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定崗定編是确定崗位和确定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而後者是設計從事某個崗位的人數。但在實際工作中，這兩者是密不可分的，當一個崗位被确定之後，就會自動有人的數量和質量的概念産生。

有的企業還把與定崗有關的人員素質的問題單獨提出來，稱之為“定員”。“定員”與“定崗定編”一起被稱之為“三定”。我們這裡隻涉及定崗定編。

定崗定編是世界各地各種組織中存在的一個共同的問題，但也是處在不斷探讨之中的一個問題。它并沒有一個固定的模式，隻是各企業根據自己的情況在不同的時期運用不同的方法。

定崗定編在我國計劃經濟時代是由國家有關部門來承擔的，當時的企業并不需要過多地考慮這方面問題。随着國家經濟體制和企業管理體制的改革，企業面臨日益激烈的市場競争，定崗定編已經成為許多企業急需考慮和解決的一個重要問題。

什麼是崗位？什麼是崗位設計？

崗位是指組織中為完成某項任務而設立的工作職位。

定崗的過程就是崗位設計的過程。崗位設計也稱為工作設計，是指根據組織業務目标的需要，并兼顧個人的需要，規定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位的關系的過程。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務和職責的方式。

亞當.斯密在其《國富論》中論及到崗位設計。他以制針業為例說明了崗位的專業化分工的效率。“科學管理之父”泰勒所進行的“時間－動作”研究，實際上也是一種崗位設計。他将崗位的工作程序和操作方法标準化，大大提高了勞動生産率。

崗位設計的意義

崗位設計是通過滿足員工與工作有關的需求來提高工作效率的一種管理方法，因此，工作設計是否得當對激發員工的工作熱情、提高工作效率都有重大影響。

崗位設計把整個業務戰略和業務目标分解到每個員工的層次。如果在系統或流程的變革中沒有對崗位進行相應的改變，這種變革注定不會成功。

崗位設計的驅動因素

崗位設計的原則

因事設崗原則。從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人”。設置崗位既要着眼于企業現實，又要着眼于企業發展。按照企業各部門職責範圍劃定崗位，而不應因人設崗；崗位和人應是設置和配置的關系，而不能颠倒。

整分合原則。 在企業組織整體規劃下應實現崗位的明确分工，又在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明确又能上下左右之間同步協調，以發揮最大的企業效能。

最少崗位數原則。 既考慮到最大限度地節約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應，提高組織的戰鬥力和市場競争力。

規範化原則。 崗位名稱及職責範圍均應規範。對企業腦力勞動的崗位規範不宜過細，應強調留有創新的餘地。

客戶導向原則。應該滿足特定的内部和外部顧客的需求。

一般性原則。應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90%情況下這個崗位需要多少工作量，多少工作強度。

崗位設計考慮的主要方面

主要工作：

平常這個崗位做哪些基本工作? 為了實現相應的崗位目标，這個崗位需要做哪些工作? 在各個具體工作之間如何分配時間

需要利用什麼資源和工具：

為了達到崗位目标應該利用那些資源? 系統、報告、文件、要求、其他。

能力要求:

做本崗位工作的應具備何種條件? 知識、能力、品質；人際交往、教育水平、背景與經驗等。

業績考核：

該崗位工作的業績如何考核？主要考核指标是什麼?

彙報關系：

該工作向誰彙報？該工作的同級是誰？下級是誰？與其他同事的權利和責任的劃分？

工作量：

這個崗位需要處理多大的工作量?

崗位設計在企業崗位管理流程中的位置

崗位設計與工作分析的關系

• 崗位設計與工作分析是不同的工作，工作分析是對現有崗位的客觀描述，而崗位設計是對現有崗位的認定、修改或對新崗位的描述。
• 工作分析也可以為崗位設計提供驗證。通過工作分析可以發現崗位設計中的缺陷、問題，從而對原有崗位設計進行調整、修改。
• 崗位設計的中心任務是要為企業提供完成戰略目标的保證，并為人力資源管理提供基本的依據，保證事得其人、人盡其材，人事相宜。

企業績效與崗位設置的關系

• 促使企業進行定崗定編的一個主要原因是對企業績效的不滿意。而造成績效低下的原因是多方面的，主要可分為組織、流程和崗位三個層面。
• 企業組織重組涉及組織結構、管控模式及管理制度方面的變革，旨在提高公司高層管理隊伍的效率。組織重組必須與業務重組以及公司的戰略相配合。
• 流程再造的主要内容是過程創新、過程改善、過程再設計。它發端于為改進内部效率，對企業業務流程的基本問題進行反思和重新設計。它在本質上是局部的變革而不涉及總體戰略的變化。
• 崗位職責調整的主要内容是對具體崗位所承擔的任務、行使的職權、考核的指标等進行變革、調整。它既有結果的，也有過程的。目的是提高實施層面的工作效率。

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