約翰科特簡介?每天解讀一部經典著作，各位書友大家晚上好喜歡我分享的内容一定要加關注哦，我來為大家科普一下關于約翰科特簡介?下面希望有你要的答案，我們一起來看看吧!

約翰科特簡介

每天解讀一部經典著作，各位書友大家晚上好！喜歡我分享的内容一定要加關注哦！

美國著名的成功學大師皮魯克曾經說過：“名著是絕大多數人的思想搖籃，又是絕大多數人邁動雙腳的動力。”當今時代“不是大魚吃小魚，而是快魚吃慢魚”，如何快速地學習管理學的精髓是大家關注的焦點話題，因此，對名著的速讀逐漸成為一種世界性潮流，今天我們一起解讀——約翰·科特《總經理》，字數有點多，請耐心看完，滿滿幹貨！

1. 總經理職業：挑戰與困惑

1）職業、職責與要求

要了解總經理，理解其個性和行為，就必須了解其職位要求。就總經理的職責而言，世界企業界持續變革的趨勢已經在知識才智和人際關系方面使總經理的工作職責标準、要求條件更為苛刻，更為困難，也更為負責。

總經理面臨的職責挑戰主要包括以下幾點：①在企業經營的各種不穩定因素中進行目标規劃、發展方針和經營策略的決策；②在紛繁複雜的職能部門和經營管理部門的需求中尋求對稀有資源的合理配置；③占領各種各樣生産經營活動行為的制高點，能夠辨認分析各種經營失控造成的問題并及時快捷地加以解決。

另外，在人際關系方面面臨的挑戰主要體現在：①從上司老闆處得到必要的支持、合作和信息資料，做好管理經營工作。對上司要求既嚴格照辦又不能讓他感到過分和難堪；②與企業内部其他部門或同事以及企業外重要機構在沒有上下級制約的條件下相互密切協作，排除各種阻力和繁文缛節，通過這些人來完成自己的經營管理目标；③控制并激勵雇員和下屬，處罰他們的不良行為，解決部門間的矛盾沖突等。

以上6點挑戰使總經理的工作變得異常困難，也使這項工作成為了一項總體的、綜合性的管理工作。

2）職位條件要求差異

總經理可以分為以下幾類：①在職能完整的公司裡的業務主管職位。這是“傳統觀念”的總經理，其上有董事長，下有部門經理。②在各部門公司裡的法人業務主管職位。這類總經理不負責考慮各部門短期經營計劃。③企業集團型總經理職位。這類總經理要向上對一位總經理彙報并負責，而其下又有數位業務專員向他彙報并負責。④分公司總經理職位。與傳統的總經理相似，但向上是向總經理彙報并負責，而不是向董事長或董事彙報。⑤子公司總經理職位。與上一類型相同，但它的企業内下屬雇主較少，因而多是向上彙報。⑥産品營銷型總經理職位。主要負責産品營銷工作，不負擔有關長期策略機制。⑦經營型總經理職位。主要負責短期生産經營活動，最典型的是一家或數家工廠的經理。

在以上7種類型中，職能性業務主管、分公司總經理、經營型總經理是最普遍的，而多部門型業務主管、企業集團型總經理則是最不常見的。有的主張隻有前四類總經理職位屬于真正的總經理。有的主張隻有第一、第四類才是真正的總經理。

一般說，大企業的總經理比小企業的總經理要求要高得多、嚴格得多，而且，由于企業規模不一樣，總經理的工作條件也不一樣。但大企業中官僚主義存在的可能性要大得多。經營曆史較長的企業，信息收集和決策的環境更正常、更規範，而且人際關系也更為傳統。對于盈利的企業，一旦步入正軌，總經理們一般不冒險尋求新的發展方向，而出現經營不善的企業，新上任的總經理顯然都會改弦易轍，開拓新的發展方向，而且在這類企業中，決策的速度要快得多。

2. 總經理：個人特性與環境特性

人們通常認為，一個真正有心的、勝任的“職業型”總經理幾乎沒有不能管理好的事。包括許多總經理自己也這樣認為。實際上，這種看法根本上就是錯誤的。

總經理的基本個人特征包括：

（1）基本個性特征。抱負較高、情緒穩定、樂觀開朗、有較強分析能力、風度翩翩、善于與他人交流、直覺很強、智商高于平均智力。

（2）知識結構與其他人際關系。在自己所從事的産業中知識豐富，在企業内外，他們與其他人保持着異常廣泛的聯系。

（3）與工作職位相關的共性原因。總經理工作職位的主要條件要求和個人特征見表1和表2。

表1 總經理工作職位的主要條件要求

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表2 總經理的個人特征

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除此之外，總經理任職者還具備相當數量的以下共同環境特征。

