激勵，是一種有效的領導方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發員工創造财富和獻身事業的熱情。

那麼作為管理者，如何有效激勵下屬呢？

卓越彙【180幹部陪練營】的教練老師，在跟企業調研訪談時，收到了很多關于激勵的問題反饋，來看看你有沒有遇到過同樣的問題？

• 人一多，就沒有方法調動大家的積極性了；希望新加入的同事能夠理解戰略願景，但是他們理解的總是和我傳達的不一緻？
• 要激勵下屬，又不能跟他們稱兄道弟，怎麼平衡？
• 激勵不能隻通過物質方式，怎樣精神激勵，讓下屬得到快速的成長？
• 對于懈怠的老員工，如何這些老員工更有價值感，讓他們發揮能動性？
• 有些員工工作時間比較久，經驗也很豐富，但是缺乏創新性，跟不上公司發展的步伐，溝通後也沒有好的反饋，怎麼改變這種現狀？
• 怎麼激勵技術型員工？怎麼讓配合度不高的人來配合你的工作？
• 部門的績效考核，剛制定時有一點用，時間一長，好的氛圍會慢慢消失......
• 對部門裡表現好的員工，事中不能進行激勵，激情會下降，即使開會表揚了，但是效果不明顯......

激勵員工的有效方式無非是軟硬兼施、長短結合。如何靈活運用這些方式才是最重要的。

有效激勵的5個法則

01激勵措施要跟價值觀吻合

激勵要注重與企業文化的統一。正常情況下企業文化越能落實到員工身上，團隊就會越具有凝聚力，最好是落實到人員賞罰上。

激勵要與個人的價值觀相吻合。激勵很多時候有一部分是靠外在的刺激，還有一部分是内在的刺激，内在的刺激就是要盡量跟他的個人價值觀相吻合。

舉個例子，老闆最開始創業的時候，每天精力特别旺盛，連續工作12小時也不覺得累，因為創業這個事是他的價值追求，工作本身就是對他的一個激勵。

而對員工來說，做不喜歡的工作整個人會像行屍走肉一樣；待在不喜歡的環境裡，會對工作特别抗拒。有些員工在别的地方可以自如地談笑風生，但是一進公司就垂頭喪氣，說話聲音都低八度，為什麼？因為這份工作不能給他意義感和價值感，工作環境、公司文化和作風，不符合他的價值觀。

所以，管理者在招聘選人時，就要選擇合适的人，選擇跟公司價值觀一緻的人，選對了人，激勵會事半功倍。

此外，在布置任務的同時，管理者要講清楚做一件事情的意義和價值。不僅僅是對公司的意義，對團隊的意義，更要講清楚對員工個人的意義，這才是他們做事的動力所在。

比如，對技術人員的激勵，可以給他講清楚：這個技術如果我們突破了，會對公司的産品競争力起到什麼樣的作用？通過這個事的曆練，整個團隊會拿到什麼級别的獎勵？你可能在年底拿到什麼級别的獎勵？你的技術水平是不是能上升一個台階？

02激勵不在多與少，而在對不對

激勵不在多與少，而在于對不對，給對比給多要重要。激勵不到位的兩個原因：1、沒給對 2、不會給。

沒給對是不會換位思考。獎要給對，罰也要給對，要獎他渴望的，罰他害怕的，不要罰我們怕的。

不會給是不懂方式。不要去糾結下面人不幹活是因為我們給的少，人家沒有錯，隻是你給的方式不對。激勵的目的不是要讓員工滿意，人的欲望是無止境的，要讓客戶滿意，客戶滿意才能提升績效，讓員工滿意，不一定能創造更多的績效。

真正好的領導是甯願讓員工哭着跟你數錢，也不笑着跟你喝風。

03正向激勵，貴在及時

正向激勵要及時

2013年，任正非提出了一個觀點：“年終獎是最落後的制度，過程獎、及時獎才是激勵的王道。”

據大數據統計：有60%的企業會拖欠年終獎，一般在3個月左右。因為：所有人都清楚，老闆怕領年終獎就走人，所以故意拖到年中，“年終獎“變“年中獎”，用這種方式挽留人才，實為下策。

