本文内容節選自《團隊引領之道》。《團隊引領之道》是至軍老師在7月初為志邦家居新晉幹部培訓計劃量身定制的課程，融合了德魯克的管理智慧的和落地實踐的方法工具，道術兼備。

面試選拔人才，這是管理者在工作中經常遇到的挑戰。作為面試官，你是否經常在考察候選人的時候問以下的問題？

請談一談你的優點和缺點。

請聊一聊你未來3年的職業規劃。

請說一下你為什麼來我司應聘這個崗位。

如果跟上司/同事出現了意見上的分歧，你會怎麼辦？

如果你進入公司後，發現公司跟你預期的不一樣，你會怎麼辦？

··· ···

如果你在面試候選人的過程中，大部分時間花在了類似的問題上，那麼你要當心了，你的面試很可能是一個拍腦袋的過程，能否選到合适的人全憑運氣。

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低效的面試

“問了太多假設性的問題”

開篇枚舉的面試問題，包括百度上許多所謂的“經典面試題”，都有一個共同的特征，那就是這類問題都是假設性問題。

95%的管理者都喜歡問假設性的問題，也許每個問題的動機都很好，但很糟糕的是，你很難從候選人那獲取有效的信息。

比如你想考察候選人對新環境的适應能力，于是問候選人“如果你進入公司後，發現公司跟你預期的不一樣，你會怎麼辦？”

候選人如果很期望加入你的公司，那麼他會想，“我還能怎麼辦？？？”。

然後他會面帶微笑地回答你“沒有兩個公司環境是完全一樣的，到了公司以後我要學會向上貢獻向下負責，熟悉公司部門的規章制度，然後跟上司多一些交流，跟同事們打成一片，找到自己的定位，快速開展工作，然後為我們團隊的目标做出貢獻”。

大多數人聽到這個回答，都會對候選人好感大增，心想就是你了，回去就給你發Offer。然而實際上他有可能是套路，也有可能真的是這樣想，但是對你判斷他适應性的幫助不大。

用錯人，其它的決策如同在水面上寫字。等到發現招聘選拔的人員無法勝任崗位，時間已經過去很久了，決策的落地，既定計劃的推進都受到影響。

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寶潔八大問

“考察候選人的正确姿勢”

那麼考察候選人時，有效提問的正确姿勢應該是怎樣的？在這之前，我們先看一下寶潔公司經典的面試八大問。

①請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目标然後實現它的。

②請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。

③請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發現關鍵的問題，并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。

④請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。

⑤請舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。

⑥請舉1個例子，說明你的1個有創意的建議曾經對1項計劃的成功起到關鍵作用。

⑦請舉1個例子，說明你是怎樣對你所處的環境進行評估，并且能聚焦于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。

⑧請舉1個例子，說明你是怎樣學習1門技術并且怎樣将它應用于實際生活或工作中。

“寶潔八大問”有兩個點十分值得借鑒和學習。

1.面向過往經曆深入考察

這8個問題最重要的一個特征是什麼？“請舉1個例子”。

研究發現1個面向過往經曆深入考察的問題，能比得上17個假設性的問題。如果你想在有限的時間内更有效的考察候選人，我們應該重點考察候選人過去實際做過的事情，這是我們判斷一個人最重要的一個依據。

假如你想考察一位應屆生他是否有職業目标，你可以讓他談一談職業生涯規劃。然後追加一個問題，“請詳細介紹一下為了你的職業目标，在大學期間你具體做了哪些針對性的準備”。這樣就可以把考察的重心拉回到過去，得出一個相對準确的結論。

對他過往的關鍵經曆做一些深入的考察，是我們面試的時候選拔人非常重要的一個基礎。這樣做起來不會保證完全成功，但是對于我們大部分同事來說的話，都已經發生了一個根本性的轉變。

2.設定清晰的崗位人才标準

寶潔八大問還有一點非常值得學習，他們在設計這些問題之前，首先定義清楚了寶潔一個管培生應該具備哪些方面的素質。

如果事先定義了清晰的人才的标準，那麼我們的問題就可以指向我們希望考察的這項素質，就可以對候選人做出更精準的判斷，這個也是非常重要的。

反過來說，如果面試過程當中沒有一個清晰的标準，我們在99%的情況之下，會被自己的喜好左右。

以上就是關于面試選拔人才時，需要注意的兩個要素。回顧一下你考察候選人的場景，是不是有必要叠代一下自己的面試問題清單了？

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