1）童年家庭環境

大多數總經理的父母親都進取心強，思想較活躍，屬于社會的中上層人士。所有的總經理在成長過程中均與父母一起生活，且關系密切。他們的父母親至少有一位具有大學文憑。

從調查來看，大多數總經理的父親都有從事經濟領域相關經營管理的工作經曆，總經理本人一般不是獨生子。

2）受教育程度和職業環境

從調查看，總經理本人至少受過大學本科教育，而且無一例外都曾任過學生領袖，他們對經濟或管理知識掌握得相當多。

這些人在畢業後大部分選擇了與自己志趣和價值觀緊密聯系的外部環境來發展自己，他們很少跳槽，提升較快。他們所獲得的地位、收入都遠遠超過了他們的父輩。

3）環境特征共通性的原因

在上述的家庭背景下，總經理會受到極大影響，并培養起強烈的進取精神，得到良好的教育和工作，抱負也比較遠大，人際交往上豁達大方，志趣愛好易趨于經營管理。強烈的進取心使他們在中學時代會成為佼佼者，并順利進入大學，大學畢業後，由于其良好的知識素養、豁達的性格等因素，使他的早期工作極有成效，較早地登上總經理管理工作的台階。

由于找到了自己的位置，當他在這家公司待到50歲左右時，就會在事業上大獲成功，進一步獲得新的升職機會。

總經理職位共同的環境因素特征見表3。

表3 總經理職位共同的環境因素特征

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無數事實證明，許多卓有成效的總經理在個性特征及其經理的環境特征方面存在很大的差異：①年齡上的差異。總經理們個人性格差異部分似乎與他們出生時間和成長經曆有着密切聯系。年輕的總經理家庭教育更良好，大多數與第一個夫人離異，願意讓妻子外出工作，堅信企業工作與家庭生活必須分别對待。這些差異實際上也反映了社會的變遷。②個性差異的職業相關緣由。不同類型的工作條件要求必然與不同類型的人相聯系。

不同人的知識結構與個性特征往往與有限行業的有限職位相适應，所以經營管理人員從某種意義上說是個通才，但這不意味着他可以在任何一個經理職位上如魚得水，輕松自如。由于經曆工作的複雜性，任何經理的成功都不可能用簡單的“生而成就”或“造而成就”來明釋。

3. 經營過程中的總經理

總經理們具有十分惹人注目的相同性，他們在職位上采用的基本方法、甚至每天的時間安排都是有基本相同的模式。

總經理們安排工作的方式大緻相同，開始着重于拟定日程安排，并力圖順利實施，建立起所需要的相應的工作關系網絡。當這兩方面工作就緒時，總經理們則全力以赴地使工作日程通過工作關系網絡而貫徹落實。

總經理任職者建立的日常工作議程安排如下：

（1）以明顯的或隐含的經營策略為基礎、聯系松散的目的和計劃。

（2）與總經理職責中長期規劃、中期計劃和短期安排要求相适應。

（3）包含了範圍廣泛的經營内容（産品生産、财政計劃、市場營銷、人事安排等）。

（4）包括各種确定的或不确定的目标和計劃，含他們自己的和其他相關機構的目标計劃。

（5）絕大多數的目标和計劃是不成文的。

（6）既與書面規劃相吻合，又有别于書面規劃。

總經理們通過以下途徑拟定工作日程安排：

（1）積極收集各種信息資料（通常是通過他們已經有聯系交往的人進行）。

（2）不斷地向他們提出各種各樣的問題（但大都不在正式的計劃會議上）。

（3）運用掌握的企業經營知識和組織管理能力（綜合管理能力），引導提問。

（4）通過有意識分析過程和下意識直覺了解過程（特别是後者）來進行決策。

（5）尋找特定的項目、規劃和行為活動并加以實施，完成針對性的多種目标。

（6）在總經理職位上的頭6個月或2年時間時，持續不斷地進行上述活動。

總經理們所創建的工作合作關系網絡包含：

（1）成百上千的個人。

（2）下級經理人員、雇員、老闆或上司、同事等企業内部人員以及顧主、供應商、新聞界、銀行業等企業外部相關人士。

（3）在結構上與常規上下級關系不同。

（4）多種多樣的不同人際關系類型，其緊密程度也不相同。

（5）通常使下級經理人員及其相互之間産生較強的制約力。

總經理們創建工作合作關系是通過：

（1）高度重視他們認為在完成自己的工作日程安排所依賴、所需要的那些人才。

（2）使人們感到對他們有情理上的義務和責任。

（3）促使人們對他們尊嚴的認可。

（4）在人們生活中樹立威信和聲譽。

（5）讓人們對他們産生依附感。

（6）調換和撤銷不稱職的下級負責人。

（7）調整與供應商、銀行家等企業外人員的聯系。

（8）通過常規管理手段（即計劃過程、組織結構、控制體系等）和非常規措施，塑造一種“氛圍”，以培養團隊精神，減少策略的改變等等，特别強調下級經理人員之間這種“氛圍”的建立。