就拿銷售人員來說，如何正确發放獎金？不要隻是到了年底發一次獎金，可以在一年之内按季度或者月度發，每季度發一次，定期給點刺激，就可以讓管理者不斷地去鞭策下屬。

還有一種簡單的辦法，就是每個月可以算一下獎金是多少，即使不發到手上，但是提前算出來，給大家實實在在看到，這樣也會起到激勵的作用。

獎賞和行為一定是密切挂鈎的，及時獎賞能起到很好的激勵效果，間隔時間越長效果越弱，甚至會起到反作用。

激勵要有一定的頻率

不能心血來潮的時候激勵一下，想不起來就不激勵了。有時候我們因為抓一些任務特别緊急，自己都是全身心的投入，忙得筋疲力盡，就會想，哪裡還有時間激勵下屬呢？但這樣卻不利于激勵人心，要把激勵人心這件事情養成習慣，形成慣例和機制，隻有這樣，才能對管理産生真正的績效。

不過激勵頻率與效果之間不一定是正相關的，具體情況具體分析：

• 一般來說，對于工作複雜性強，比較難以完成的任務，激勵頻率應當高，對于工作比較簡單、容易完成的任務，激勵頻率應該低；

• 對于任務目标不明确、較長時期才可見成果的工作，激勵頻率應該低，對于任務目标明确、短期可見成果的工作，激勵頻率應該高；

• 對于各方面素質較差的工作人員，激勵頻率應該高，對于各方面素質較好的工作人員，激勵頻率應該低；

• 在勞動條件和人事環境較差的部門，激勵頻率應該高；在勞動條件和人事環境較好的部門，激勵頻率應該低。

04精神激勵：持續堅定的肯定

精神激勵時，管理者要多發現下屬的優點，不斷地給予肯定，并且肯定要達到一定的頻率，才能産生激勵作用。

很多管理者總覺得下屬跟自己不在一個層次上，沒有辦法用肯定的眼光去看待他們，但這正是需要激勵的地方。作為管理者，要學會換位思考，站在下屬的角度，看他們是否是進步了，即使隻是微小的進步，也要給予肯定的目光，并且是發自内心地認可他們。

就像做父母的看孩子成長，學會翻身了就給他鼓掌，并不會把他跟别人家的大齡孩童去比較。工作也一樣，每個下屬的成長速度是不一樣的，作為管理者，你要做的就是給他澆水、施肥、培土。隻要有進步，我們就鼓掌，欣賞他的成長，今天多了一個葉子，明天多了一個花苞，後天就能結果。

一個下屬的思維方式是受他密切接觸的上司所影響的。原來是他自己固有的思維方式起作用，如果你經常用積極的心态看待他，影響他，他慢慢會改變。精神激勵最主要是心态調過來，否則講技巧沒有意義。

05自律不夠，适當懲罰

員工自律性不夠是要有獎罰的。闖紅燈看的不是燈而是看懲罰，懲罰措施才能代表你真正維護什麼，反對什麼。

下屬執行力不好是上級懲罰的執行力不好，執行出現偏差，就是因為即使出現了偏差也對員工沒有影響。所以要及時進行懲罰，懲罰不一定用錢，批評教育也可以。

有些管理者跟下屬打成一片，平時稱兄道弟，遇到下屬消極怠工，也不好意思懲罰他們，這是在縱容和拖累整個團隊的績效。小事上可以講風格，大事上一定要講原則。管理者樹立威信正是靠堅持原則、秉公持正換來的，輕易不能妥協。

關于懲罰的力度，如果你覺得30元狠了，10元是否也可以？可以降低力度，但是不可以不懲罰，這是原則問題。

懲罰之後要溝通，談心。某個人第一次被罰了後，有沒有跟他交流談心？罰完後一定要告訴他為什麼被罰，還要問他：你知道怎麼樣才能不被罰嗎？

他可能不會認為我錯了，反而會覺得不公平，覺得你對他有意見，對于這種負面情緒，如果不及時化解，所有的懲與罰都沒有意義了，不會起到正面的作用。

以上都是非常實用的激勵措施，我們180的總教練郭鋆澤老師，在給幹部學員們做能力訓練時，會結合大家的實際工作給出相應的改進建議（持續180天的訓練，效果非常明顯），以後小編會定期分享給大家，記得收藏起來，在工作中進行實踐和練習哦！

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