誤區25

勞動者不做離職交接，用人單位是不是就可以不支付經濟補償金？

合規建議

1.根據《勞動合同法》第五十條第二款規定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接，用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦理工作交接時支付。因此，用人單位可以在勞動合同或者規章制度上明确，要求勞動者在做完工作交接後，才能獲得經濟補償金。

2.實踐中，不少用人單位與勞動者在簽訂離職協議時，往往會注明“雙方再無争議”。如有此約定，那麼審裁機構就會認為雙方已經完成離職交接。對此，用人單位應當嚴格按照離職交接流程辦理完畢後，再訂立類似協議。

3. 建議用人單位通過規章制度把工作交接流程、事項和表單公示告知給勞動者，以資遵守并作為處理勞動關系的依據。

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用人單位可否在職期間支付勞動者的競業限制補償金？

合規建議

1. 根據《勞動合同法》第二十三條第二款規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限内按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

2. 這裡必須強調的是，競業限制的約定義務是發生在勞動者離職後，基于權利義務對等原則，勞動者享有獲得競業限制補償金權利也應當依法自離職後開始。

3. 用人單位在支付競業限制補償金時應當遵守兩大規則：一是員工離職後開始支付；二是按月支付。否則，很難獲得審裁機構的支持。

誤區27

用人單位在關聯企業混合用工，是不是沒有風險？

合規建議

1. 關聯企業指兩個以上相互之間存在直接或間接控制關系或重大影響關系，但彼此人格獨立的勞動法上的用工主體。

2. 根據公司法相關規定，以下情況在實踐中會被審裁機構認定為關聯企業：

①相互直接或者間接持有其中一方的股份總和達到四分之一及以上的；

② 直接或間接同為第三者所擁有或控制股份達到四分之一及以上的；

③企業與另一企業之間借貸資金占企業自有資金50%及以上；

④企業的董事或經理等高級管理人員一半以上或有一名常務董事是由另一企業所委派的；

⑤對企業生産經營、交易具有實際控制的其他利益上相關聯的關系，包括家庭、親屬關系。

3. 實踐中，相互關聯的企業雖屬兩個不同的法人，具有獨立的用人主體資格，但兩家企業的法定代表人若系親屬關系且交叉任職，經營場所也在同一地點，經營業務範圍基本相同，就可以認定兩公司系關聯企業。

4. 按照《勞動合同法》的相關規定，勞動者可以同時與兩個以上用人單位存在勞動關系。因此，實踐中如果勞動者同時向兩家關聯企業主張權利，則審裁機構可以要求兩家公司承擔連帶責任。

誤區28

用人單位在共享用工時，需要注意哪些問題？

合規建議

1.根據人社部辦公廳《關于做好共享用工指導和服務的通知》規定，原企業與勞動者協商一緻，将勞動者安排到缺工企業工作，不改變原企業與勞動者之間的勞動關系的做法，稱之為共享用工。又根據《工傷保險條例》第四十三條第三款規定：“職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。”

2. 共享用工是借出企業與借入企業之間自行調配人力資源、解決特殊時期用工問題的應急措施。員工富餘企業将與之建立勞動關系的員工借調至缺工企業工作，員工與借出企業的勞動關系不發生改變，借入企業與借出企業簽訂協議明确雙方的權利義務關系。共享用工模式下借出企業不得以營利為目的借出勞動者，且勞動者與借出企業和借入企業之間不形成雙重勞動關系。

3. 建議借出企業與借入企業可通過簽訂《共享用工合作協議》，明确調劑勞動者的數量、時間、工作地點、工作内容、休息、勞動保護條件、勞動報酬标準和支付時間與方式、食宿安排、勞動者退回的情形、勞動者發生工傷後的責任劃分和補償辦法以及交通等費用結算等，明确雙方的權利義務。但勞動關系的歸屬并不發生改變。

● 勞動用工合規管理寶典（四）

●勞動用工合規管理寶典（五）

●勞動用工合規管理寶典（六）

編輯丨邱曼

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