婉拒領導挽留的回複? 常言道“鐵打的營盤流水的兵“在企業經營中員工的進進出出，員工的來來去去，是乎是正常現象，但一個優秀的企業，如果每月、每年都是來來回回的新員工，那麼這個企業的生産效率或服務效率是很難提高的，特别是在我們酒店服務行業，員工的離職現象更是頻繁，基層員工特别是對酒店服務技能、熟練老員工的流失，是酒店最大的損失，這一點我們所有的管理者都應該要有深刻而清醒的認識員工辭職，一定是有原因的，要麼是”錢受傷了“要麼是”心受傷了這也是HW的掌舵人任正非常說的“分好錢，用對人”這一簡單的道理如何挽留辭職的員工，這裡說的是挽留對企業有價值的老員工，值得挽留的老員工，本課程從三個方面進行學習，一是從員工辭職前的信号來判斷，二是對于待遇不滿的員工如何挽留，三是對于“受委屈”的員工如何挽留；，今天小編就來說說關于婉拒領導挽留的回複?下面更多詳細答案一起來看看吧!

婉拒領導挽留的回複

常言道“鐵打的營盤流水的兵“在企業經營中員工的進進出出，員工的來來去去，是乎是正常現象，但一個優秀的企業，如果每月、每年都是來來回回的新員工，那麼這個企業的生産效率或服務效率是很難提高的，特别是在我們酒店服務行業，員工的離職現象更是頻繁，基層員工特别是對酒店服務技能、熟練老員工的流失，是酒店最大的損失，這一點我們所有的管理者都應該要有深刻而清醒的認識。員工辭職，一定是有原因的，要麼是”錢受傷了“要麼是”心受傷了。這也是HW的掌舵人任正非常說的“分好錢，用對人”這一簡單的道理。如何挽留辭職的員工，這裡說的是挽留對企業有價值的老員工，值得挽留的老員工，本課程從三個方面進行學習，一是從員工辭職前的信号來判斷，二是對于待遇不滿的員工如何挽留，三是對于“受委屈”的員工如何挽留；

如何觀察員工辭職的信号。“沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨”員工要離職一定會有離職前的思想上和行為上的信号，作為管理者，敏銳地觀察到這些信号是可以提前做好挽留的相關工作，以減少員工離職帶來的被動局面。你在酒店管理工作中，看到員工什麼樣的行為舉動可以判斷出員工想離職嗎？這裡在一線管理的管理人員也許會有很多不一樣的感觸，員工職離前，一般會從以下幾個方面表現出異樣的情況：一是整理辦公桌，在酒店可能表現的整理宿舍或他的儲物櫃，提前把他的私人物品整理打包好，随時準備拿走。二是開始經常請假或遲到早退，出勤情況異常，原來的出勤率大大降低了，有時候會接個電話突然提出請假，三是私下打電話頻繁，處理私事越來越多，或幾個平時玩的好的同事常聚在一起竊竊私語，一有外人來立刻散開。四是工作态度的明顯轉變，不愛與管理者交流了，日常工作積極性也不高了，面對管理者的檢查也無所謂了，有集體活動時也找借口不參加了，有的開始故意躲着管理人員。這些現象都是員工要離職的信号，應該引起管理者的注意，那麼我們的管理者在日常管理中還有哪些信号表現出員工要離職，也可以交流和增加。我們前面課程舉過例子說，高明的醫生不是治病的手段如何高超，而是發病之前就能洞查病人的身體狀況，在病情沒有發生前就能提前預防。那麼高明的管理者也是這樣，在員工還沒提出離職前就能發現員工想離職的信号，才能防患于未然，做到主動管理。