總經理們運用時間的12種典型行為模式：

（1）他們大部分時間用于與人交往。總經理們個人單獨工作的時間僅占整個工作時間的24%。這部分時間通常是他們在家裡、飛機上或外出乘車的時間。調查中，總經理中僅有兩人（弗蘭克和波林）與别人交往的時間不超過其工作時間總量的70%。絕大多數總經理都将工作日中的絕大部分時間用于與别人交談或傾聽别人的談話，有的總經理用于這方面的時間甚至于超過自己工作日時間的90%。

（2）他們耗費時日交往的人不僅有公司老闆、直接的下級部門經理人員，也包括許多其他人。你可以毫不費力地發現，總經理同上司的上司、下級的下級，或一位顧客、供應商以及與公司并無直接聯系的外來者相交談。總經理們總是經常在自己系統的各個工作環節部門巡視，也經常會見那些似乎沒有什麼意義的外來人士。

（3）談話話題範圍寬廣。總經理們從不将話題簡單地局限于計劃安排、經營策略、人事安排以及其他一些屬于公司領導們考慮的問題。在不同的時間、不同的地點，他們就各種不同的話題進行交談，甚至交談與經營管理、組織人事安排風馬牛不相及的其他話題。

（4）交談中，總經理們都提出了許許多多的問題。有時，一些總經理會在半個小時的交談中提出上百個問題。

（5）交談中，總經理們很少做出任何“重大”決定。我的學生們在他們的模拟讨論中一天“作出”的重大決定比大多數總經理們一個月所作出的重大決定還要多得多。

（6）這些交談還包含了相當數量的玩笑、打趣和其他與工作無關的事情。幽默打趣可涉及企業或行業中的其他人。與工作無關的其他話題則涉及員工的家庭、愛好及其他娛樂性内容（如打高爾夫球的記分等等）。

（7）邂逅談話這一類型事例數量較大。其話題常常與企業和經營無關緊要。也就是說，總經理們經常從事一些自己都認為可能是浪費時間的活動。

（8）在這些交談中，總經理們從不作出任何傳統意義上的“命令”或“指示”。就是說，此時此景，他們從不“告誡”别人應該做些什麼。

（9）然而，總經理們總是希望通過交談影響談話對象。總經理們雖沒有“告誡”别人應該怎麼做，但他們提問題、說要求、運用小恩小惠籠絡人心、講要害說服對方、甚至以威脅恐吓對方來影響交談中的對象。

（10）總經理們在安排與别人交談的時間上，他們經常顯得被動，以“反應型”的方式進行。總經理工作日的大部分時間是不可能預先安排妥當的，即便在事前已經安排了許多事項的會議上，總經理任職者也經常得安排大量時間與别人讨論那些正式議事程序中未列的題目。

（11）總經理們與别人交談的時間總是花費在一些簡短且不連貫的談話中的。一次集中于一個問題或一樁事件的交談，其持續時間很少會超過10分鐘。在短短的5分鐘中，涉及10個毫無聯系的話題，應該是十分常見的情形。

（12）總經理們工作時間均較長。總經理人均工作時間每周近60個小時；調查的15位總經理中，僅有3位每周工作時間少于55小時（艾倫、辛普森、帕玻利斯）。雖然他們部分工作是在家裡、在上班的路途中或出差的旅途中完成的，但他們大多數時間仍是在自己的經理工作室裡度過的（總經理人均每月出差4.5天；15位總經理中僅2位——蓋恩斯、馬丁每月出差多于6天）。

4. 企業的人才培養

現在招聘總經理職位的越來越多，但從研究中發現，從企業外招聘總經理，其風險是很大的。一個外來者盡管很有才華，有着傑出的管理經曆，但他可能缺乏某些經營管理成功所必需的素質，如詳盡的知識、與企業内人員的良好工作關系等。當然，也有個别才華橫溢的外來者可以很快地開拓這種知識和這些工作關系，把工作做好，但這畢竟是少數。當然，這并不是說不能從企業外招聘總經理，但應當限制在下列情形中：

（1）相關的工作關系和知識可以得到迅速地掌握和開發。

（2）許多關鍵性工作關系和知識可以跨企業使用。

（3）當處于困境時不得不冒此種風險。

在總經理的任職生涯中，調動過頻或過緩都不好。對于那些極有天賦的人才，調動過頻使他們既學不到任何必要的企業管理知識，也未能建立起他們需要的工作人際關系；而調動過緩會影響任職者從事其他不同形式的工作。但何為過頻、何為過緩則很難到位，針對不同的人也不一樣。主要應看任職者在人際交往技巧和知識技能技巧的成長。

人才與工作職位的合理有效配置并不僅僅是選擇某一個适應這個工作職位條件要求的人，它還要求設計适當的工作職位以适應現有的應聘者的個人素質特征。

企業總經理的管理者應當是一位教練，他要幫助新任總經理很快進入角色，也就是說要幫助他們建立自己的工作日程安排，協助他們創立和發展自己的工作關系網絡。同時還要注意防止總經理産生“我什麼都行”的思想情緒。

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