文 | 熊志

據媒體報道，武漢的王女士稱自己懷孕5個多月，公司要求她“主動辭職”，王女士拒絕後被變相辭退，移出公司群聊。後公司提出補償半個月工資，但因為孕期停了社保，導緻她生育津貼無法領取。公司方則稱，辭職是王女士同意的。

用人單位不得随意辭退孕期員工，這是法律的明文規定，也是人們熟知的常識。目前，當地勞動監察部門已介入調查，具體細節有待揭曉。一個核心問題是，到底是用人單位變相強制辭退，還是王女士主動離職？這直接關系到王女士後續能否得到相應賠償。

從常理來看，一個孕期職工沒有主動離職的道理。因為利弊是顯而易見的：孕期職工在職時享受相關待遇、産假是帶薪休假，孕期和産後重新找工作不容易。而且，領不到生育津貼，也是不小的損失。

雖然雙方說法不一樣，但有一點是确定的，即公司在與王女士解除勞動關系時，沒有出具書面的辭退告知文件，而是“口頭通知”後就讓填寫離職表完成交接。如此做法，加上王女士在職請假時多次遭遇公司或明或暗表示的不滿，很難讓人不聯想到，公司是在有意識避免留痕，不給職工維權留下任何“把柄”。

《勞動法》《勞動合同法》《女職工勞動保護規定》等法律法規中，對于孕期女性的職場權益保護都有明确規定。比如《勞動合同法》四十二條規定，女職工在孕期、産期、哺乳期的，不得随意解除勞動合同，除非有嚴重失職或者嚴重違反規章制度等情形。用人單位不可能不知曉這些要求，但就是有一些人仗着幾份小聰明劍走偏鋒，侵權與免責都想要。

對此，還需要監管更果敢有為。如果涉事公司拿不出王女士嚴重失職，或其他可以合法辭退的證據，勞動監察部門就應當酌情判定其違法，要求補上應盡的賠償義務，不能我完全拘泥于“誰主張，誰舉證”，如此才能讓用人單位的種種套路失效，将法律對個體勞動者權益的保護和對社會的示範效應踐行到位。

此事中更荒唐的是，涉事公司明目張膽地克扣法定産假。看看其人力資源部工作人員是怎麼說的——公司有公司規定，産假哺乳假不可能讓人休幾個月。

但事實是，職工産假的具體天數，早已被安排得明明白白：《勞動法》劃定的底線是“不少于90天”，在此基礎上，各省市根據順産、剖腹産等不同情況，設置了更細緻化的規定，但前提是“隻多不少”。比如，目前全國大部分地區的産假累計為158天。具體到王女士，因其屬于剖腹産，按湖北省的規定，累計可享受173天産假。這一數字也得到了當地勞動監察部門的确認。

涉事公司聲稱産假隻有1個月，還辯解“是公司的規定”，是明顯的詭辯，充分暴露了其肆意侵犯勞動者合法權益的法盲一面。公司的規章制度，豈能淩駕于國家法律之上？

相信此事會迎來一個圓滿結局，但類似現象不會就此輕易消失。職能部門還需要保持高度敏感，加強執法懲戒力度，對一些耍滑頭、屢教不改的企業罰到位了，它們才會老老實實、規規矩矩，明白沒有任何借口可以規避責任，将孕期職工的合法權益真正落到實處。

編輯｜甘瓊芳

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