如何挽留因待遇問題而辭職的員工。任何公司企業都有相關的薪資制度，但所有的薪資體系都不能解決所有員工的待遇問題，再合理科學的薪資制度都不可能滿足所有員工的欲望，這一點，我們的管理者要清晰的認知。這裡根源就在于人性中的“不患寡而患不均”既固有的思維是”大家都拿的一樣多沒意見“，“新來的比老員工拿的少是應該的”，“憑什麼一起進公司的，幹的活兒是一樣的，他比我拿的多”這些所謂的“不均”思想是一些老員工離職的主要原因，那麼因待遇問題，如何對這些老員工進行挽留呢？課程案例中的一樣處理嗎，直接給老員工漲工資，其他老員工也學樣，也要漲工資怎麼辦，下次又出現這樣的情況，老員工又要求漲工資怎麼辦？這些問題在我們公司的發展過程中也會經常出現，讓管理者有時措手無策。如何解決，首先是從薪資管理制度上找辦法，制度不是死的，是順應發展需要可以進行調整的，可以根據不同崗位上的員工的價值，進行相應的調整，如銷售崗位的可以在效績上做調整，達到銷售目标可以上調提成，後勤崗可以在固定工資上有所調整，前廳服務員可以在服務區域或工作時長上的調整後增加收入，老員工考核達标後的工齡工資也是有效的補充，這些在我們酒店發展過程中，都有相應的調整理，總之，老員工要求加薪決不是無緣無故的加薪，一定有條件的加薪，有的是拼業績的加薪，有的是拼質量的加薪，有的是拼技能的加薪，有的是拼資曆的加薪，一定不是盲目的加薪，或看情面的加薪。其次，如果不能從薪酬上直接體現加薪，不能單純的靠加薪留人時，就要運用到職業規劃機制，如晉升機制，不論新老員工面對同樣的競争和晉升機制，通過競争晉升，或者專門為老員工提供晉升的等級或管理崗位（如我們的一、二、三級管家的等級制度）還有就是我們實行的“管家基金池制度”，第二種是名譽評級制，如在公司多年的員工可以按年限施行相對應的榮譽稱号，對應不同的榮譽稱号可以獲得相對應的獎勵，特别是技能優秀在公司服務多年的員工也可以達到管理層的工資待遇。“待遇留人”不能簡單的認同于就是漲工資，我們管理者運用“待遇留人”的手段可以很豐富，需要我們管理者充分開動腦筋，根據實際情況，找出最好的辦法。

如何從精神層面對員工進行挽留。這一節講的就是我們常說的“制度留人”“管理留人”“文化留人”的層面。這些是解決員工的“歸屬感”問題，隻是停留在待遇留人問題，隻是在物質層面的解決，不能解決員工“歸屬感”的問題，我們鼓勵員工“愛店如家”“親如一家”僅僅用錢是解決不了的，“我來這隻是為了掙錢”這樣的思想，最終是很難用錢來達到員工長期與你戰鬥在一起的要求的。因為沒有“歸屬”，一旦錢沒到位，第一個離開公司的就是這一類人。所以企業建設良好的精神家園很重要，第一是在管理制度上體現的“以人為本”，無視員工需求的，不注重員工發展需要的管理制度隻能會讓員工離心離德，如過于嚴苛的制度可能會讓員工承受巨大的壓力而離職，過于繁重和嚴厲的制度，也可能會讓員工的人際關系緊張，過于壓抑。第二是管理者的管理風格，我們酒店的管理者情緒化管理情況比較嚴重，特别是新晉升的管理者，缺少管理經驗；也有些管理人員因工作壓力，對員工管理的情緒化程度也比較高，所以管理人員的管理風格對員工的工作情緒，工作積極性，工作成果和工作成就感都會産生極大影響，長期被領導的情緒左右，時間久了，就會心生反感，沒有了工作樂趣，産生去意，所以管理者時常要反省自己，你的管理風格大家能接受嗎，有多少人能接受，對多少人有影響，你的情緒化對大家影響有多大，會不會讓大部分人産生反感，你的領導風格要不要改變，怎麼改變，這些是直接影響你的團隊員工的因素，管理者一定不能我行我素，造成人員流失。第三是員工關懷，這就是我們整個企業倡導的文化，幫助困難，滿足員工的吃住行，解決員工的後顧之憂，作為管理者，天天與員工一起工作，更要了解員工的生活，關心員工的思想動态，組織一些團隊活動或團建活動，以活躍團隊的工作熱情。管理者懂得運用“制度留人”“管理風格留人”“文化留人”的綜合方法，才能在挽留員工離職方面稱的上是稱職的管理者。

員工離職，在我們酒店行業是比較嚴重的問題，作為管理者首先不能在思想上認為這是理所當然的，而是應該深入分析了解員工離職的真實原因。任何管理者都希望自己的隊伍是“來之能戰，戰之能勝”的超強隊伍，而不是每天都要培養新人，每天都還在教育新人的隊伍，所以通過學習本節課程，你能在今後的工作中深入員工需求，做到“防微杜漸”，找到解決員工離職問題的辦法，充分運用公司制度和文化的優勢，改變你的管理風格，才能真正帶領一支優秀的團隊。

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