王先生在公司擔任會務，執行每周工作五天，每天工作八小時的标準工時制。因與公司就休息日期間工作性質屬于加班還是值班存在争議，王先生申請勞動仲裁，要求公司支付加班費差額。仲裁委對王先生的仲裁申請予以支持。後公司不服仲裁裁決結果，起訴至法院。

案件經過

原告白雲公司訴稱，王先生系其公司員工，王先生在職期間公司所安排其周末值班，并非加班，且已支付王先生值班費，故無需向王支付加班費，即便判令其公司支付加班費，亦應扣除已支付部分。

被告王先生辯稱，同意仲裁裁決結果，不同意白雲公司的訴訟請求，其工作内容為會務工作，而白雲公司常于休息日召開緊急會議，會議時長、會議參會人數、會議召集難度、會場布置難度遠超日常會議，且該工作期間無休息，故應認定工作性質為加班。

法院審理

法院經審理後認為，值班通常系指用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務。而該案中，白雲公司安排王先生休息日上崗工作，工作内容與平時一緻，并不屬于值班的範疇。

《中華人民共和國勞動法》第四十四條第（二）項規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。雙方均确認王先生在職期間休息日工作10天且未安排調休，白雲公司已就此支付1700元值班報酬，故應向王先生支付上述期間休息日加班費差額5837.94元。法院最終作出上述判決。

宣判後，雙方均提起上訴，二審維持原判。該判決現已生效。

《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列标準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”

加班與值班存在如下差别：其一，工作目的不同。加班是為了繼續未完成的經營性工作，保障正常工作成果的産出，值班是為了保證生産經營的連續性、穩定性，避免突發事件和意外事件的發生；其二，工作内容不同。加班的本質系正常工作的延伸，故工作内容與正常工作期間一緻，而值班的工作内容具有非生産性的特點，主要是基于單位安全、消防、行政等需要，從事與勞動者本職工作無關的工作；其三，工作強度不同。加班與正常工作的工作強度無異，加班期間無法休息，而值班通常可以休息。

司法實踐中，通常将以下情形認定為值班：其一，用人單位因安全、消防、節假日需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務；其二，用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，在值班期間可以休息的。

法官在此提醒，勞動者在勞動仲裁前可結合工作目的、工作内容、工作強度等因素判斷自身所付出的額外勞動究竟屬于加班抑或值班，進而選擇主張加班費還是值班報酬，以縮短維權周期。用人單位亦應對勞動者值班加以規範，避免以值班之名行加班之實，充分保障勞動者的休息權與勞動報酬權。

來源：北京市海澱區人民法院

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