠，後期如果入職，會考慮搬到公司附近嗎？這時，如果他是自己買房的，他就會跟你說：我是自己買了房子在那裡。如果他是租房的，他就會跟你說：可以啊，到時看情況。

問問題，不同的問法，效果會完全不一樣。

那作為面試官，該怎麼問問題，才能提升你的面試能力呢？

1、要問他的工作行為相關的問題

有朋友問，該怎麼提升面試技能呢？其實，你隻要掌握一個面試方法就可以，那是“STAR”行為面試法。行為面試法是通過要求面試對象描述其過去某個工作或者生活經曆的具體情況來了解面試對象各方面素質特征的方法。行為面試法的基本假設是：一個人過去的行為可以預測這個人将來的行為。

“STAR”是四個英文字母首個字母組成的。也就是SITUATION，背景；TASK，任務或事情；ACTION，行為；Result，結果。

①S：回答工作業績取得的背景（SITUATION）

②T：回答為了完成業務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體内容是什麼樣的

③A：回答為了完成這些任務所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助你完成工作的

④R：回答每項任務取得的結果

STAR行為面試法是面試過程中涉及實質性内容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個程序。 在面試提問時，首先要了解求職者以前的工作背景，即所謂的背景調查(Situation)，然後着重了解該求職者具體的工作任務(Task)都是哪些，每一項工作任務都是怎麼做的，都采取了哪些行動(Action)，所采取行動的結果如何(Result)。 通過以上四個步驟的實施（面試的提問也要基本圍繞以上四個主題開展），你基本可以控制整個面試的過程，并對你面前的求職者的能力素質有較高水平的了解。

2、要問他工作經曆相關的問題

拿到求職者的簡曆後，其他先不看，先看他的工作經曆。考察一個人是否能夠勝任，最好的方法就是考察他的工作經曆是否跟你招聘崗位的工作要求有交叉點。而要做到這一點，你就需要了解你招聘崗位的勝任力模型。任何招聘，都不能隻憑刻闆經驗。比如，在大多數人的眼裡，做銷售就一定要外向的，如果你沒有勝任力模型，那你考察求職者也隻能靠你自己的經驗去判斷這個人到底合不合适。結果面試結束後，領導問你這個人怎麼樣，你可能會說，我覺得這個候選人不錯，他形象好，溝通還可以，邏輯思維也不錯。領導繼續問，還有嗎？這時，由于你自己不知道要考察求職者哪些維度，所以你不知道該怎麼回答了。

因此，如果你要問他工作經曆相關的問題，首先你要知道這個崗位的勝任力模型是怎麼樣的，然後針對勝任力模型的要素，結合他的實際工作經曆來提問，隻有這樣，你的問題才是有效的。

面試不能像盲人摸象一樣，一切看感覺，隻有從全局出發，以求職者簡曆上的事實為依據，從外而内，熟練運用專業的面試方法，才能真正地提升你識人的能力。

作者：劉仕祥，資深生涯規劃師，實戰演說教練，人力資源管理師，暢銷書作家。著有《在最能吃苦的年紀，遇見拼命努力的自己》《直擊人心：從0到N職場溝通術》《20歲不努力，40歲會出局》。人力資源新書《人力資源管理從新手到高手》由清華大學出版社出版，已經火熱上市，各大網店搜索我的名字“劉仕祥”即可找到。

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