什麼情況能認定勞動關系?來源：中工網勞動者與用人單位是否存在勞動關系，直接關系到其能否向單位主張工傷待遇、是否可以索要違法解除勞動關系賠償等合法權益可是，在确認勞動關系時經常出現6類誤區，會誤導勞動者錯失維護自身合法利益的訴求權，需要謹慎避免對此，以下案例分别作出了詳細的法律解析 ，下面我們就來聊聊關于什麼情況能認定勞動關系?接下來我們就一起去了解一下吧!

什麼情況能認定勞動關系

來源：中工網

勞動者與用人單位是否存在勞動關系，直接關系到其能否向單位主張工傷待遇、是否可以索要違法解除勞動關系賠償等合法權益。可是，在确認勞動關系時經常出現6類誤區，會誤導勞動者錯失維護自身合法利益的訴求權，需要謹慎避免。對此，以下案例分别作出了詳細的法律解析。

誤區1 工作方式及薪酬變更，會導緻勞動關系變化

王哲于2019年12月22日入職，公司與他口頭約定月基礎工資1500元，另加銷售提成。2020年9月末，公司經理口頭通知他下月起不再實行不坐班制并取消底薪，其全部收入按業績提成計算。

2021年10月25日，公司向王哲發出解除用工通知，并結算了三個月業績提成3100元。王哲認為公司未足額支付工資要求補足差額，并向其支付解除勞動合同經濟補償金。可是，公司以其工作方式已經改變為非從班模式，既不出勤打卡也沒有工資底薪，雙方之間已不存在勞動關系為由予以拒絕。

【評析】

《勞動合同法》第八十五條第（二）項規定，用人單位低于當地最低工資标準支付勞動者工資的，應當支付其差額部分。因此，勞動者每月的工資收入不得低于當地最低工資标準。本案中，公司雖然于2021年10月1日起将王哲的工作方式變更為非坐班工作制，但這種改變不會産生勞動關系解除的法律要件。在勞動關系存續的前提下，公司未足額向王哲支付勞動報酬，需依法補足相應的工資差額，同時，還應向其支付解除勞動關系經濟補償金。

誤區2 銷售業務員收入來自提成，當然沒有勞動關系

曹明浩于2021年1月5日入職一家房地産開發公司，雙方口頭約定其收入按銷售業績比例提成。除每天上班時參加公司晨會外，其他時間由個人支配。5月31日，他提出辭職并要求公司支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。公司以其系自由經紀人，不受公司任何管理與安排，雙方之間既不存在勞動關系也不存在勞務關系為由予以拒絕。

【評析】

曹明浩從事房産銷售工作，在職期間接受公司的管理，每天按時上班并按公司要求參加必要的晨會。另外，其勞動報酬由公司按銷售業績按月支付，其提供的銷售經營活動是公司業務的重要組成部分。根據《關于确立勞動關系有關事項的通知》規定，可以确認雙方符合建立勞動關系的全部要件。至于公司稱其為自由經紀人，在無相關證據佐證的情況下，該主張不能成立。相應地，公司應當依法向其支付未訂立書面勞動合同的二倍工資差額。

誤區3 默許勞動者冒名他人工作多年，以欺詐為由否認勞動關系

2018年12月28日，劉大義入職公司從事采煤工作。因體檢不合格，雙方未簽訂勞動合同。經班長汪平同意，他一直使用已離職員工郭石彬的名字領取礦燈等采煤工具，但在考勤和簽字領工資時用自己的真實名字。

2021年11月2日，劉大義在工作中撞傷右眼，公司拒絕為他申請工傷認定。公司認為，其冒用他人名字，以欺詐的方式在公司工作，該行為屬于欺詐。即使雙方之間存在事實勞動關系，該關系也因其欺詐而無效。

【評析】

依據《勞動合同法》相關規定，頂替他人名字與用人單位建立的勞動關系，無論何種原因，都因主體錯誤而不能成立。本案中，公司在明知郭石彬已經離職的情況下，仍允許劉大義以郭石彬的名字領取采煤工具并出入礦井2年多時間。期間，公司一直未對班長汪平提供的有劉大義名字的工資冊提出異議，表明其對劉大義體檢是否合格并不在意，且有意與其建立勞動關系的合意。因公司沒有證據證明劉大義存在欺詐行為，故應确認雙方自劉大義提供勞動之日起建立勞動關系。

誤區4 營業部無用工主體資格，不能建立勞動關系

孫麗榮入職某旅行社營業部時，雙方口頭約定其工資為底薪加提成，崗位為旅遊顧問，每天早上9點上班。2020年6月15日，孫麗榮在上班路上發生交通事故受傷，本人無責任。當她向營業部主張工傷待遇時，得到的答複是該營業部僅僅是旅行社服務網點，沒有用工主體資格，不能與勞動者建立勞動關系，雙方之間系合作關系，故不能主張工傷待遇。可是，該營業部的營業執照載明，其系某有限公司的分公司。

【評析】

《民法典》第七十四條規定，法人可以依法設立分支機構。《勞動合同法實施條例》第四條規定：“勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。”本案中，涉案營業部系一家有限公司的分公司，依據上述法律規定，結合孫麗榮的工作情形，可以确認雙方之間已經建立事實勞動關系其有權主張工傷待遇。

誤區5 原勞動合同未解除，不能再建立新勞動關系

崔歡系學校工勤在編職工。2016年1月初因病休養，後經學校同意内退，但其人事關系仍在學校，學校繼續為其繳納社會保險。2019年3月，她與一家公司簽訂2年期用工合同。2021年6月，她因公司拖欠3個月工資辭職，要求公司向其支付被拖欠工資及離職經濟補償金。公司以其未與原單位解除勞動關系，其不能同時與兩個單位建立勞動關系為由予以拒絕。

【評析】

最高人民法院《關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋（三）》第八條規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的内退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停産放長假人員，因與新的用人單位發生用工争議，依法向法院提起訴訟的，法院應當按照勞動關系處理。”該規定表明，雙重勞動關系并未為法律所禁止。本案中，崔歡不僅可以與原單位保持人事關系，還可以與公司建立勞動關系，公司拒絕向其支付離職經濟補償是違法的。

誤區6 辭職申請一旦獲批，勞動關系當然解除

呂宜傑系建築公司鋼筋工，公司與他簽訂了3年期勞動合同。2021年3月22日，在勞動合同即将到期時，他因父親突發疾病決定回老家伺候父親，遂向公司提出書面辭職報告。3天後，其母親電話告訴他父親病情好轉，不需要他回家照顧。鑒此，他決定繼續上班，但在3月26日受工傷。公司為規避賠償責任，拿出公司經理簽字“同意”的辭職書告訴他：從批準之時起，雙方不存在勞動關系了。

【評析】

《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日内為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。本案中，呂宜傑提出辭職時雙方勞動合同尚未到期，其勞動合同仍然處于繼續履行中。公司雖然認為他的辭職已獲批準，但沒有任何證據證明已通知他本人，他正是因為未接到批準通知才繼續上班工作的。此外，公司并未立即為他辦理過離職手續、結清工資，反而還讓他繼續工作。這表明他受傷時雙方之間的勞動關系依然處于存續期間。因此，他應當享受工傷待遇。

（本文當事人均為化名）

（據勞動午報消息 楊學友 檢察官）

責任編輯：劉英傑

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